Контрольная работа по "Охрана труда на предприятии"

       Как правило, эти виды поощрения охватывают небольшой круг работников, которые  достигают высокого устойчивого  уплотнения своего рабочего времени  или высоких профессиональных показателей, не улавливаемых другими поощрительными системами, либо активно участвуют в коллективной работе, способствуя тем или иным образом получению более высокого результата коллективного труда, который всегда должен цениться выше отдельных индивидуальных достижений.

2. Системы, увязывающие основную заработную плату работника или группы работников с какими-либо определенными достижениями, не носящими систематического характера, или с какими-либо коллективными результатами работы в течение определенного, достаточно длительного календарного периода (полугодие, год).

       К таким выплатам относятся различные  единовременные премии и вознаграждения и сегодня, выплачиваемые на некоторых предприятиях: единовременные премии, за выполнение особо важных производственных заданий, за победу в производственном соревновании, вознаграждение по итогам деятельности предприятия за год (или полугодие, квартал) и т. п.

       Отличительная особенность таких видов поощрения  состоит в их гибкости. Как правило, они не превращаются в механическую прибавку к заработной плате. В то же время, применяя их, работодатель не связан обязательствами перед работниками. Единовременные поощрения вызывают благоприятную реакцию со стороны работников и, в конечном счете, почти всегда окупаются (за исключением, может быть, годового вознаграждения, которое должно быть хорошо продуманным и организованным, чтобы работник в течение всего года активно добивался высокого конечного результата).

        Премии  по основным результатам  деятельности

        Премирование за основные (текущие) результаты деятельности занимает главное место среди систем стимулирования. Работодатель и работник должны четко представлять себе требования, необходимые для того, чтобы система устанавливала обоснованную связь между результатами труда и размерами вознаграждения, т. е. соблюдался один из основополагающих принципов оплаты труда - зависимость получаемого вознаграждения от результатов труда.

        Разрабатывая премиальную  систему, нужно предусмотреть показатели и условия премирования, размеры  премий, круг поощряемых работников, периодичность  премирования. Соблюдение определенных требований позволит обеспечить материальную заинтересованность работника, а также нормальные правовые основы взаимоотношений работника и работодателя в части размеров оплаты и трудового вклада.

        Прежде всего, показатели премирования должны соответствовать задачам производства в данном подразделении, в организации и зависеть от трудовых усилий коллектива или конкретного работника. Установленные показатели и условия премирования не должны противоречить друг другу, иначе улучшение одних показателей (условий) может повлечь за собой ухудшение других.

       С учетом конкретных задач производства показатели (условия) премирования могут  быть нацелены на поддержание уже  достигнутого уровня (предельно высокого или допустимого) - выполнение производственного задания, обеспечение нормативного уровня качества и т. п.; либо на дальнейшее улучшение исходного показателя (условия) премирования - перевыполнение задания, повышение уровня по сравнению с "базовым", рост (прирост) по отношению к предыдущему периоду.

       Размеры премий следует устанавливать с учетом направленности системы премирования. Если ее задачей является поддержание стимулируемых показателей на определенном уровне, то устанавливается фиксированный размер премий за выполнение показателя; если ставится цель улучшить показатели, то устанавливается один или несколько дифференцированных размеров за каждую единицу улучшения показателя. В ряде случаев стимулируется и выполнение показателя на заданном уровне, и его улучшение.

       Периодичность премирования (по результатам за месяц, квартал и т. д.) следует устанавливать в зависимости от особенностей организации производства и труда, характера показателей премирования, наличия соответствующего бухгалтерского и оперативного учета.

       При текущем премировании за основные результаты деятельности для рабочих, а также для руководителей, специалистов и служащих производственного подразделения, как правило, устанавливается ежемесячное премирование, а для руководителей, специалистов и служащих аппарата управления - ежеквартальное, т. к. показатели для их вознаграждения могут быть определены чаще всего на основании квартальной отчетности.

       Премирование  за основные результаты деятельности может сочетаться как со сдельными, так и с повременными системами заработной платы. При этом в качестве базового уровня начисления премий целесообразно брать тарифный заработок за отработанное время (или объем работ), не включая в него персональные надбавки и другие доплаты, не связанные с условиями выполнения соответствующей работы. Если работник выполняет несколько работ, по которым действуют самостоятельные показатели и условия премирования, ему должна быть начислена премия за каждую работу в соответствии с установленными для нее системами премирования.

       Единовременные премии и вознаграждения

       В механизме поощрения работников единовременные премии и вознаграждения имеют вполне определенное целевое  назначение. Они дополняют системы  оценки трудового вклада работников и оплаты их труда, а также позволяют  значительно повысить их гибкость и действенность.

       С помощью единовременных премий и  вознаграждений руководители организаций  и их структурных подразделений  могут поощрять в работниках те качества, которые хотя и влияют на результативность производства, но не имеют четко выраженных количественных показателей (например, дисциплинированность, авторитет в коллективе, готовность прийти на помощь в случае возникновения производственных затруднений, общая и профессиональная культура, добросовестность и т. п.).

       Единовременные  премии и вознаграждения всегда воспринимаются не только как материальные, но и как моральные поощрения. С их помощью можно исправлять возникающие порой перекосы в оплате труда, решать задачи, возникающие эпизодически и связанные с участием работников в производственном процессе, а также учитывать по мере необходимости такие показатели и характеристики трудового вклада, которые не учитываются регулярными поощрительными системами

       К наиболее распространенным формам вознаграждения во внебюджетном секторе экономики относятся премии по итогам работы организации за год (полугодие, квартал).

       На  практике существуют две основные организационные  формы этой стимулирующей выплаты: сложная и упрощенная. Для сложной формы характерен традиционный подход к дифференциации размеров вознаграждения: по размеру заработной платы, по стажу работы, по видам деятельности (участкам производства), по условиям труда на рабочем месте, по значимости (дефицитности) отдельных профессий. При упрощенной форме единовременных выплат отсутствует какая-либо дифференциация, кроме размеров основной заработной платы.

       Единовременные  поощрения за выполнение особо важных производственных заданий могут  стать важным экономическим рычагом  для разрешения возникающих на производстве непредвиденных ситуаций (устранение аварий, неполадок, последствий стихийных бедствий и др.).

       Обычно  при выполнении работ такого рода работникам приходится прилагать дополнительные усилия, работать во внеурочное время  или в более сложных и опасных  условиях, с повышенной интенсивностью.

       В крупных организациях любых форм собственности со сложной системой управления, где результаты работы или производственных процессов  существенно зависят от внешних  условий, целесообразно выделять определенные средства на поощрение работников за выполнение таких работ в срок и досрочно. В некоторых случаях этот резерв можно даже оставлять в распоряжении руководителей отдельных подразделений.

       Решение о привлечении сотрудников к  таким работам и о размерах поощрения должен принимать достаточно компетентный руководитель. Поэтому на предприятии нужно разработать порядок организации работ и поощрения работников за выполнение особо важных непредвиденных заданий. В нем должны оговариваться: возможный перечень таких работ; лица, ответственные принимать решения; порядок привлечения работников, а также порядок согласования с ними размеров вознаграждения и объема, резервируемых на эти цели средств; другие необходимые вопросы.

       В ряде организаций сохранилась традиция единовременного премирования работников в дни профессиональных праздников, личных круглых дат, юбилейных дат предприятия. Кроме того, руководители многих организаций возрождают соревнование на производстве (отставив эпитет "социалистическое"); в связи с этим возникает и потребность единовременного поощрения победителей. Целесообразно напомнить некоторые оправдавшие себя на практике принципы организации подобного соревнования и поощрения победителей.

       Производственное  соревнование подразделений необходимо организовать раздельно по следующим  группам: основное производство, вспомогательное и в ряде случаев - подготовительное, а также между структурными подразделениями аппарата управления.

       При разработке условий соревнования на предприятии особое внимание следует  уделить выбору показателей для  подведения итогов. Это должен быть набор немногих, но вполне четких и определенных факторов, всесторонне характеризующих производственные и экономические результаты деятельности подразделения.

       Еще одна отличительная особенность  внутрипроизводственного соревнования в новых условиях: его организуют не профсоюзы, а руководители предприятий (или же службы по труду и персоналу).

       Наряду  с коллективным производственным соревнованием  возрождаются индивидуальные виды состязаний в форме различных смотров  и конкурсов. Премии в них зачастую не денежные, а вещественные: телевизоры, видеомагнитофоны, аудиотехника различного класса. Можно полагать, что по мере нормализации экономики производственное соревнование и поощрение его победителей будут развиваться 
 

3. Задача № 3

    Рассчитать производительность труда изготовителей полуфабрикатов в собственном производстве супермаркета на основе нижеприведенных данных и установить потребность в увеличении штатной численности при условии, что планируется рост продаж штучных полуфабрикатов в натуральном выражении на 30%, мясного фарша на 20%, рубленых полуфабрикатов (котлеты, бифштексы) на 35%.

    Бригада состоит из 6 человек. За смену (12 часов) в среднем вырабатывается 80 кг. штучных  полуфабрикатов, фарша 180 кг, рубленых полуфабрикатов 50 кг. Хронометраж рабочего времени показал, что в среднем на выработку 1 кг. штучных полуфабрикатов тратится 10 мин., фарша пирожка 4 мин., рубленых полуфабрикатов 7 мин.

    Цех работает 7 дней в неделю, режим работы изготовителей полуфабрикатов по 12 час. через день. Потери времени по уважительным причинам составляют в среднем 10 % от номинала.

    Результаты  расчета представить в таблице: