Лекции по "Экономике организаций (предприятий)"

Производительность труда является важнейшим экономическим показателем, который служит для определения  результативности (продуктивности) трудовой деятельности, как отдельного работника, так и коллектива предприятия.

Измерение производительности труда осуществляется путем сопоставления результатов труда в виде объема произведенной продукции с затратами труда. В зависимости от прямого или обратного отношения этих величин существует два показателя: выработка и трудоемкость.

Наиболее распространенным и универсальным показателем является выработка, которая может быть часовой, дневной, недельной, квартальной, годовой.

Выработка представляет собой количество продукции (Q), производимое в единицу  рабочего времени (Т), или приходящееся на одного среднесписочного работника в месяц, квартал, год. Она определяется отношением количества производимой продукции к затратам рабочего времени на производство этой продукции: Q/T.

Наряду с выработкой широко используется показатель трудоемкости продукции. Под трудоемкостью продукции понимается сумма всех затрат труда на производство единицы продукции на данном предприятии (T/Q).

Методы измерения производительности труда различаются в зависимости  от способов определения объемов  вырабатываемой продукции. Для исчисления объема производства и соответственно производительности труда различаются три метода определения выработки; натуральный, стоимостной (денежный) и трудовой.

Натуральный метод – самый простой и достоверный метод, при котором объем выработанной продукции, исчисляется в натуральном выражении (тоннах, метрах, штуках и т.д.).

Достоинством этого метода является непосредственная сравнимость показателей  производительности труда. Однако с  помощью натуральных показателей  можно измерять производительность труда лишь в рамках отдельных видов продукции.

Стоимостной метод. Сущность его заключается в том, что показатель производительности труда определяется как соотношение произведенной продукции, выраженной в денежных единицах, к затратам рабочего времени.

Для исчисления производительности труда в стоимостном выражении могут быть использованы различные показатели оценки объема выпускаемой продукции: валовая продукция, валовой доход. Каждый из этих показателей имеет свои положительные и отрицательные стороны.

Трудовой метод. На рабочих местах, в бригадах, на производственных участках при выпуске разнообразной незавершенной продукции производительность труда определяется в нормо-часах. При научно обоснованных нормах этот метод точно характеризует динамику производительности труда. 

 

Мотивация труда 

Мотивация является одним из основных факторов, определяющих эффективность  трудовой деятельности.

Мотивация – это побуждение себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Психологи выделяют два вида мотивации: внутреннюю и внешнюю. Внутренняя мотивация связана с интересом к деятельности, со значимостью выполняемой работы, со свободой действий, возможностью реализовать себя, а также развивать свои умения и способности. Внешняя мотивация формируется под воздействием внешних факторов, таких, как условия оплаты труда, социальные гарантии, возможность продвижения по службе и т.п. Они оказывают сильное воздействие, но не обязательно длительное. Более эффективной является такая система факторов, которая будет оказывать влияние, как на внешнюю, так и на внутреннюю мотивацию. 

 

Нормирование труда 

Организация труда включает в качестве необходимого составляющего элемента нормирование труда. Целью нормирования труда является определение необходимых  затрат и результатов труда, установление соотношений между численностью работников различных групп и количеством единиц оборудования. Необходимыми считаются затраты и результаты, соответствующие наиболее эффективным вариантам организации труда, производства и управления.

Для нормирования труда используются нормативы и единые (типовые) нормы. Основное место в нормативных  материалах по труду отводится нормам времени.

Норма времени – продолжительность  рабочего времени, необходимого для  изготовления единицы продукции или выполнения определенного объема работ.

Норма выработки определяет количество единиц продукции, которое должно быть изготовлено одним работником (бригадой) за определенное время;

где Нвыр – норма выработки, ед.; Тд – действительный фонд рабочего времени, ч; Нв – установленная норма времени на единицу продукции, час.

Норма численности определяет численность  работников определенного профессионально-квалификационного  состава, необходимых для выполнения данного объема работ.

Основное требование к нормам состоит в том, что все они должны соответствовать наиболее эффективным для данного участка вариантам технологического процесса, организации труда, производства и управления.  

 

Методы нормирования 

В нормировании труда применяются  аналитические и суммарные методы. Аналитический метод базируется на предварительном анализе производственных возможностей рабочего места и определении необходимых затрат на каждый элемент и операцию в целом.

При суммарных методах нормы  устанавливаются без анализа  конкретного трудового процесса либо на основе опыта нормировщика (опытный метод) либо на основе статистических данных о выполнении аналогичных работ (статистический метод).

 

Тарификация труда 

Целью тарификации является установление расценок (тарифов) на соответствующие  виды работ, что позволяет организовать работу по определению размеров оплаты труда работников предприятия.

Тарифная система обычно охватывает рабочих и служащих предприятия, но разрабатывается раздельно по различным категориям работников.

Основными составляющими тарифных условий оплаты труда являются:

• минимальная ставка оплаты работника  как основа для расчета тарифных ставок рабочих и должностных  окладов служащих;

• тарифные ставки первого разряда, дифференцированные по основным тарифообразующим факторам (видам работ, условиям труда);

• тарифные ставки по разрядам рабочих, дифференцированные по сложности выполняемых  ими работ (квалификации рабочих) и  образующие так называемую горизонталь ставок, или тарифную сетку;

• схемы должностных окладов  служащих, включая руководителей, специалистов и т.д., построенные с учетом сложности  выполняемых ими должностных  обязанностей;

• тарифно-квалификационные справочники  работ и профессий рабочих, квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих.

Предприятие может самостоятельно проводить работу по тарификации  рабочих и служащих, однако обычно для этих целей используется Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС).  

 

 

 Тарифная сетка 

Тарифная сетка – это соотношение  тарифных ставок по разрядам.

По ЕТКС работ и профессий  рабочих, подавляющее большинство  рабочих «тарифицируется» по 6 основным разрядам, т.е. предусмотрена 6-разрядная сетка.

Размер тарифной ставки (оклада) первого  разряда устанавливается Правительством РФ. Ставки (оклады) работников остальных  разрядов устанавливаются путем  умножения тарифной ставки первого  разряда на соответствующий тарифный коэффициент.  

 

Материальное стимулирование труда 

Система материального стимулирования включает заработную плату, денежные премии, и иногда в качестве инструмента  материального стимулирования используется система участия работников в  прибыли предприятия.

Заработная плата – вознаграждение работников за труд и его конечные результаты. Предприятие обязано выплачивать работникам заработную плату не ниже установленного государством минимального уровня. 

 

Формы заработной платы 

Формы и системы заработной платы  представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы от количества и качества затраченного труда с помощью показателей, отражающих результаты труда. Основное их назначение – обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, а также повышение заинтересованности рабочих в эффективном труде.

Основными формами заработной платы  являются повременная и сдельная формы оплаты.

При повременной оплате мерой труда  является отработанное время, а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или окладом за фактически отработанное время. Заработная плата подсчитывается по формуле:

ЗП =ТС· РВ.

где ЗП– заработная плата; ТС–  тарифная ставка присвоенного рабочему квалификационного разряда; РВ –  фактически отработанное время.

При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция, и заработок зависит от количества и качества произведенной рабочим продукции, так как при данной системе заработная плата начисляется за каждую единицу продукции исходя из установленной сдельной расценки. Заработок рассчитывается по формуле:

ЗЛ = СР· ВП,

где ЗП – заработная плата рабочего; СР – сдельная расценка за единицу  продукции; ВП – количество изготовленной  продукции.

Повременная и сдельная формы заработной платы на практике используются в  виде различных систем. 

 

Системы повременной заработной платы 

Наибольшее распространение в  современных условиях получили простая  повременная и повременно-премиальная  системы заработной платы.

Простая повременная система оплаты труда. В этом случае заработок рабочего определяется тарифной ставкой присвоенного ему разряда и количеством отработанного времени. Если для рабочего – повременщика установлен твердый месячный оклад, то ему надо отработать полное количество часов по графику выходов в месяц. Если рабочий отработал неполный месяц, то заработная плата начисляется исходя из среднечасового или среднедневного оклада и фактически отработанного времени.

Повременно-премиальная система. В  соответствии с данной системой, рабочий  сверх оплаты отработанного времени и тарифных ставок получает премию за обеспечение определенных количественных и качественных показателей. Эти показатели премирования должны точно учитываться и отражать особенности работы тех или иных рабочих. По каждому показателю в отдельности устанавливается размер премии в зависимости от его значения. 

 

Системы сдельной заработной платы 

Различают прямую индивидуальную, косвенно-сдельную, сдельно-прогрессивную, аккордно-сдельную системы оплаты.

Прямая индивидуальная система. При  такой системе заработок рабочего непосредственно зависит от его выработки. Заработная плата начисляется в соответствии с количеством произведенной продукции по постоянным сдельным расценкам, что повышает заинтересованность работников в увеличении индивидуальной производительности труда. Заработок определяется путем умножения количества изготовленной продукции на сдельную расценку за единицу этой продукции.

Косвенно-сдельная система. В этом случае заработная плата рабочего находится  в прямой зависимости от выработки  тех рабочих, которых он обслуживает. Данная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, от которых в значительной степени зависят темп работы и выработка основных рабочих.

Сдельно-прогрессивная система. При  данной системе выработка рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по действующим на данной работе прямым сдельным расценкам, а вся дополнительная выработка, полученная сверх этой нормы, – по повышенным расценкам. В этом случае заработок рабочего растет быстрее, чем выработка, поэтому данная система вводится обычно временно на решающих участках основного производства, где сложилась неблагоприятная ситуация с выполнением плана производства продукции.

Аккордно-сдельная система. Размер оплаты труда при такой системе устанавливается  за весь объем работы. Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работы. Премирование вводится за сокращение сроков выполнения задания при качественном выполнении работ. Расчет с рабочими производится после выполнения всех работ.  

 

Надбавки и доплаты 

Важную роль в материальном стимулировании труда играют доплаты, надбавки к  заработной плате, различные типы выплат.

Обычно доплаты и надбавки делятся на две группы: компенсационные и стимулирующие.

Размер компенсационных выплат (за условия труда, отклоняющиеся  от нормальных, за работу в вечернее и ночное время и т.д.) определяется предприятием самостоятельно, но должен быть не ниже размеров, установленных соответствующими решениями Правительства РФ или других органов по его поручению.

Стимулирующие выплаты (доплаты и  надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, премии, вознаграждения и т.д.) определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия выплат определяются в коллективных договорах.

Для стимулирования работников обычно применяются такие наиболее распространенные и значимые доплаты, как доплаты  за совмещение нескольких профессий (должностей); за расширение зон обслуживания; выполнение обязанностей отсутствующего работника; за профессиональное мастерство;. Условия и размеры доплат регулируются предприятием самостоятельно.

Доплаты и надбавки чаще всего вызваны  особыми условиями работы конкретного работника. Премии же рассчитаны обычно на то, чтобы поощрить достижение на производстве какого-либо определенного результата. Доплаты и надбавки носят стабильный характер, премии – непостоянный. Премия чаще всего стимулирует результаты коллективного труда, а всевозможные доплаты и надбавки – персональной работы.