Личность в системе управления

Между материальными и нематериальными стимулами существует диалектическая связь. Так, заработная плата (материальный стимул) влияет на оценку и самооценку работника, удовлетворяя тем самым его потребности в признании, уважении окружающих, самоуважении, самоутверждении, то есть материальный стимул выступает одновременно и как социальный, моральный, психологический. Но если использовать лишь материальный стимул, не задействовав социальных, творческих, моральных стимулов, то вся система стимулирования перестанет выполнять присущие ей функции в полной мере, что приведет к преобладанию экономических стимулов в ущерб социальным, моральным, психологическим и нравственным.

Экономические мотивы поведения людей основаны на получении материальных благ за выполнение определенной работы. Поскольку в России достаточно низкий уровень доходов населения, то большая часть потребностей. По крайней мере, низшего порядка, удовлетворяются с помощью денег, основным источником которых является заработная плата. Поэтому выбор наиболее оптимальной системы оплаты труда - одна из важнейших задач менеджмента.

Менеджер должен учитывать и нематериальные стимулы к труду, используя их с наивысшей отдачей.

Руководство фирм и предприятий может использовать весь широкий спектр современной системы мотивации труда. К ним относится продвижение по службе, публичная оценка заслуг работника, поднятие морального духа сотрудников, повышение делового настроя и создание комфортного климата в коллективе. Таким образом, материальные и нематериальные стимулы взаимно дополняют и обогащают друг друга, делая труд приятным и высокопроизводительным.

Изложенное показывает, что успех мотивации предопределяется комплексным подходом к ней, основанном на глубоком и всестороннем изучении положения дел в фирме и мотивационной структуры поведения ее персонала.

На данном этапе развития экономики в нашей стране каждый руководитель организации старается максимально эффективно использовать все ее ресурсы для достижения высокого уровня конкурентоспособности производимой продукции или услуг. На российских предприятиях наиболее широко используется денежное стимулирование (повышение заработной платы, премии и так далее). Но в условиях развивающихся рыночных отношений и повышения конкуренции использование только материальных методов стимулирования приводит к снижению конкурентоспособности продукции и неудовлетворенности нематериальных потребностей персонала. Непринятие во внимание нематериальных потребностей может привести к снижению заинтересованности работников в данной трудовой деятельности - и, как следствие, к ухудшению качества работы и климата в коллективе, уходу работников из организации.

Выявление и удовлетворение нематериальных потребностей является мощнейшим механизмом стимулирования работников, обеспечивающим высокий уровень их заинтересованности и удовлетворенности трудовой деятельностью, снижение затрат и повышение эффективности производства.

2.2 Эффективность деятельности организации

Оценка эффективности организации связана с действием многих факторов и поэтому решение этой проблемы требует комплексного подхода. Но мы рассматриваем эффективность организации в аспекте влияния личности руководителя. В приложении 3 наглядно показана связь эффективной деятельности организации с действием отдельных психологических факторов.

Эффективность работы руководителя зависит как от него самого, так и от его подчиненных. Ниже приводятся факторы, снижающие эффективность работы руководителя и зависящие от него самого:

   не планирует работу (ни свою, ни своего подразделения);

   выполняет сначала приятную и знакомую работу;

   не доверяет своим подчиненным и выполняет их работу сам;

   не умеет использовать в интересах работы своих подчиненных;

   направляет работу персонала непосредственно, вместо того чтобы руководить путем постановки целей и задач, опираясь на самоуправление;

   принимает слишком много решений за своих подчиненных, считая, что таким путем держит все нити управления в своих руках, а на самом деле тормозит развитие своих подчиненных в вопросах принятия решений и перегружает себя работой;

   не знает своих подчиненных и не интересуется их работой, их личными планами на будущее;

   не хочет или не умеет разговаривать откровенно со своими подчиненными;

   не верит в способности своих подчиненных;

   не определяет порядок срочности и важности своих работ и не составляет плана рационального использования рабочего времени.

Факторы, снижающие эффективность работы руководителя, зависящие от подчиненного, который:

а) не готовит, как следует вопросы, с которыми намерен обратиться к своему начальнику, и отнимает рабочее время у обоих;

б) боится сам принимать решения и постоянно обращается к руководителю;

в) не планирует использование своего рабочего времени и выполнение порученных ему заданий и этим самым мешает плановой работе руководителя;

г) не знает точно своего задания, своих полномочий и назначения своей работы;

д) не умеет апеллировать своему руководителю и берется за выполнение заданий, не относящихся к нему, или работ, с которыми он заведомо не справится;

е) не умеет разговаривать со своим руководителем;

ж) не привык сам разбираться в полученных заданиях, а любит получать всегда готовые инструкции от других; сам не знает, к чему стремится в жизни.

Качества руководителя (менеджера) препятствующие эффективной деятельности организации.

Розанова В.А. отмечает среди них следующие:

   недостаточная сформированность у менеджера индивидуальной управленческой концепции;

   рассогласование организационных и личных ценностей и целей менеджера;

   недостаточная степень наличия управленческих способностей менеджера;

   недостаток знаний, умений и навыков менеджера в области управленческой деятельности;

   отсутствие креативности у менеджера;

   неумение управлять собой;

   неумение управлять группой;

   недоброжелательное отношение к персоналу;

   отсутствие стремления к личностному росту;

   неумение мотивировать персонал;

   трудности в общении с подчиненными;

   применение неэффективного стиля руководства;

   ориентация на себя и свои личные цели;

   отсутствие ориентации на решение профессиональных задач;

   недостаток творческого подхода в работе;

   консервативность поведения менеджера;

   наличие конфликтных тенденций поведения;

   наличие невротических тенденций поведения;

Эффективным руководителем считается тот, который на этапе реализации той или иной управленческой функции демонстрирует только положительные личностные качества, используя для этого эффективные принципы и методы взаимодействия с коллективом.

В приложении 4 изображена модель эффективного руководителя.

На примере компании «Консультант Плюс» рассмотрим, какие способы эффективного управления применял ее генеральный директор.

В основе организации этого бизнеса лежали две принципиальные вещи: как делать сам продукт и как его продвигать. Продуктом стала трудовое законодательство в поисковой оболочке. Вторая вещь, которая определила дальнейшее развитие, - построение сервисной сети. Ключевая идея состояла в том, чтобы полностью отказаться от прямых продаж, строить сервис и сбыт через сервисную сеть и делать это в масштабе всей страны.

В бизнесе предоставления профессиональных услуг Дмитрий Борисович выделяет два фундаментальных аспекта. Первый - это надежность технологий. Его компания с самого начала взяла курс на то, чтобы продукт был понятен, эффективен и надежен во всем, в том числе и технологически. И второй аспект - это собственно устройство сервисной сети. Так же еще один аспект, повлиявший на эффективность деятельности компании это различные подходы к управлению персоналом, в основе которого лежит уважение к людям. Цель компании - найти и удержать тех, кто способен выстроить стабильные отношения с любым клиентом, стать для него надежным помощником и консультантом. Лучшим сотрудникам создаются условия для дальнейшего роста. Кроме того, в компании существует обширная программа внутреннего роста людей и насыщенная корпоративная жизнь: корпоративные семинары, праздники, обучение и так далее. Даже есть спортивная спартакиада и журнал «Наша сеть», полноцветное красочное издание, выходящее раз в квартал уже более 6 лет. Этот журнал - о людях компании. Так же действуют мотивирующие меры для улучшения эффективности работы сотрудников. Все это позволило Дмитрию Борисовичу войти в тысячу самых профессиональных менеджеров России.

Все вышеизложенное позволяет сделать вывод о том, что эффективность организации целиком и полностью зависит от факторов, влияющих на работу руководителя и поэтому, ему нужно полностью продумывать процесс управления и исключать те факторы, которые снижают эффективность деятельности организации.

Итак, эффективность протекания управленческого процесса, настроение людей в организации, отношения между сотрудниками зависят от множества факторов: непосредственных условий работы, профессионализма кадровых работников, уровня управленческого состава и другое. Стимулирование труда работников также является одним из первых факторов, влияющих на работу организации в целом. Эффективность деятельности организации непосредственно зависит от эффективности деятельности ее руководителя, поэтому он должен четко знать управленческий процесс и продуманно принимать решения.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Стиль руководства – это наиболее устойчивый, типичный для данного руководителя способ реализации управленческих функций, т.е. способ  взаимодействия с подчиненными и решения производственных задач. В контексте управления стиль руководства – это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации.

Функционирование предприятия — это уникальный слабопредсказуемый (стохастический) целенаправленный процесс, в ходе которого предприятие переходит из одного состояния в другое («смещается в пространстве состояний»). Проблема управления предприятием состоит в исследовании влияния различных внешних и внутренних событий на параметры бизнес-процессов и в корректном регулировании этих параметров для достижения требуемой эффективности функционирования всей системы. Регулирование (управление) сводится к принятию и реализации управленческих решений.

Значение системного подхода заключается в том, что менеджеры могут проще согласовывать свою конкретную работу с работой организации в целом, если они понимают систему и свою роль в ней. Это особенно важно для генерального директора, потому что системный подход стимулирует его поддерживать необходимое равновесие между потребностями отдельных подразделений и целями всей организации. Он заставляет его думать о потоках информации, проходящих через всю систему, а также акцентирует внимание на важности коммуникаций.

Системный подход помогает установить причины принятия неэффективных решений, он же предоставляет средства и технические приемы для улучшения планирования и контроля.

Современный руководитель должен обладать системным мышлением, так как:

1.менеджер должен воспринимать, перерабатывать и систематизировать огромный объём информации и знаний, которые необходимы для принятия управленческих решений;

2.руководителю необходима системная методология, с помощью которой он мог бы соотносить одно направления деятельности своей организации с другим, не допускать квазиоптимизации управленческих решений;

3.менеджер должен видеть за деревьями лес, за частным - общее, подняться над повседневностью и осознавать, какое место его организация занимает во внешней среде, как она взаимодействует с другой, большей системой, частью которой является;

4.системный подход в управлении позволяет руководителю более продуктивно реализовывать свои основные функции: прогнозирование, планирование, организацию, руководство, контроль.

Системное мышление не только способствовало развитию новых представлений об организации (в частности, особое внимание уделялось интегрированному характеру предприятия, а также первостепенному значению и важности систем информации), но и обеспечило разработку полезных математических средств и приемов, значительно облегчающих принятие управленческих решений, использование более совершенных систем планирования и контроля. Таким образом, системный подход позволяет нам комплексно оценить любую производственно-хозяйственную деятельность и деятельность системы управления на уровне конкретных характеристик. Это поможет анализировать любую ситуацию в пределах отдельно взятой системы, выявить характер проблем входа, процесса и выхода.

Применение системного подхода позволяет наилучшим образом организовать процесс принятия решений на всех уровнях в системе управления.

Несмотря на все положительные результаты, системное мышление все еще не выполнило свое самое важное предназначение. Утверждение, что оно позволит применять современный научный метол к управлению, все еще не реализовано. Это происходит отчасти оттого, что крупномасштабные системы очень сложны. Нелегко уяснить те многие способы, при помощи которых внешняя среда влияет на внутреннюю организацию. Взаимодействие множества подсистем внутри предприятия не совсем осознается. Границы систем устанавливать очень трудно, слишком широкое определение приведет к накоплению дорогостоящих и непригодных данных, а слишком узкое — к частичному решению проблем. Нелегко будет сформулировать вопросы, которые встанут перед предприятием, определить с точностью информацию, необходимую в будущем. Даже если самое лучшее и самое логичное решение будет найдено, оно, возможно, будет невыполнимо. Тем не менее, системный подход дает возможность глубже понять, как работает предприятие.