Материальное стимулирование

 

             Исходя из поставленной цели, в курсовой работе рассматриваются следующие задачи:

1 Изучить принципы и формы оплаты труда в рыночной экономике,

2 Выявить принципы материального стимулирования и его роль в условиях рынка,

3 Попытаться выявить цели и проблемы реформ оплаты труда в экономике России.

            Руководство организации может  разработать прекрасные планы  и стратегии, найти оптимальные  структуры и создать эффективные  системы передачи и обработки  информации, установить в организации  самое современное оборудование  и использовать самые лучшие  технологии. Однако все это будет  сведено на нет, если члены  организации не будут работать  должным образом, если они не  будут хорошо справляться со  своими обязанностями, не будут  вести себя в коллективе соответствующим образом, стремиться своим трудом способствовать достижению организацией ее целей и выполнению своей миссии. Готовность человека выполнять свою работу является одним из ключевых факторов успеха функционирования любой организации. Человек не машина, его нельзя «включить», когда требуется его работа, и «выключить», когда потребность в его труде отпадает. Даже если человек должен выполнять рутинную работу, простую по содержанию, легко поддающуюся контролю и учету, не требующую творческого подхода и высокой квалификации, и в этом случае механическое принуждение к труду не может дать положительного результата.

 

 

 

 

 

          

 

           ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ

 

1. Определение стимулирования

 

            Стимулами выступают любые блага (потребности человека), получение которых предполагают трудовую деятельность, т.е. благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Другими словами, говоря о мотивах труда, мы ведем речь о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), а говоря о стимулах, об органах управления, обладающих набором благ, необходимых работнику и предоставляющих их ему при условии эффективной трудовой деятельности.

            Стимулирование труда предполагает  создание условий, при которых  активная трудовая деятельность, дающая определённые, заранее, зафиксированные  результаты, становится необходимым  и достаточным условием удовлетворения  значимых и социально обусловленных  потребностей работника, формирование  у него мотивов труда.

            Система мотивов и стимулов  труда должна опираться на  определённую базу – нормативный  уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, то он за ранее оговоренное вознаграждение должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования ещё нет места. Здесь сфера контролируемой деятельности, где работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть, как минимум, два: частичная выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений.

            Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Дисциплина всегда несёт в себе элементы принуждения; ограничивая свободу выбора вариантов поведения. Однако грань между контролируемым и мотивируемым поведением условна, т. к. работник с сильной мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения.

            Система стимулирования труда  как бы вырастает из административно-правовых  методов управления, но не в коем случае их не заменяет. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. «Цель стимулирования – не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше то, что обусловлено трудовыми отношениями».

            Существующая система стимулирования  трудовой активности в значительной  мере оказалась малоэффективной  и стала одной из причин  кризиса труда. Несмотря на  богатейшие природные ресурсы  и огромные капиталовложения  в основные фонды, экономика  страны оказалась в тяжёлом  состоянии.

            Наряду с другими причинами  это обусловлено также тем,  что в основе системы стимулирования  лежал тезис о выгодности дешёвого  труда. Сверх вложения в индустриализацию  народного хозяйства осуществлялись  за счет минимизации оплаты  труда. Дешевый труд на самом деле очень дорого обходится обществу. Он малопроизводителен, воспроизводит неразвитого работника, невосприимчивого к возможности зарабатывать больше путем роста производительности труда, убивает инициативу и тем самым препятствует НТП, консервирует низкий уровень организации и условий труда. Такое положение ведет к чрезмерному износу здоровья и понижению работоспособности человека.

            Современное трудовое сознание  характеризуется отчуждением труда.  Прежде всего, это касается  работы в общественном производстве. Основные причины такого положения  следующие:

- труд в общественном производстве не всегда может обеспечить нормальный уровень жизни большинству работников. Это связано как с размерами заработков, не позволяющими выйти на уровень рациональных норм поведения, так и с отсутствием необходимых потребительских товаров в государственной торговле;

-  низкий уровень трудовой и производственной дисциплины предопределяет низкое качество продукции и высокий травматизм, а как следствие безответственного отношения к труду - низкий уровень заработной платы; в условиях ограниченности сферы мотивированного поведения работника у абсолютного большинства трудящихся практически нет возможности свободного выбора места приложения труда, степени интенсивности работы, социальной и профессиональной мобильности;

- многие руководители нередко делают ставку на исполнительного и безотказного работника в ущерб высокопрофессиональным и инициативным специалистам;

-  отсутствует эффективная система стимулирования трудовой деятельности, так как в оплате труда во многом процветает уравнительность, размер заработков слабо зависит от личного трудового вклада работника в конечный результат деятельности коллектива;

-  внутренняя противоречивость системы заработной платы ослабляет связь между размером заработка и содержательностью труда. Суть этого противоречия в том, что стимулируется, прежде всего, закрепление работников на местах с непривлекательным трудом, в результате чего оплата труда на таких местах выше, чем на рабочих местах, требующих высокой квалификации.

            Результатом отчуждения труда  стала общая трудовая пассивность.  Работа в общественном производстве  во многом потеряла престиж,  перестала быть значимой социальной  ценностью. По данным сравнительного  исследования, в США считают работу  главным делом жизни 50% населения  в Швеции - 45%, в ФРГ - 25%, а в  пределах бывшего СССР - лишь 10%.

            Падение престижа труда, особенно  в общественном производстве, привело  к тому, что значительная часть  населения, не видя реальных  возможностей получения благ  за счет честного, добросовестного  труда, предпочитает снизить уровень  своих притязаний, ограничить свои  потребности. Здесь трудовая пассивность  сочетается с потребительской  пассивностью, что делает эту  группу мало восприимчивой к  стимулированию.

            Одной из форм проявления трудовой  пассивности стало снижение интереса  к повышению трудовой квалификации. Снижение интереса к повышению  профессионального мастерства - одна  из самых негативных тенденций,  отмеченных при переходе предприятий  на хозяйственный расчет.

            Итак, состояние трудовой мотивации можно охарактеризовать следующими основными признаками: общая трудовая пассивность; низкая значимость общественных мотивов труда; служебного, профессионального и квалификационного роста; определение социального статуса личности в большей степени по нетрудовым критериям; желание иметь стабильную, высокооплачиваемую работу, обеспечивающую необходимый уровень потребностей, но с низкой интенсивностью труда, не требующую постоянного квалифицированного труда. Такое состояние трудовой мотивации и выражает кризис труда.

 

2. Материальное стимулирование

 

            Место и роль материального стимулирования в бизнесе трудно переоценить. Для руководителя оно выступает мощным рычагом управления. Что же касается персонала, то на него оказывают воздействие несколько факторов: собственно деньги, позволяющие получать от жизни определенные блага, фактор оценки деятельности, заставляющий поддерживать определенное качество работы, и фактор социальной значимости – как в своем коллективе, так и в различных общественных кругах.

            Материальное стимулирование – это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности.

            Внедрение материальных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат.

             Одной из самых распространенных форм стимулирования является материальное стимулирование. Роль данной формы стимулирования исключительно велика.

            Принципы материального стимулирования работников заключаются в следующем:

1 Это стимулирование высокой производительности работников.

2 Мотивация наемного работника к эффективному и качественному труду.

           Материальное стимулирование имеет два основных вида.

1 Материальное стимулирование денежными средствами (оплата по тарифам и окладам, премии, доплаты, штрафы и др.)

2 Материальное стимулирование различными материальными благами

(квартиры, предметы быта  и д.р.)

            Материальное стимулирование направлено на мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, который позволяет получить определенную прибыль, но и покрыть издержки нанимателя.

            Важными инструментами материального стимулирования являются доплаты, надбавки к заработной плате, компенсации, премирование:

            Доплатам свойственны черты поощрительных форм материального стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда. Доплаты же получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта.

            Увеличение размера доплат зависит главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и полностью отменены.

            Надбавка к заработной плате – это денежные выплаты сверх нормированной заработной платы, которые стимулируют работника к повышению эффективности труда.

            Доплаты к тарифным ставкам позволяют поощрить эффективность труда работника. Доплата создает стимулы относительно длительного действия. Но для ее эффективного функционирования необходимо на предприятии иметь четкую систему аттестации работников всех категорий с выделением определенных признаков или даже критериев для установления того или иного вида доплат и с широким участием в этой работе трудового коллектива.

            Компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими их обязанностей.

            Важнейшим направлением материально денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения.

            Премия в своей части имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть различной, она может не начисляться. Это главное отличие премии от доплаты к зарплате. Применение премии призвано обеспечить оперативную реакцию на изменение условий и конкретных задач производства.

             При материальном стимулировании проявляются следующие психологические тенденции.

1 Чем выше ценность и регулярность вознаграждения, тем выше эффективность работы рабочих.

 2 Эффективность труда наёмных рабочих при запоздалом вознаграждении ниже, чем при немедленном.

3 Если высокие трудовые показатели со временем перестают вознаграждаться, то эффективность труда работника постепенно возвращается к изначальному значению.