Материальное стимулирование

2. Система обеспечивает  прямую материальную связь личного  дохода работника, фонда оплаты  труда подразделения с общим  фондом оплаты труда предприятия.  Таким образом, зарплата каждого  работника непосредственно зависит  от объемов производства и  реализации продукции (работ,  услуг).

3. Фонд оплаты труда  структурных подразделений формируется  в зависимости от их вклада  в общие результаты работы  предприятия.

4. Оплата труда работников  происходит в полном соответствии  с их трудовым вкладом в  конечные результаты труда коллектива  структурного подразделения, где  они работают.

5. Действующие коэффициенты (тарифный, окладный, совмещения и  др.) позволяют отказаться от денежной  оценки труда.

6. Контроль за выполнением обязанностей и соблюдением дисциплины всеми работниками ведется ежедневно.

7. Ежемесячно каждый работник  оценивается с точки зрения  выполнения должностных обязанностей  и правил внутреннего трудового  распорядка, что отражается на  оплате его труда.

8. Действует система внутренних  претензий.

9. У рабочих-повременщиков  и окладников резко возрастают материальные стимулы и ответственность за труд (до уровня рабочих-сдельщиков). У всех работников (рабочих, ИТР, служащих) появляются материальные стимулы работать с меньшей численностью, замещать заболевших, ушедших в отпуск, проявлять инициативу, работать с высокой интенсивностью труда.

            При этом соблюдаются права профсоюзов, КЗОТ и другие нормативные документы.

            К недостаткам можно отнести то, что в данной системе оценки и оплаты труда учитываются не все критерии МОТ по установлению заработной платы, особенно внешние по отношению к предприятию факторы.

            Кроме рассмотренной выше модели, для стимулирования работников в связи с повышением производительности труда предлагается установить норматив формирования фонда поощрения за каждый процент прироста производительности труда.

          Для применения данной системы стимулирования необходимо прежде всего выбрать метод расчета производительности труда. Общепринятой формулой для такого расчета является отношение полученного результата к затратам труда. В качестве результата может использоваться объем произведенной продукции в натуральном, стоимостном или трудовом выражении.

            В стоимостном выражении объем продукции выражается через показатели реализованной и товарной продукции, добавленной стоимости и др. В натуральном выражении объем продукции определяется в тоннах, метрах и т.п.

            Трудовой метод измерения производительности труда предполагает учет результатов работы в нормо-часах или рассчитывается через трудоемкость единицы продукции.

            При определении затрат труда могут использоваться отработанные или оплаченные человеко-часы, человеко-дни, численность всего персонала или численность только рабочих в зависимости от той задачи, на решение которой направлена система стимулирования с учетом коллективных результатов труда.

            Предлагается провести еще одно мероприятие, направленное на увеличение производительности труда и сокращения до минимума незапланированной текучести персонала – проведение систематических мониторингов «мотивационного фона»: опросы, позволяющие оценить мотивацию работников. Если результаты окажутся настораживающими – оперативно предпринимать необходимые меры.

            Для этого необходимо в составе отдела организации труда и заработной платы образовать группу мотивации персонала, выполняющую следующие задачи и функции:

- систематическое изучение  мотивации работников предприятия;

- оценка эффективности  используемых на предприятии  систем и методов стимулирования  труда;

- разработка предложений  по совершенствованию системы  стимулирования применительно к  различным категориям работников  предприятия;

- определение и внедрение  новых методов стимулирования  труда;

- обоснование новых систем  оплаты труда применительно к  разным категориям работников  предприятия;

- изучение опыта отечественных  и зарубежных предприятий по  оценке мотивации и применению  различных методов стимулирования.

            Необходимо ежегодно пересматривать систему мотивации персонала. При разработке каждой новой программы учитывать недоработки, ошибки, пробелы прошлой, новые цели и задачи, изменения внутренней и внешней среды.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

            Одним из важнейших аспектов, влияющих на эффективность работы  персонала, является стимулирование, определенная модель которого  существует на каждом предприятии  или фирме. Она представляет  собой взаимосвязанные принципы  и факторы, которые побуждают  служащих к высокопроизводительной  трудовой деятельности, обеспечивая  тем самым продуктивную работу  всей системы. 

            Прежняя «уравниловка» в оплате  труда работника на современном  российском предприятии уступает  место дифференцированной системе  материального стимулирования. Дифференциация  заработной платы и дополнительных  материальных выплат может осуществляться  в зависимости от пола, возраста, профессионального статуса, уровня  образования, квалификации, стажа  работы на предприятии, значимости  занимаемой должности и даже  с учетом морально-психологических  характеристик работников, как это происходит на предприятии ООО «Торговый центр».

            К наиболее актуальные подходам в настоящее время относят следующие.  Комиссионные — один из наиболее естественных и распространенных способов повышения заинтересованности сотрудников. Он эффективен при условии, если верно разработан — напрямую связан с выполняемой работой и ее результатами и легко рассчитывается. Комиссионные должны выплачиваться регулярно — каждый месяц, а не раз в квартал, и должны быть значительной прибавкой к семейному бюджету. Премия — также довольно распространенный способ стимулирования, но он может рассматриваться как индивидуальное право каждого независимо от результатов работы компании. Коллективные премии не всегда мотивируют каждого сотрудника в отдельности, и зачастую из-за отдаленности цели во времени сотрудники забывают поддерживать уровень выполнения работы, необходимый для выплаты премии. К финансовой помощи можно отнести транспорт, ссуду на покупку недвижимости, оплату медицинской и других страховок, которые могут распространяться или не распространяться на членов семьи сотрудника. Пенсии. Эта привилегия гораздо меньше ценится молодыми сотрудниками и поэтому не всегда является мотивирующим фактором.  Отпуска и праздники. Важно, чтобы они согласовывались с личной жизнью сотрудника. Стимулировать могут как продолжительность отпуска, так и его даты. Продолжительность отпуска может увеличиваться со стажем работы в компании. Командировка может сочетаться с отпуском (таким образом, компания оплачивает билеты в то место, куда сотрудник сам не смог бы позволить себе поехать). Качества и условия самой работы. Пытаться стимулировать человека, находящегося не на своем месте, всегда трудно. Дать сотрудникам возможность развить в себе новые навыки и получить новые знания, а также «сменить обстановку» можно, организуя рабочие группы для выполнения проектов или специальных заданий. Оборудование. Ноутбук, пейджер, мобильный телефон и т.д., которые могут использоваться также и в личных целях, — все это очень веские стимулирующие факторы.  Ответственность. Большинство людей получают удовлетворение от возложенной на них ответственности как от чего-то, что принадлежит только им. Они могут считать это своей собственностью и гордиться результатом. Передача ответственности не обязательно должна иметь большие масштабы, но какой бы ни была ответственность, она рождает более обдуманное и внимательное отношение к методам работы и ее конечным результатам и, соответственно, влечет за собой рост продуктивности и эффективности, стимулируя вместе с тем работу в команде. Продвижение и рост. Ощущение собственного прогресса само по себе мотивирует. Категории и звания можно использовать для создания уровней в пределах одной должности, чтобы сотрудники имели возможность более регулярного роста. Признание и поощрение — например, выбор «сотрудника месяца». Подобные меры должны быть организованы так, чтобы возможность выиграть была у всех. Если каждый раз это будет один и тот же человек, — этот фактор перестает быть стимулирующим: вскоре команда поймет, что победитель уже давным-давно выбран, и в результате интерес и доверие к такой системе будут потеряны.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Закон Российской Федерации от 19 апреля 1991 г. «О занятости населения в Российской Федерации».

2. Закон Российской Федерации от 20 октября 1995 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров».

3. Кодекс законов о труде Российской Федерации с изменениями и дополнениями-М., 1998.

4. Федеральный закон от 24 ноября 1995 г. «О коллективных договорах и соглашениях».

5. Внутризаводское движение и текучесть рабочих кадров / Под ред. Е.Г. Антосенкова и З.В. Куприяновой. — Новосибирск Наука, 2008.

6. Зущина P.M., Костин Л.Л. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества. — М., 2009.

7. Кадомцева С.В. Экономические основы системы социальной защиты. — М Изд-во МГУ, 2008.

8. Киселев И.Я. Трудовой договор: вопросы регулирования найма и увольнения (обзор зарубежного опыта). — М., 2008.

9. Ковалев С.Г., Тучков А.И. Рынок труда: понятие, закономерности, перспективы. — СПб.: Изд-во университета «Экономика и право», 2008.

10. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. — М.: Дело, 2009.

11. Маневич В.М., Тучков А.И. Трудовые отношения. — СПб.: Изд-во университета «Экономика и право», 1996.

12. Организация и нормирование  труда / Под ред. Дцамчука В.В. — М.: Финстатинформ, 2008.

13. Организация и регулирование  оплаты труда / Под ред. Адамчука В.В. — М.: Финстатинформ, 2008.

14. Общесоюзный классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР), утв. Госстандартом СССР 27.08.86. №016.

15. Расчет численности и расходов на оплату труда. — М., 2009.

16. Рынок труда России. Монография. Гарсия- Исер М.Х. и др. — М., 2008.

17. Социальное партнерство в условиях становления и развития рыночных отношений. Курс лекций. Академия труда и социальных отношений. — М.: РАГС, 1997. 46. Социология труда: Учебник / Под ред. Н.И. Дряхлою, А.И. Кравченко, В.В. Щербины. — М.: Изд-во МГУ, 2009.

18. Человек: социальная политика, социальное партнерство. — М.: АТиСО, 2008.