Заключение:
Заключение
Проведенное исследование позволило
сделать следующие выводы:
1. - Труд - это деятельность,
направленная на развитие человека
и общества посредством преобразования
ресурсов природы в материальные,
интеллектуальные и духовные
блага. Обобщение теории и практики
формирования трудовых отношений
в исторической ретроспективе
свидетельствует о том, что
многие ученые уделяли внимание
специфике исследуемого вида
проблеме. На начальном этапе
к проблемам отношений в сфере
труда подходили с различных
точек зрения, но всегда глобально.
Все представления о сущности
труда складывались исходя из
парадигм своего времени. Многие
теоретические и научные представления
полезны при выработке политики
в сфере трудовых отношений.
Однако механическое копирование
теорий, методов, систем, оправдавших
себя в иных экономических
условиях, нецелесообразно. Сочетание
теоретических и прикладных подходов
с учетом целевых установок
«новой экономики» предопределяют
инновационный подход к пониманию
категории «труд».
2. Носителем трудовых
отношений в обществе выступает
работающая часть населения. Совокупность
занятых людей, а также тех,
кто хотел бы работать, но по
различным причинам не работает,
представляет собой объект, имеющий
определенное экономическое содержание
- это и есть трудовые ресурсы
или ресурсы для рынка труда.
Наряду с понятием «трудовые
ресурсы» в научном обороте применяются
категории «рабочая сила», «трудовой
потенциал», «человеческий фактор»,
«кадры», «персонал». Некоторые из этих
терминов имеют принципиальные различия.
Необходимы конкретизация и приведение
к единообразию понятий, характеризующих
трудовые отношения и субъекты, участвующие
в них.
3. Социально-экономическая
эффективность труда работников
торговли представляет собой
результативность их многосторонней
деятельности, связанной с реализацией
товаров. Рациональное использование
труда работников возможно при
наличии высокого уровня удовлетворенности
потребителей - качеством обслуживания,
а работников - условиями и содержательностью
труда.
Эффективность труда работников
торговли потребительской кооперации
имеет особенности по сравнению
с другими сферами деятельности.
Специфичность сферы торгового
обслуживания и двойственный характер
персонала потребительской кооперации,
выступающего в качестве и работников
и пайщиков - собственников имущества,
обусловливает определенные трудности
в выборе критериев оценки результативности
их труда. На основе проведенных исследований
предлагается группировка экономических
и социальных параметров оценки эффективности
труда работников торговли. Данная система
показателей может стать основой для проведения
комплексного анализа эффективности труда
не только на уровне отдельной системы
- потребительской кооперации, ее хозяйствующих
субъектов - потребительских обществ и
их союзов, но и в макроэкономическом аспекте.
'•
4. Исследование системы
показателей и факторов формирования
и использования кадрового потенциала
торговли потребительской кооперации
за 1990-2001 гг. позволило выделить следующие
тенденции:
• значительный отток трудовых
ресурсов из предприятий сферы торгового
обслуживания на фоне общего сокращения
численности работников потребительской
кооперации в период адаптации к рыночным
условиям хозяйствования. Численность
работников потребительской кооперации
за анализируемый период уменьшилась
на 73,9 %, а в торговле и общественном питании'"-
на 78,1 %; только за последние 2 года - на
5,1 % и 4,1 %, соответственно.
• существенное изменение в
структуре занятости: в торговле трудится
более 64 % всех работников потребительской
кооперации. С развитием промышленности
и прочих отраслей произошло перемещение
кадров в эти отрасли, их доля стала составлять
17,9 % и 7,2 % трудовых ресурсов потребительской
кооперации (13,5 % и 5,2 %, соответственно,
в 1990 г.);
• активизация движения
кадров, в том числе их выбытие
и текучесть. Только за 2001 г. число
уволившихся работников составило
около 132 тыс. человек или 32,4 % от общей
среднесписочной численности работников.
Негативным фактом является достаточно
высокий показатель количества уволенных
работников за растраты, хищения и
нарушение трудовой дисциплины;
• отток молодежи. По состоянию
на 01.01.1992 г. в целом по Центросоюзу удельный
вес молодых людей в списочной численности
работников превышал 26 %. За десять лет
этот показатель снизился на 6,1 п.п. и по
состоянию на 1.01.2002 г. составил 19,9 %;
• снижение удельного веса
женщин в общей численности работников
предприятий потребительской кооперации
(с 79,4 % в 1992 г. до 72,0 % в 2001 г.);
• сохранение высокого профессионально-квалификационного
уровня кадрового потенциала. Доля
работников с высшим и средним
профессиональным образованием в потребительской
кооперации страны составила 38,1 %, что
выше на 9,5 п.п. по сравнению с 1992 г.
5. Показатели эффективности
труда подвержены влиянию таких
факторов: профессиональный уровень;
стаж и возраст работников; численность
и доля работников торгового
зала; район деятельности; размер
и уровень оплаты труда; издержки
обращения, доходы и прибыль
и ряда др. Проведенный факторный
регрессионный анализ эффективности
труда работников 25 районных потребительских
обществ системы Чувашпотребсоюза
показал, что наиболее зависимыми от производительности
труда торговых работников являются показатели:
уровень заработной платы (К=-0,6464); размер
прибыли (К=0,6361); размер среднемесячной
заработной платы (К=0,8303). На основе уравнений
регрессии сделан вывод, что первостепенное
стимулирующее воздействие на производительность
труда работников оказывает материальное
вознаграждение. Экономическое стимулирование
направлено на увеличение объемов оборота
розничной торговли, тогда как улучшение
качественных показателей деятельности
(снижение уровня издержек обращения,
повышение доходности и рентабельности
предприятия) поощряется недостаточно,
соответственно стимулирующая функция
заработной платы выполняется не эффективно.
Заработная плата теряет свою стимулирующую
функцию, поскольку значительный разрыв
в заработной плате среди предприятий
одной системы оказывает психологическое
давление на сознание работников и приводит
к снижению их трудовой активности, а именно
к безразличию по отношению к выполняемым
обязанностям. В этой связи возникает
потребность в разработке нового подхода
к формированию и распределению средств
на оплату труда.
6. Конкурентоспособность
работников характеризуется рядом
признаков: демографических, медико-биологических,
профессионально-квалификационных, социальных,
психофизиологических, идейно-политических,
нравственных и др., позволяющих разработать
модель трудового потенциала в форме результирующего
взаимодействия факторов. Предложенная
методика комплексной оценки конкурентоспособности
работников характеризует степень соответствия
их свойств и качеств требованиям функционального
и предметного разделения труда. Она может
быть использована не только для определения
конкурентоспособности отдельных работников,
но и предприятия в целом.
7. Эффективность труда возможно
оценивать с позиций интересов: работников;
потребителей (пайщиков); предприятия;
общества. Разработанная модель эффективности
труда включает показатели удовлетворения
результатами их использования работниками,
потребителями (пайщиками), предприятием
и обществом в целом. Согласно управленческой
«теории ожиданий» удовлетворенность
является конечным результатом повышения
эффективности. При разработке критериев
оценки эффективности труда для организаций
потребительской кооперации необходимо
учитывать их специфику. В большинстве
своем работники кооперативных организаций
являются пайщиками. В силу выполнения
потребительской кооперацией социальной
миссии 2 и 4 элементы можно совместить.
Это позволит упростить модель и представить
ее в 3-х мерном виде, т.е. в виде «куба».
Расчет эффективности труда может производиться
как произведение показателя, характеризующего
экономическую эффективность труда (оценка
удовлетворенности предприятия результатами
труда), индекса удовлетворенности работников
и индекса удовлетворенности потребителей
(пайщиков).
8. В условиях проводимой
государственной политики наращивания
темпов экономической роста возможным
путем перспективного развития
страны является интенсификация.
Для комплексной оценки интенсификации
труда торгового объекта предложено
определить средний индекс интенсивности
труда.
Адаптация формализованного
расчета производилась на примере
предприятий и организаций Чувашпотребсоюза.
Уровень интенсификации труда на предприятиях
потребительской кооперации Чувашской
Республики в 2000 г. был ниже, чем в 1999 г.
В 1999 г. средний индекс интенсивности труда
по 25 потребительским обществам превысил
1 и составил 1,11. В 2000 г. темпы роста интенсивных
факторов несколько уступали темпам роста
экстенсивных факторов. Комплексный показатель
интенсификации за данный период составил
0,9626. Средний индекс интенсивности труда
превысил единицу только в восьми райпо.
В 2001 г. общий индекс интенсивности по
Чувашпотребсоюзу составил 1,02. Он был
ниже единицы только в семи районных кооперативных
организациях, т.е. большинству предприятий
потребительской кооперации Чувашской
Республики удалось ликвидировать дисбаланс
между экстенсивными и интенсивными факторами
воздействия на результативность деятельности
предприятия.
Данная методика позволяет
оценить использование трудового
потенциала, провести сравнительный
анализ результативности труда работников
по отдельным предприятиям отрасли,
а также определить динамику уровня
интенсификации труда за ряд лет.
9. Стимулирование выступает
важным фактором повышения эффективности
труда. В процессе проведения
научных исследований в кооперативных
организациях Чувашского, Марийского,
Нижегородского потребсоюзов были
апробированы следующие системы оплаты
труда: подвижная шкала заработной платы;
смешанная система; пропорциональный
метод; начисление заработной платы в
зависимости от получаемой прибыли или
валовых доходов; повременная система
с контролируемой выработкой; бестарифная
система оплаты труда. В связи с усилением
социальной направленности деятельности
потребительской кооперации предложено
пересмотреть порядок распределения средств
на оплату труда между торговыми предприятиями
потребительского общества с учетом коэффициента
трудового вклада (КТВ), являющегося количественным
измерителем трудового вклада работников
(структурных подразделений) в конечные
результаты деятельности предприятия.
Разработанная шкала коэффициентов трудового
вклада для сельских магазинов предусматривает
активизацию работы потребительской кооперации
в направлении реализации ее социальной
миссии и учитывает: обеспечение роста
оборота розничной торговли, укрепление
финансовых результатов, повышение качества
торгового обслуживания, проведение работ
по кооперированию населения, оказание
дополнительных услуг, организацию заготовительной
деятельности и др. Использование этой
модели начисления зарплаты может стимулировать
не только развитие оборота розничной
торговли, но и улучшение качества торгового
обслуживания, снижение торговых затрат,
увеличение доходности и рентабельности
торговли, т.е. повышение эффективности
хозяйствования.
10. В качестве одного
из подходов, позволяющих оценить
эффективность использования трудовых
ресурсов, а также рациональность
расходования средств на оплату
труда, предлагаем использовать
методику определения оптимальной
нагрузки (оборота) на 1 работника
торгового предприятия. При этом
за основу можно брать условие
обеспечения каждой хозяйствующей
структурной единицей безубыточной
работы, т.е. расчет безубыточного
объема продаж, при котором предприятие
избегает убытков, а доходы
от реализации товаров достаточны
для покрытия произведенных Ш
расходов. Данный норматив можно рассчитать
на областном (республиканском) уровне
в качестве контрольного показателя для
районных кооперативных организаций.
Внедрение в практическую
деятельность предложенных автором
результатов исследования и разработанных
методик оценки эффективности труда
позволят повысить эффективность деятельности
торговых организаций. т т т
Список литературы:
1. Конституция Российской
Федерации: Принята всенародным
голосованием 12 декабря 1993 г. Офиц.
текст,- М.: НОРМА: ИНФРА-М, 2001.-51 с.
2. Гражданский кодекс
РФ. Часть I, II.- М.: ИНФРА-М, 1995,- 240 е.; 211
с.
3. Трудовой кодекс РФ:
Утв. Федеральным законом от 30
дек. 2001г. № 197-ФЗ // Справочник
кадровика.- 2002.-№1.- С. 7-118.
4. Закон Российской Федерации
«О потребительской кооперации (потребительских
обществах, их союзах) в Российской
Федерации». № 97-ФЗ.-М.: Б.и., 1997.-38 с.
5. О внесении изменений
и дополнений в Закон Российской
Федерации «О потребительской
кооперации (потребительских обществах,
их союзах) в Российской Федерации»:
Федеральный закон от 28 апр. 2000 г.
№ 54 // Рос. кооп. 2000.- 4 мая .- С. 4.
6. Стратегия развития
Российской Федерации до 2010 года:
Подгот. Центром стратегических разработок
// Коммерсантъ.- 2000.-12 мая.- С. 7.
7. Концепция развития
потребительской кооперации Российской
Федерации на период до 2010 года,-
М.: Центросоюз Российской Федерации,
2001.- 112 с.
8. О повышении роли
потребительской кооперации в
обеспечении населения продовольствием:
Постановление от 7 янв. 1999 г. №
2407.01.1999 // Рос. газ.-1999.- 28 янв.- С. 4; Собр.
законодательства РФ.-1999.- № 3.- Ст. 338.
9. Постановление 122-го
общего Собрания представителей
потребительских обществ Российской
Федерации //Деловой вестник «Росс,
кооперации».-2001.-№ 8.-С. 10-13.
10. Программа стабилизации
и развития потребительской кооперации
Российской Федерации на 1998-2002 годы.-
М.: Б. и., 1998.- 81 с.
11. Рекомендации Российской
научно-практической конференции
«Самобытность потребительской
кооперации: опыт и проблемы управления»
// Росс. кооп.-2001.-.Ч° 41. С. 3-8.
12. Агарков И.А., Щенков В.В. Совершенствование
организации труда в розничной торговле.-М.:
Экономика, 1979.- 96 с.
13. Адамчук В.В. и др. Экономика
труда: Учебник / Под ред. В.В. Адамчука.-М.:
ЗАО "Финстатинформ", 1999.- 431 с.
14. Адамчук В.В., Романов О.В.
Сорокина М.Е. Экономика и социология труда:
Учебник для вузов.- М.: ЮНИТИ, 1999.- 407 с.
15. Адлер Ю. Восемь принципов,
которые меняют мир // Стандарты
и качество.-2001.-№5/6.-С. 49-60.
16. Алавердов А.Р. Управление
персоналом в коммерческом банке.- М.: СОМЖТЭК,
1997.- 255 с.
17. Алехина О. Стимулирующий
эффект гибких систем заработной
платы. //Человек и труд. -1997. -№
1. -С. 90-92.
18. Алехина О., Павлуцкий А.
Служба персонала: мифы и реалии // Управление
персоналом 2000,- № 10.- С. 53-55.