Оплата труда, ее сущность и определяющая роль в системе вознаграждения. Формы и методы оплаты труда

Оплата труда, ее сущность и определяющая роль в  системе вознаграждения. Формы и  методы оплаты труда  
   

Основные характеристики оплаты труда:

Заработная плата  представляет собой компенсацию  трудового вклада работников в деятельность фирмы. Поэтому основная функция  заработной платы — это мотивирование работников к эффективному труду. Заработная плата является мотивирующим фактором, если:

• она однозначно связана с результатами выполненной работы (сдельная);
• работник не сталкивается с отрицательными явлениями, более весомыми, чем преимущества заработной платы (физические перегрузки, негативные оценки окружающих);
• заработная плата тесно связана с произведенной работой во времени (не должно быть длительных промежутков между выполнением работы и ее оплатой);
• заработная плата реально, а не символически, увеличивает доход работника.

Задачи организации  системы оплаты труда в фирме  состоят в дифференциации размеров заработной платы, которая с одной  стороны должна мотивировать работников к эффективному труду, а с другой — быть экономически оправданной соответственно ценности результатов их работы.

Важным фактором для определения базовой оплаты труда является его оценка.

По «женевской схеме», разработанной в 1950 г. оду, различают следующие характеристики труда: нервно-психические и физические нагрузки; квалификацию; ответственность за средства труда, результаты процесса труда и безопасность, влияние на работника факторов окружающей среды.

Существуют тарифные и бестарифные модели базовой  оплаты труда. Тарифные определяют базовую оплату по принятой на централизованных или локальных уровнях системе тарифных соглашений. Бестарифные — представляют собой индивидуальные разработки отдельных фирм.

Компоненты вознаграждения за труд

В структуру вознаграждения работников фирмы, компенсирующего  их трудовой вклад, могут входить  следующие компоненты:

• базовая оплата по тарифным ставкам и окладам, которая устанавливается на основе тарифных договоров с учетом тяжести, содержания, ответственности условий труда, рыночной конъюнктуры и других факторов;
• доплаты и компенсации за условия и тяжесть труда;
• рыночная компонента, в которой отражается соотношение спроса и предложения на труд данного вида;
• надбавки и премии за результативность труда;
• социальные выплаты;
• дивиденды — участие в прибылях фирмы.

Первые три компонента имеют фиксированный характер, определяемый трудовым договором, остальные — переменный, т.к. зависят от возможностей и мотивационной политики фирмы.

Факторы оплаты труда

1. Государственная политика в сфере труда и занятости (законодательство в области доходов и налогообложения);
2. Генеральные, отраслевые, территориальные, коллективные и индивидуальные договора и соглашения в сфере труда;
3. Условия на рынке труда (действия фирм-конкурентов, недостаток или избыток работников определенной квалификации).

Формы оплаты труда

Традиционные формы  оплаты труда характеризуются соотношением между затратами рабочего времени, производительностью труда и  величиной заработка. Различают  две формы заработной платы сдельную и повременную. При сдельной размер денежного вознаграждения определяется пропорционально объему выполненной работы. При повременной — уровень оплаты связывается с продолжительностью затраченного времени на работу. На основе этих форм конструируются различные варианты и комбинации оплаты труда.

Новая форма оплаты — «за квалификацию». Мультиквалифи-кационная заработная плата. Уровень оплаты определяется знаниями и умениями работников, разнообразием их профессиональных навыков. В ее основе — средняя почасовая оплата труда, которая может быть увеличена в соответствии с повышением квалификации работника, как при выполнении основных обязанностей, так и при освоении других видов деятельности. Для осуществления этой формы необходимо предоставить работникам возможности для подготовки и повышения квалификации, а также определить методы объективной оценки уровня их квалификации.

Системы оплаты труда

1. Повременная форма оплаты труда. Используется на тех предприятиях, где трудно измерить и контролировать качество и количество труда, или где производительность труда далека от критической. Преимуществами системы являются простота, легкость реализации, легкость начисления, обеспечение хороших отношений между работниками. Базируется на тарифных ставках и разрядах работников. Недостатками являются низкий уровень стимулирования, терпимость к плохим производственным показателям.
2. Сдельная форма оплаты труда. Используется для специфических видов работ, при высоком уровне денежного вознаграждения за работу. Преимуществами являются непосредственная связь вознаграждения с результатами труда, стимулирование к высокой производительности труда, дух соревнования между работниками. Недостатками являются возможность возникновения конфликтных ситуаций и недовольства, если не будет гарантирован минимальный доход, удовлетворяющий материальные потребности всех работников коллектива.
3. Ставка + надбавка за высокие индивидуальные результаты (в виде премий, комиссионных и т.п. ). Используется на тех предприятиях, где результаты труда можно измерить, деньги являются мотиватором, система оплаты труда принимается работниками и понятна им. Преимуществами системы являются высокий уровень мотивации труда, так как результаты труда непосредственно связаны с вознаграждением, система способствует росту производства. Недостатками являются сложность в использовании, возможность возникновения конфликтов, не способствует росту групповой отдачи.
4. Ставка + надбавка на группу (за высокие показатели работы бригады, цеха, отдела). Используется в условиях, где трудно определить индивидуальные показатели и где хороший социально-психологический климат в рабочих группах. Преимуществами является хорошая мотивация труда при условии, что связь между затраченными усилиями и надбавкой воспринимается на индивидуальном уровне. Недостатками являются сложности в использовании из-за неравных индивидуальных усилий, что может вызвать некритичность к слабым показателям.
5. Ставка + надбавка по результатам работы всей фирмы (на основе общекорпоративного критерия). Используется в условиях хорошего психологического климата в отношениях администрации и работников, стимулирующего сотрудничество. Преимуществами являются обеспечение перемен, способствующее более широкому вовлечению работников в дела фирмы. Недостатком является нечеткая связь между индивидуальным вкладом каждого работника и вознаграждением. Возможно влияние неучтенных факторов, способствующих возникновению межгрупповых и межличностных конфликтов.
6. Премиальная надбавка в соответствии с заслугами работника. Исчисляется по единой методике (на основе трудового стажа или рейтинга). Используется в тех случаях, когда возникают трудности с оценкой конечного результата или в ситуациях, когда на конечный результат оказывают воздействие множественные факторы. Преимущества: стимулирует не только производственные, но и другие значимые показатели, способствует взаимодействию между работниками. Недостатки: трудно сформулировать общую методику, которая обеспечит сопоставимость неоднородных случаев, велика вероятность субъективной оценки заслуг работника.
7. Участие в прибылях в соответствии с оценками финансовых показателей фирмы. Используется на тех фирмах, где публикуются показатели финансовой деятельности и имеется участие работников в делах фирмы. Преимущества: обеспечивает причастность работников к делам фирмы, вознаграждение оказывается связанным с конъюнктурой рынка. Недостатки: не существует четкой связи между вознаграждением и индивидуальным вкладом работника, вознаграждение зависит от факторов, на которые работники не могут влиять (факторы внешней среды).

Каждая система  оплаты труда имеет свои особенности, преимущества и недостатки. Это означает, что выбор нельзя рассматривать  изолированно от остальных направлений  работы с персоналом. Это касается построения работ (работа в группах или на индивидуальном уровне), обучения, подготовки кадров, профессионального продвижения персонала фирмы и др.

Основные принципы, использующиеся для усиления мотивирующей функции оплаты труда:

• сдельная оплата;
• индивидуальная оплата по результатам труда;
• оплата результатов группы;
• общефирменное стимулирование;
• оплата по заслугам;
• участие в прибылях и доходах фирмы Моделирование системы оплаты труда

Для усиления мотивации  работников фирмы выбранной системой оплаты труда предлагается произвести следующие шаги.

• Определить цели и принципы системы оплаты труда (ориентация на индивидуальные и групповые результаты, уменьшение текучести персонала и т.д. )
• Собрать информацию о системах оплаты в фирмах-конкурентах.
• Проанализировать условия, в которых действует интересующая система оплаты труда.
• Рассмотреть возможность опроса по предлагаемым изменениям в системе оплаты.
• Проанализировать эффективность системы оплаты за счет сравнения достигнутых результатов с ее целями.

4.7. Перспективы оплаты  труда

Эволюция  методов управления вознаграждением  на ведущих фирмах дает нам возможность  заглянуть в будущее. И это  будущее для многих фирм уже наступило. Вот чего мы можем ожидать, по мнению некоторых экспертов по оплате труда.

Работники получат большую свободу: смогут удовлетворять потребности клиентов таким способом, каким они находят  нужным, и при этом больший акцент будет делаться на оплате в соответствии с квалификацией, а не только с  выполненными обязанностями, изложенными  в должностной инструкции. Системы  измерения и материальное стимулирование, как и сейчас, будут ориентироваться  на оплату с учетом улучшения результатов.

В общем и целом оплата в соответствии с квалификацией и "зрелостью" (работник-"личность", работник-"не личность" или "ведущий-ведомый") будет играть все возрастающую роль.

Так как крупные фирмы (такие, как  IВМ) сами разбиваются на мелкие, децентрализованные кусочки, сама концепция спускаемого сверху плана оплаты может морально устареть. На определенном этапе менеджеры децентрализованных подразделений должны просто получать общий бюджет на зарплату и сами устанавливать уровни оплаты для новичков, определять, насколько нужно увеличить зарплату, решать, когда ее увеличивать, и принимать все остальные решения относительно денежного вознаграждения подчиненных.

Очевидно, что будет сделан акцент на оплату в соответствии с улучшением результатов  и на нетрадиционные формы оплаты (называемые также "альтернативными  формами вознаграждения"). Традиционные системы оплаты, основанные на должностных  инструкциях, оценке труда и структуре  зарплаты, имеют тенденцию к созданию жестких предписаний, возрождению  иерархии и регламентации поведения.

В будущем (а во многих фирмах уже сегодня) акцент сместится с оплаты работы на оплату вклада работника в общее  дело. Таким образом, упор будет сделан не на создание предписаний и регламентацию  поведения, а на поощрение участия  и преданности делу, на вознаграждение за положительные результаты. Среди  нетрадиционных, или альтернативных, систем оплаты - оплата за компетенцию  или за квалификацию, различные виды наград "на месте", коллективные стимулы  и участие в доходах.

Организационная культура фирмы будет в дальнейшем определять стимулы и мотивацию  к труду. Основная задача топ-менеджеров - создание надлежащей организационной культуры.

Комплексные подходы к  управлению персоналом (глобальные аспекты  и проблемы)

4.1. Определение уровня  оплаты

Для определения уровня оплаты служащих, менеджеров, научных работников и  т. д. могут быть использованы формальные и неформальные методы. Формальный метод состоит в сборе данных с помощью исследователей рынка, тестов-опросников, резюме, специальных испытаний и др.

Неформальный же заключается в личном общении с работодателями и фирмами, занимающимися трудоустройством.

Если  работник известен на рынке (имеет значимый рейтинг), то, как правило, он быстро находит себе работу (высококлассных менеджеров, или, как их называют - топ-менеджеров, не так много). Их зарплата определяется после личного собеседования по договоренности и закрепляется в контракте.

4.2. Оплата через оценку  труда

Чтобы правильно оплатить труд обычного работника, его сначала необходимо правильно  оценить. Оценка труда производится в соответствии с относительной  ценностью выполняемых работ. Она  включает в себя формальное и систематическое  сравнение различных видов труда  для определения ценности одного вида труда по сравнению с другим.

Основа  оценки труда состоит в том, чтобы  сравнить содержание различных видов  труда, например по требуемым физическим усилиям, ответственности, навыкам.

Существует  множество способов оценки труда.

Можно воспользоваться оплатой по аналогу, собственной интуицией или же выделить ряд факторов, исходя из которых объективно охарактеризовать содержание труда и оценить его. При этом могут быть применены различные методы.

Например, метод оценки труда, пропагандируемый консалтинговой фирмой "Хэй", базируется на трех таких факторах: ноу-хау (новизна решения задач), самостоятельность в разрешении проблем и собственная ответственность работника.

4.3. Примеры методов оценки  труда

Метод оценки труда с помощью ранжирования

Самый простой метод оценки труда - ранжирование (ranking method) всех видов труда, обычно на основе некоего обобщенного фактора, например "сложности работы". Ранжирование видов труда состоит из нескольких этапов.

1. Сбор информации о труде. Первый шаг - исследование труда. Составляется должностная инструкция для каждого вида труда, чтобы затем использовать ее (обычно) в качестве базы для ранжирования. Иногда составляют также квалификационные требования (или карту организации труда), но обычно ранжирование труда проводится для всей работы в целом, а не для ряда операций.
2. Выбор экспертов и видов труда для ранжирования. Часто не имеет смысла составлять один и тот же рейтинг для всех видов труда, которые есть в организации. Более обычная процедура - ранжирование видов труда по подразделениям, или "по классам" (т. е. производственные рабочие, канцелярские служащие). При этом теряет смысл, например, непосредственное сравнение, скажем труда агентов по сбыту и труда на конвейере.
3. Выбор ключевых факторов. В методе ранжирования обычно используется только один фактор (сложность труда, например). Если их много, то определяется рейтинг каждого фактора в отдельности.
4. Ранжирование видов труда. Определяется ранг каждого вида труда. Самый простой способ сделать это - выдать каждому члену комитета набор карточек, на каждой из которых приводится краткое описание вида труда. Затем на карточках проставляются ранги от самого низкого до самого высокого. Некоторые менеджеры используют "метод поочередного ранжирования", чтобы процедура давала более точные результаты. Здесь член комитета, взяв карточки, выбирает сначала карточку с самым высоким рангом, затем с самым низким, потом - с самым высоким и самым низким из оставшихся и т. д. до тех пор, пока не будут проранжированы все карточки. Так как обычно выбирать крайние оценки проще, такой подход упрощает процедуру ранжирования.
5. Комбинация рейтингов. Обычно несколько экспертов ранжируют виды труда независимо друг от друга. После этого комитет (или вы сами) может просто усреднить результаты ранжирования.