Оплата труда, ее сущность и определяющая роль в системе вознаграждения. Формы и методы оплаты труда

Метод "за" и "против"

Это самый простой метод оценки труда. Он обычно дешевле, чем другие методы, и отнимает меньше времени.

Один  из его недостатков - существование  тенденции: полагаться на субъективные оценки людей. Как и ранжирование, этот метод не дает никаких критериев  для измерения относительной  ценности одного вида труда. Один вид  труда может на самом деле быть в пять раз ценнее, чем другой, но при такой системе вы будете знать только, что одна работа имеет  более высокий рейтинг по сравнению  с другой.

Ранжирование  обычно уместно в небольших организациях, которые не могут позволить себе тратить время и деньги на разработку более сложной системы.

Метод классификации  видов труда

Метод классификации (или градации) видов  труда (classification (or grading) method) - это простой и широко используемый метод, заключающийся в том, что виды труда разбиваются на группы. Эти группы называются категориями (classes), если в них входят только сходные виды труда (например, "судебный исполнитель IV категории"), или разрядами (grades), если в них входят виды труда, одинаковые по сложности, но отличающиеся по другим признакам.

Существует  несколько способов классификации  видов труда. Один из них - составление "описаний разрядов" (аналог должностной  инструкции) и распределение видов  труда по категориям на основе этих описаний.

Другой  способ - разработка правил классификации  для каждой категории (например, сколько  независимых суждений, навыков, физических усилий и т. д. требует каждая категория  видов труда). Затем по этим правилам можно классифицировать виды труда.

Следует выбрать ряд ключевых факторов, а  затем разработать описания классов  или разрядов, описывающих каждый класс (разряд) с точки зрения количества или уровня компенсируемых факторов. В системе классификации можно  использовать следующие факторы: 1) сложность и разнообразие труда; 2) подчинение и руководство; 3) самостоятельность  суждения; 4) требуемая оригинальность; 5) природа и цели взаимоотношений  с сотрудниками; 6) ответственность; 7) опыт; 8) необходимые знания.

На  основе этих факторов составляют описание разряда (grade description). После этого оценочный комитет рассматривает все должностные инструкции и распределяет все виды труда по категориям или разрядам.

Описание  включает те категории должностей, где обязанности человека заключаются  в исполнении некоторых действий под непосредственным руководством при ограниченной свободе проявления собственных независимых суждений или при полном отсутствии такой  свободы, например:

А) простейшая рутинная работа в офисе, в бизнесе или  на государственной службе;

Б) элементарная работа подчиненного технического характера  в научной, технической или профессиональной сфере.

Включает  категории должностей, где обязанностью человека является, например:

А) выполнение под  непосредственным руководством при  ограниченной свободе выражения  независимых суждений рутинной работы в офисе, в бизнесе или на государственной  службе или сопоставимой технической  работы ограниченного и подчиненного характера в научной, технической  или профессиональной сфере, требующей  некоторой профессиональной подготовки или опыта;

Б) выполнение другой работы аналогичного значения, сложности  и ответственности, требующей подобной же квалификации.

Или:

А) выполнение под  непосредственным или общим руководством относительно сложной и ответственной  работы в офисе, в бизнесе или  на государственной службе или сопоставимой технической работы подчиненного характера  в профессиональной, научной или  технической сфере, требующей в  любом случае:

1) определенной  профессиональной подготовки или  опыта,

2) профессиональных  знаний в определенной области,

3) в некоторой  степени выражения независимых  суждений в соответствии с  хорошо известными методиками  и процедурами;

Б) выполнение другой работы аналогичной значимости, сложности  и ответственности, требующей сопоставимой квалификации. Включает те категории должностей, где обязанностью человека является, например: выполнение под непосредственным или общим руководством умеренно сложной и ответственной работы в офисе, бизнесе или на государственной службе или выполнение сопоставимой технической работы подчиненного характера в профессиональной, научной или технической сфере, требующей в любом случае: средней профессиональной подготовки, а также опыта работы на должностях низшего руководящего состава или иных. Метод классификации видов труда имеет несколько преимуществ (см. табл. 4.1).

Таблица 4.1. Пример применения метода классификации  труда

 

Годовая зарплата, руб

 

Менеджер  1000000

 

Бухгалтер  150000

 

Программист  180000

 

Кодировщик  100000

 

Системный

 

администратор  200000

 

Уборщица  50000

 

Главное преимущество заключается в том, что работодатели в большинстве  своем обычно классифицируют виды труда  вне зависимости от того, какой  метод оценки труда они используют. Это делается для того, чтобы избежать необходимости иметь дело с неуправляемым  количеством видов труда и  оценивать их. При использовании  метода классификации труда все  виды труда, будут разделены заранее  на несколько категорий. Недостаток в том, что трудно составить описание категории или разряда и использование  их в значительной мере зависит от субъективных суждений. Все же многие работодатели успешно используют этот метод, и даже приходят к выводу, что большие затраты на использование  формализованных количественных методов (таких, как два описанных ниже метода) окупают себя.

После ранжирования становится возможным  определить место необходимой должности  в составленном списке и соответствующую  зарплату.

Балльный  метод оценки труда

Балльный  метод (point method) - более формализованный количественный метод оценки труда. Он включает в себя определение нескольких факторов, у каждого из которых может быть несколько степеней, а также степени, в которой каждый фактор присутствует в конкретном виде труда.

Предположим, что виды труда могут иметь  пять степеней ответственности. Также  предположим, что каждой степени  каждого фактора приписывается  определенное количество баллов. Когда  оценочный комитет определит, в  какой степени каждый из факторов (таких, как "ответственность") присутствует в труде, можно будет сложить  соответствующие баллы по всем факторам и получить общую балльную оценку труда.

Таким образом, результатом будет количественный рейтинг каждого вида труда в  баллах. Балльный метод - один из наиболее широко используемых методов оценки труда.

Метод оценки труда при помощи факторного сравнения

Факторное сравнение (factor comparison method) - это еще один количественный метод, включающий в себя решение вопроса: в каких видах труда выбранные факторы присутствуют в большей степени, чем в других. Это усовершенствованный метод ранжирования. В методе ранжирования обычно смотрят на каждый вид труда как на нечто единое и неделимое и ранжируют виды труда по некоторому обобщенному критерию, например по сложности труда. В методе факторного сравнения все виды труда ранжируются несколько раз: по одному разу на каждый выбранный компенсируемый фактор. Например, виды труда можно проранжировать сначала по фактору "навыки". Затем - по "требованиям к интеллекту" и так далее. Далее для каждого вида труда рейтинги суммируют, чтобы определить общий численный рейтинг труда. Этот метод также широко используется на практике.

·  Оплата, основанная на компетенции и квалификации

При оплате, основанной на квалификации, вам  платят за широту, глубину знаний и  навыков, которые вы можете использовать, а не за работу, которую вам в  настоящее время поручили. Согласно одному эксперту, существует несколько  ключевых различий между оплатой  по квалификации и оплатой, основанной на оценке выполняемого труда.

1. Необходима проверка квалификации. При оплате выполняемой работы вы получаете плату вне зависимости от того, есть ли у вас знания и навыки, необходимые для эффективного выполнения этой работы. При оплате за квалификацию ваша основная зарплата привязана не к работе, а к вашим навыкам. Чтобы вам повысили зарплату, необходимо иметь документ, подтверждающий, что у вас есть знания и навыки, необходимые для выполнения работы.
2. Эффект смены работы. При оплате за выполняемую работу ваша зарплата автоматически меняется при смене работы. При оплате квалификации это не обязательно. Перед тем, как вам повысят зарплату, вы должны сначала продемонстрировать профессиональное мастерство, необходимое для новой работы.
3. Стаж и другие факторы. Система оплаты выполняемой работы часто привязана к стажу работы по данному разряду или к возрасту. Другими словами, чем дольше вы работаете, тем больше получаете, вне зависимости от того, насколько хорошо вы работаете. Система оплаты квалификации опирается на мастерство, а не на стаж.
4. Возможности повышения квалификации. Обычно (но не всегда) при использовании системы оплаты квалификации бывает больше возможностей повысить квалификацию, чем при системе оплаты за выполненную работу, из-за ориентации всей компании на приобретение квалификации. Из этого логически следует, что система оплаты за квалификацию увеличивает гибкость организации, упрощая переход рабочих с одной работы на другую. Ведь их квалификацию (и, следовательно, зарплату) проще "взять с собой".

Вероятно, относительная легкость и надежность формализованной системы количественной оценки труда и является главной  причиной того, что количественные планы продолжают широко применяться.

Оплата на основе "рыночных цен"

Вторая  основная альтернатива традиционной оценке труда - оценка труда напрямую на рынке.

Для этого необходимо составление всеобъемлющей  и четкой должностной инструкции и затем сравнение цен на этот вид труда на рынке. Здесь в  определенной степени оценка труда  формируется рынком.

Однако  в большинстве случаев рыночные цены узнают только для относительно небольшого числа "контрольных" видов  труда. Остальные виды труда оцениваются  в сравнении с ними.

Почему  существуют количественные методы оценки труда?

По  мнению экспертов, системы количественной оценки труда, такие как балльная оценка или факторное сравнение, все еще используют примерно 50-75 % всех фирм в США. Тому есть несколько  причин:

·  многие виды труда легко формализовать и нормировать (оценить);

·  такие системы не ведут к конфликтам внутри коллектива;

·  такие системы не способствуют перемещению персонала в зависимости от личных связей, симпатий и антипатий;

·  такие системы позволяют экономить на заработной плате.

Можно добавить, что количественные методы оценки "работают" лучше с менее "зрелым" персоналом, чем с людьми, склонными к творчеству, инновациям, способными брать ответственность  на себя и разумно рисковать.

Основные  элементы оплаты

Плата за труд менеджера состоит из пяти составляющих: оклада, льгот, краткосрочных  стимулов, долгосрочных стимулов и  привилегий.

Величина  оклада менеджера обычно зависит  от значимости работы человека для  организации и от того, насколько  хорошо человек выполняет свои обязанности. Как и для других видов труда, значимость работы человека обычно определяется путем исследования труда, обзора окладов  и корректировки на основе этого  уровня зарплаты.

Оклад - краеугольный камень платы за труд менеджера: ведь остальные элементы обычно наслаиваются на него, причем льготы, стимулы и привилегии обычно распределяются пропорционально базовому окладу менеджера.

Остальные четыре элемента - это льготы, краткосрочные  и долгосрочные стимулы и привилегии (оплачиваемый отпуск, здравоохранение, услуги других работников, пенсия). Краткосрочные  стимулы придуманы для того, чтобы  награждать менеджеров за достижение краткосрочных целей (обычно в рамках одного года).

Цель  долгосрочных стимулов - наградить  человека за работу в течение длительного  промежутка времени (например, за увеличение доли рынка). Привилегии начинаются там, где кончается сфера льгот. Обычно они предоставляются только ограниченному  количеству руководителей в зависимости  от их положения в организации  и, возможно, от их прошлой деятельности.

Привилегии  включают в себя пользование принадлежащими фирме автомобилями, яхтами, специальными столовыми для руководителей. В  плате за труд менеджеров обычно больший  упор делается на стимулирование результатов, чем в системах оплаты других работников: ведь результаты работы организации  скорее непосредственно отражают вклад  руководителей, чем работников нижнего  эшелона.

Существуют  серьезные споры в отношении  того, что определяет оплату труда  высших и средних руководителей  и, следовательно, "стоят" ли они  того, что им платят. Менеджерам нижнего  звена управления платят обычно так, чтобы их средняя зарплата была на 10-25 % выше самой высокой зарплаты среди всех подчиненных им рабочих.

Оплата  труда руководителей высшего  звена - основная проблема.

Традиционная  точка зрения состоит в том, что  зарплата высшего руководства должна быть тесно связана с размером фирмы. Все же два эксперта, проверившие эту идею путем изучения соотношения между оплатой и ответственностью для 148 наиболее высокооплачиваемых руководителей в США, пришли к выводу, что степень ответственности руководителя (определяемая такими показателями, как итог баланса, объем выручки, общее количество акций компании, суммарная стоимость акционерного капитала, сумма прибыли корпорации) не является важным фактором в определении вознаграждения руководителя.

Вместо  этого, заявляют эти исследователи, оплата труда руководителя по большей  части определяется отраслью, в которой  он работает, и "структурой власти в  корпорации", так как президенты компаний, входящие также и в совет  директоров, являются "в значительной степени своими собственными хозяевами".

Все же многие свидетельства противоречат друг другу. В одном из исследований, например, обнаружилось, что статистический анализ общей суммы денежного  вознаграждения, выплачиваемого исполнительным директорам в 129 компаниях, показывает, что им в действительности платят как за ответственность, так и  за результаты работы.

Также обнаружилось, что четыре компенсируемых фактора - размер компании, рентабельность, численность персонала и квалификация (или опыт) - были причиной разницы  в оплате труда в 83 % случаев.

Именно  поэтому существуют рациональные, вполне приемлемые и соблюдаемые многими  правила, регулирующие размер денежного  вознаграждения высшего руководства  в производственных фирмах.

Политика оплаты труда

С точки зрения работодателя, заработная плата - мощный инструмент реализации стратегических целей компании, ведь именно зарплата влияет на отношение  сотрудников к работе и их рабочее  поведение. С точки зрения работника, от политики организации в области  оплаты труда (уровень зарплаты и  стоимость льгот) зависит его  общий доход, а значит, и уровень  жизни.