Оплата труда, ее сущность и определяющая роль в системе вознаграждения. Формы и методы оплаты труда

Казалось бы, очевидно, что  политика в области оплаты должна быть увязана с должностями, а  не с отдельными индивидуумами. На практике, к сожалению, мы сталкиваемся с субъективной оценкой труда, и зачастую оклады устанавливаются по усмотрению руководителя с учетом его субъективного понимания  рыночной ценности и вклада каждого  конкретного работника в общее  дело. Однако, ясная политика в области  оплаты труда и предоставления льгот, понимание ее каждым сотрудником  необходимы для эффективной работы организации. Как показывает практика, в компаниях используются различные  программы премирования, целью которых  является:

• стимулирование достижения краткосрочных задач (месяц);
• достижение среднесрочных задач (до года, год);
• реализация долгосрочной стратегии компании.

Предлагаемые в статье варианты долгосрочных планов премирования могут помочь работодателям создавать  новые гибкие программы компенсации  и для руководителей, и для  рядовых сотрудников.

Кому и сколько

Как правило, рядовым исполнителям выплачивают премию или комиссионные ежемесячно за выполнение плана, поскольку они достигают намеченных показателей в течение короткого периода времени. Ежеквартальную или полугодовую премию получают руководители среднего звена и супервайзеры, т. к. организованная ими работа подчиненных дает плоды лишь спустя какое-то время. Сюда же можно отнести и проектные бонусы или премии за выполнение отдельных крупных задач, достижение которых предполагает организацию работ и усилий сотрудников в течение определенного периода. Система сбалансированных показателей может применяться и для премирования менеджеров среднего звена, поскольку перед ними стоят комплексные задачи. Для премирования рядовых работников, от которых требуется четкая реализация одной-двух задач, эта система слишком сложна. Руководители высшего звена обычно премируются по результатам деятельности компании за год - раньше достичь видимых результатов по реализации любой стратегии, как правило, не удается. Виды премирования - это участие в прибыли, опционы, индивидуальный бонус за достижение целей, поставленных акционерами, повышение стоимости компании.

«Отечественные» виды премирования

Рассмотрим традиционные виды премирования (выплаты к окладу), наиболее часто применяемые в  большинстве российских предприятий  малого бизнеса с численностью персонала  до 1000 чел. (см. табл.1).Как видно из таблицы, премии чаще всего выплачиваются  за выполнение тактических задач  или получение прибыли. В компаниях  поощряется, как правило, индивидуальный вклад сотрудника в повышение  прибыльности организации. Не слишком  популярно групповое премирование - премия бригаде, группе за достигнутые  результаты, оплата согласно коэффициенту трудового участия. Причины, скорее всего, в нестабильности работы многих компаний, отсутствии прозрачных показателей  группового премирования, недостаточной  разработке систем премирования, слабом влиянии профсоюзов. Есть предприятия, где наравне с традиционными применяются и другие системы премирования, также обеспечивающие реализацию стратегии компании. Организации, считающие своим конкурентным преимуществом квалифицированный персонал, поддерживают стремление сотрудников к обучению и повышению квалификации - на практике это реализуется как плата за знания или компетенции. Например, в области IT-технологий и аудита рост вознаграждения сотрудников часто связан с получением сертификатов; в области обучения, образования - с получением ученой степени. Такие бонусы стимулируют профессиональный рост, способствуют повышению качества предоставляемых услуг и, как следствие, привлечению новых клиентов и росту прибыли. Отличительная особенность таких схем - отсутствие поощрения коллективного труда, конкуренции между сотрудниками. Рассмотренные выше виды премирования популярны в России. За рубежом применяются и другие системы, пока не совсем подходящие для российских компаний, поскольку акционеры не готовы показывать реальную прибыль и делиться ею со всеми сотрудниками. Однако ситуация меняется и многие руководители обращаются к системам стимулирования, способствующим усилению командной работы, особенно если в компании поддерживается лидерство и демократический стиль управления.

Оплата труда — по природе  уникальная категория, призванная обеспечивать по своей миссии решение, как минимум, двух крупных жизненно важных пpoблем:

а) воспроизводства рабочей  силы ичеловека и

б) мотивации к труду, а  значит, заинтересованности работников в результативности функционирования своих организаций, развитии экономики  регионов, страны и общества в целом. Заработная плата как цена труда или рабочей силы — это основная часть фонда жизнен-ных средств работников, которая распределяется между ними с учетом количества и качества труда и зависит от конечных результатов работы предприятий.

В условиях развития рыночных отношений заработная плата является основой повышения заинтересованности работающих в результатах труда, его производительности, увеличении объемов произведенной продукции, улучшении ее качества и ассортимента.

Заработная плата составляет существенную часть доходов граждан. Для многих граждан она служит основным, а иногда и единственным источником дохода, а следовательно, и благосостояния. Это определяет ее большое социально-экономическое значение. Уровень заработной платы населения находит отражение в системе важных макроэкономических показателей развития общества: объемах валового

внутреннего продукта и валового национального продукта, составляя  их неотъемлемую часть.

Такой показатель, как величина заработной платы, дает представление  об уровне жизни населения в любой  стране. В условиях современной России весьма остро стоит проблема установления соответствующего уровня оплаты труда  и определяющих его критериев.

За последние годы в  значительной мере утратила стимулирующую  роль заработная плата, являющаяся основной частью совокупного дохода работника. В существующих формах она не заинтересовывает работников в росте качества продукции, экономии ресурсов, максимальной  реализации своих потенциальных физических и интеллектуальных способностей, а  трудовые коллективы — в использовании  внутренних резервов производства. Это  положение обусловлено слабой взаимосвязью уровня оплаты труда с его результативностью, уравнительностью в распределении, необоснованностью в дифференциации доходов от трудовой деятельности рабочих  и специалистов, работников разной квалификации. Заработная плата и  ее изменения реагируют в большей  мере только на динамику цен и практически  далеко не всегда

связаны с производственными показателями.

В настоящее время оплата труда не выполняет такие свои основополагающие функции, как стимулирующие  и воспроизводственные, со всеми  вытекающими отсюда серьезными проблемами и острыми социальными последствиями.

Н. А. Волгин выделяет 9 наиболее принципиальных проблем в оплате труда:

1) отставание МРОТ от  ПМ;

2) низкие размеры заработной  платы, тормозящие процесс воспроизводства  рабочей силы;

3) слабая зависимость  размеров оплаты труда от фактического  трудового вклада работника, сдерживающая  его мотивацию в производи-

тельном и качественном труде;

4) задержки с выплатой  заработной платы;

5) недооценка организации  оплаты труда;

6) уравниловка в оплате  труда;

7) необоснованно высокая  дифференциация в оплате труда;

8) низкая доля оплаты  труда в совокупном доходе  работника;

9) несовершенство или  отсутствие механизмов формирования фондов оплаты труда предприятий

Цель реформирования заработной платы —создание условий для кардинального повышения реального размера оплаты труда, обеспечение реализации воспроизводственной, стимулирующей, регулирующей и социальной функций заработной платы.

Основными задачами реформирования являются:

– поэтапное приближение  минимальной оплаты труда к величине прожиточного минимума;

– реализация принципа равной оплаты равносложного труда в  сопоставимых условиях,

устранение необоснованной дифференциации в оплате труда в  зависимости от форм собственности  предприятия;

– развитие рыночных механизмов регулирования заработной платы;

– участие государства  в регулировании цены рабочей  силы (заработной платы) на основе системы  социальных гарантий и социальных стандартов, характеризующих не только минимально достаточные условия и уровень  жизни работников и их семей, но и  их динамику;

– усиление законодательной  защиты права

работников на своевременное  получение на-

численной заработной платы.