Оплата труда работников на промышленном предприятие на примере потребительское общество «Пекарь»

-заготовительную деятельность;

-грузовые перевозки автомобильным  транспортом;

-оказание услуг на предоставление  имущества в аренду;

-услуги рынка;

Потребительское общество занимается в основном производством  хлебобулочных и кондитерских изделий, торговой деятельностью, заготовками, обеспечивая и удовлетворяя потребности жителей сельского населения товарами первой необходимости и народного потребления.

Производство ПО "Пекарь" базируется в основном на выработке хлеба, булочных изделий, сдобных изделий, макарон, пряников в ассортименте. Также имеется цех по выработке растительного масла и жмыха. Мельница по выработке муки, отрубей.

В районе производится закупка сельскохозяйственных продуктов (мясо, яйцо, овощи, фрукты) от населения.

 

2.3 Анализ организации оплаты труда

 

Согласно уставу, предприятие  самостоятельно устанавливает формы, системы и размер оплаты труда  своих работников, а также другие виды их доходов в соответствии с действующим законодательством.

От того, какая форма  труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно- постоянная часть

(тариф, оклад) или  переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

При определении заработной платы работников организаций, расположенных в некоторых районах с тяжелыми природно-климатическими условиями, применяются районные коэффициенты. В соответствии, с которыми, заработная плата повышается. Так в нашем регионе действует районный коэффициент равный 1,15. Работы с вредными условиями предполагают увеличение зарплаты на 24%, в связи с удаленностью объекта от города начисляются 15% , плюс коэффициент - 15%. Так получается зарплата в нормальном рабочем режиме. Но еще существуют доплаты за сверхурочные, ночные часы, выходные дни. Доплата за работу в выходные дни рассчитывается как зарплата в нормальном рабочем режиме и все складывается. Так получается заработная плата с особыми условиями труда, отсюда получаются повышенные тарифные ставки для работ с особыми условиями труда.

В потребительском обществе "Пекарь" применяется повременно- премиальная оплата труда, по способу начисления применяется почасовая и помесячная. Заработная плата начисляется исходя из тарифной ставки за час и фактически отработанного времени, которое отмечается в табелях учета рабочего времени. В табеле рабочего времени в отдельных графах ставится общее число отработанных часов, часы простоя, отмечаются сверхурочные и ночные, а также часы, отработанные в выходные дни. Затем на основе тарифной ставки рассчитывается повременная заработная плата. При помесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию, и количеству дней фактической явки на работу.

На данном предприятии  применяется также сдельная форма  оплаты труда. Сумма заработка находится в прямой зависимости от объема выполненных работ и расценки на эти работы. Эта форма способствует росту производительности труда и повышению квалификации работника.

Заработок рабочего будет тем больше, чем больше он выполнит работ, а расценки на работы устанавливаются расчетным путем.

Разновидностью бестарифной системы  оплаты труда является контрактная  система, которая имеет место  на анализируемом предприятии.

При контрактной форме найма  работников начисление заработной платы  осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором оговариваются:

- условия труда;

- права и обязанности;

- режим работы и уровень оплаты  труда;

- конкретное задание;

- последствия в случае досрочного  расторжения договора.

Всю начисленную на предприятии заработную плату можно подразделить на следующие виды: основная заработная плата, дополнительная заработная плата, премии, вознаграждения по итогам работы за год.

Основная заработная плата начисляется в зависимости от принятых на предприятии форм оплаты труда.

Основная заработная плата согласно действующему трудовому  законодательству должна выплачиваться работникам не реже, чем два раза в месяц.

Дополнительная заработная плата начисляется на основании  документов, подтверждающее право работника  на оплату за неотработанное время. Эти выплаты были рассмотрены ранее.

Вознаграждение по результатам  финансово-хозяйственной деятельности предприятия выплачиваются за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, за вычетом средств, направляемых на потребление. Размер вознаграждения устанавливается по нормативу, определяемому как соотношение 12-ти месячных окладов к сумме указанной прибыли за предшествующий календарный год. Периодичность выплаты вознаграждения определяется предприятием самостоятельно.

В качестве источников вознаграждения за труд на предприятии создаются фонды социальной поддержки и развития, фонд развития производства, резервный фонд. Эти фонды создаются для распределения доходов и дивидендов между работающими, с целью повышения их заинтересованности.

Так в потребительском  обществе "Пекарь" разработаны положения об образовании и расходовании единого фонда социальной поддержки и развития (ЕФСРиП), фонда развития производства (ФРП), резервного фонда, начисления дивидендов. Оно направлено на усиление заинтересованности коллектива работников в конечных результатах работ, получении прибыли.

ЕФСРиП создается в  размере 60% чистой прибыли; начисление дивидендов 20% чистой прибыли; в распоряжении структурных подразделений остается 20% чистой прибыли направляемых на премирование работников, приобретение основных средств и материалов, оказание материальной помощи и на другие социальные льготы.

Резервный фонд в размере 20% создается от балансовой прибыли в течение четырех лет по 5% ежегодно.

Проценты отчисления в фонды определяется собранием участников по рекомендации управляющего.

Проценты устанавливаются  ежеквартально и корректировке  в течении этого срока не подлежат.

Средства ЕФСРиП расходуются  на улучшение социального положения  трудящихся, на приобретение новой техники.

Средства ФРП расходуются  на приобретение новой техники научно-исследовательские, проектно-изыскательские работы.

В целях усиления материальной заинтересованности рабочих, руководящих работников, главных специалистов, инженерно-технических работников, в улучшение качества работ, в увеличении прибыли, в повышении производительности труда и улучшение работы обслуживающих и прочих хозяйств на предприятии вводится положение о премировании.

 

 

 

Глава 3. Совершенствование организации и оплаты труда на потребительское общество "Пекарь"

 

3.1 Недостатки существующих систем организации и оплаты труда

 

Действующие системы  оплаты по труду обладают рядом недостатков.

Главный недостаток состоит  в том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с  конечными результатами труда. Результаты труда коллективные, а оплата - индивидуальна. Чтобы преодолеть его, надо сделать одно из двух: либо индивидуализировать результаты, либо коллективизировать систему оплаты.

Первый путь исключен, так как в принципе невозможно отделить результаты от их коллективной природы. Как, например, предприятия, которые старались раздробить коллективный интерес на множество частных,

потеряли устойчивость и сейчас налаживают те или иные формы объединения.

Среди хозяйственников  укрепляется понимание, что перспектива связана с коллективными системами поощрения труда.

Применительно к системе  оплаты труда можно выделить такие  недостатки: рост оплаты труда не связан с ростом эффективности; действующая  система не ориентирована на сотрудничество; система оплаты не является достаточно гибкой.

Говоря о том, что действующие системы не ориентируют на коллективное сотрудничество, подразумевается известная разобщенность работников и прежде всего - управляемых и управленцев.

Каким же образом организовать процесс стимулирования роста производительности труда и качества? Какую методику использовать?

Для современной экономики  в большей степени подходят системы  оплаты труда, базирующиеся на участии  в прибылях и распределении доходов. Сущность гибкой системы оплаты труда "Участие в прибылях" в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируются премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат зависит от уровня прибыли, общих результатов производственной и коммерческой деятельности предприятий. Во многих случаях система предусматривает выплату всей или части в виде акций. В системе "Участие в прибылях" премии выплачиваются за достижение конкретных результатов производственной деятельности предприятия. Начисляются премии пропорционально заработной плате каждого с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя: производственный стаж, отсутствие опозданий и прогулов, рационализаторская деятельность, верность фирме и т.п. Но эта система обладает рядом недостатков:

размер получаемой компанией прибыли, следовательно,

1. величина премий зависит от множества внешних факторов, которые, часто не зависят напрямую от работников компании;
2. для работников крупных организаций часто трудно оценить, какое влияние они оказали своей работой на величину прибыли.

При использовании этой системы необходимо помнить, что  увеличение прибыли может зависеть от рыночных факторов и иметь краткосрочный  характер. Поэтому показатель прибыльности не всегда является наилучшей основой для увеличения зарплаты. Система подразумевает также участие в риске потерпеть убытки, т.к. на фирму действует множество внешних, не поддающихся контролю, факторов.

Система распределения  доходов предусматривает, что премиальные

выплаты зависят от таких  показателей, как производительность, качество, экономия материалов, надежность работы. В результате работник может чувствовать тесную взаимосвязь между результатами своей работы и величиной прибыли.

Первая система оказывает  позитивное влияние на привлечение  работников и сокращение текучести кадров, а вторая в большей степени воздействует на стимулирование повышения производительности, качества, сокращение издержек. Налицо преимущество системы участия в доходах.

Итак, можно заключить: недостатки действующей системы  оплаты обусловлены индивидуальными ее характеристиками. Их преодоление означает не что иное, как коренное изменение самой системы.

 

3.2. Пути совершенствования организации и оплаты труда на потребительское общество "Пекарь"

 

Учитывая все недостатки организации и оплаты труда необходимо определить пути выхода из кризиса заработной платы. Необходимо восстановление заработной платы как реальной эффективно действующей экономической категории рыночной экономики, восстановление ее основных функций: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей.

Первая задача состоит  в повышении реальной зарплаты до стоимости рабочей силы. Заработная плата - категория не только экономическая, но и социальная, призванная обеспечить человеку определенный социальный статус. Затраты на возмещение стоимости (цены) рабочей силы не могут не предусматривать, кроме затрат покрытие расходов на питание, одежду, также затрат на содержание жилища, медицинское обслуживание, образование, социальные нужды работника. Отсюда вывод: решение вопросов уровня минимальной и средней заработной платы необходимо ориентировать на минимальный потребительский бюджет, исчисленный дифференцированно применительно к категории работников, видов производств. Социальная политика государства должна иметь ориентир: минимум заработной платы постепенно сближать со стоимостью потребительской корзины прожиточного минимума.

С точки зрения защиты интересов наемных работников заслуживает  внимания переход на гарантированный  часовой размер минимума оплаты труда. Даже если в основу его установления будет положен значительно более высокий, чем сегодня действующий, месячный размер государственного тарифа, это отнюдь не будет означать аналогичного увеличения заработной платы работника.

Гарантированным будет  лишь заработок в соответствии с  балансом часов, фактически отработанных за оплачиваемый период времени. Даже предусмотренную в настоящее время норму: простои не по вине работника оплачиваются в размере 2/3 тарифной ставки. Работодатель при переходе на часовой гарантированный размер оплаты будет обязан оплатить лишь фактические часы работы. Оторвать же размеры гарантированных государством льгот и компенсаций от установленного месячного минимума оплаты труда возможно и другим путем: установив их в определенном соотношении с прожиточным минимумом, рассчитанным для соответствующей категории населения - получателей пенсий, стипендий, пособий и т.д.

Чтобы рабочая сила как  товар оплачивалась по своей реальной стоимости, необходимо приблизить минимальную зарплату с прожиточным минимумом, а затем с потребительским бюджетом. Это должно быть зафиксировано в коллективно-договорных решениях и неукоснительно выполняться всеми сторонами, подписавшими соглашение. Решать такую задачу можно только на основе выхода и социально-экономического кризиса и повышения эффективности производства.