Определение понятия «трудовой потенциал»

Следует отметить, что сбор такого рода информации, особенно в части  получения качественных характеристик, затруднен и требует специальных  исследований. Поэтому используется упрощенный подход, когда качественная характеристика трудового потенциала ограничивается данными, отражающими образовательный и квалификационный уровень, наличие специальной профессиональной подготовки и ее продолжительность, половозрастной состав. Один из вариантов такой системы показателей трудового потенциала коллектива 
предприятия приведен в прил. 1, которая в зависимости от особенностей предприятия и целевых задач управления персоналом может быть дополнена или, наоборот, упрощена.

Конечно, заманчиво иметь некий синтетический показатель, который характеризовал бы значение всей совокупности разнородных факторов трудового потенциала. Тогда можно было бы сопоставлять величины трудового потенциала на тот или иной момент времени по различным коллективам, выявлять влияние отдельных факторов на общую его величину, что облегчило бы выбор кадровой политики и способствовало бы более эффективному использованию трудового потенциала. Однако эта проблема остается пока не решенной.

Используемые в практике обобщающие показатели отражают не более двух-трех элементов трудового потенциала, да и то в основном с количественной стороны. Например, показатель совокупного фонда рабочего времени, возможного к отработке, рассчитывается как средневзвешенная величина, где весами служит численность работников, имеющих ту или иную установленную норму рабочего времени (недельную или годовую, установленную или фактическую длительность рабочего дня и т.п.). В частности, этот показатель используется для характеристики потенциальной массы труда применительно к населению территории (общества) или для оценки трудового потенциала на уровне предприятия [7].

Некоторые ученые предлагают в качестве объемного показателя использовать человеко-час, так как он стабилен и потому хорошо отражает динамику, требует корректировку (при сравнении по разным периодам) только по числу рабочих дней, позволяет учесть не только полногодовых работников, но и тех, кто может работать лишь часть установленного времени.

Применяя этот показатель, можно также выделить в общем потенциале суммарную величину неиспользуемого рабочего времени в связи с неблагоприятными условиями труда на производствах, где законодательно установлен сокращенный рабочий день, а также суммарное время неработы тех исполнителей, которые получают дополнительные отпуска в связи с неблагоприятными условиями труда. Такое выделение позволит организовать работу по коренному улучшению условий труда и эффективному управлению этим процессом.

Неиспользуемое рабочее время  будет состоять из трех неравнозначных величин, а именно: часов, на которые  сокращается продолжительность  рабочего дня, дней дополнительного  отпуска исполнителей, занятых на данных работах, а также дней сокращения неявок по общей заболеваемости в результате улучшения условий труда.

Величина совокупного потенциального фонда рабочего времени производственного коллектива представляет собой разность между величиной календарного фонда ( ) и суммарной величиной нерезервообразующих неявок и перерывов, то есть объемная величина времени работы для выполнения производственного задания данным коллективом работников. К нерезервообразующим ( ) относятся регламентированные затраты, которые по своей правовой и экономической сущности являются необходимыми и не могут служить резервом увеличения времени непосредственной работы (выходные и праздничные дни, основные и дополнительные отпуска и другие законодательно обусловленные неявки и перерывы). В этом фонде находит отражение весь объем потенциальных возможностей работающих за любой (плановый, отчетный) период времени.

Поскольку базовой расчетной величиной  может выступать фонд рабочего времени, то и показателем, характеризующим его возможности, должна выступать одноименная единица измерения, имеющая не качественное, а только количественное отличие. Правильный выбор единого измерителя имеет не только теоретическое, но и практическое значение, так как создает научно обоснованную базу приведения разновеликих величин к единому показателю.

Размеры величины трудового потенциала предприятия определяются по формуле:

  (1.2.1)  или          (1.2.2)

где  — совокупный потенциальный фонд рабочего времени предприятия, ч.;

        — величина календарного фонда времени, ч.;

        — нерезервообразующие неявки и перерывы, ч.;

        — численность работающих, чел.;

        — количество дней работы в периоде, дн.;

        — продолжительность рабочего дня, ч.

Следовательно, потенциальная величина производственного коллектива в часах — это произведение численности работающих ( ) на законодательно установленную продолжительность рабочего дня в часах ( ) с учетом количества дней ( ) работы в периоде [2, С. 20-24].

В качестве обобщающего  показателя для количественной оценки трудового потенциала через рабочее  время используется количество времени (человеко-лет), которое могут отработать работники предприятия до выхода на пенсию. Динамика этого показателя, отражающего не только численность работников предприятия, но и их половозрастную структуру, позволяет видеть процесс старения коллектива предприятия (особенно, если его кадровая политика длительное время была ориентирована на стабилизацию коллектива).

Имеются рекомендации, согласно которым  при количественной характеристике трудового потенциала целесообразно  отражать не только массу отработанного (или возможного к отработке) рабочего времени, но и учитывать квалификационную структуру коллектива работников (через тарифные коэффициенты, а еще лучше – через коэффициенты редукции труда, с помощью которых представляется возможным привести сложный труд к простому).

Для оценки трудового потенциала могут  применяться и условно-натуральные показатели. В частности, по результатам специальных исследований рассчитываются коэффициенты, характеризующие потенциальные производственные возможности каждой половозрастной группы работников.

Трудовой потенциал предприятия  в целом определяется как средневзвешенная величина этих коэффициентов, где весами служит доля той или иной половозрастной группы в общей численности (в результате в одном коллективе такой оценкой будет, например, показатель 0,85, в другом – 0,95). В основе расчета лежат специально рассчитанные коэффициенты, характеризующие отношение производительности труда каждой половозрастной группы к среднему уровню.

Однако данный метод полезен  при значительных сдвигах в половозрастной структуре работников, что на уровне предприятия за небольшой период времени (1 – 5 лет) встречается редко [7].

В учебнике под редакцией Н.А. Волгина  предлагаются и другие формулы расчета.

В целом величина трудового потенциала организации может быть определена исходя из численного и качественного  состава его работников в базовом периоде ( ) и сводного структурного коэффициентов, характеризующего влияние экстенсивных ( ) и интенсивных ( ) факторов на рост ТП, по формуле:

 .          (1.2.3)

Установление прямых связей между потребителем рабочей  силы и ее собственником, обеспечивая  возмещение реальных затрат на воспроизводство  трудового потенциала, будет способствовать эффективному управлению персоналом.

Трудовой потенциал организации (ТПО) может быть рассчитан и по формуле:

,             (1.2.4)

где – общая численность персонала;

 – показатель средней продолжительности трудовой деятельности работника в течение года, рассчитывается как средневзвешенная по числу работников величина с учетом отработанного ими времени (месяцев, чел);

 – показатель закрепляемости персонала, рассчитываемый по формуле:

,                   (1.2.5)

где – удельный вес закрепившихся работников, %;

1 – длительность периода трудовой деятельности работника, принятого, но не закрепившегося в организации;

– показатель квалификации работников, рассчитываемы по формуле:

,                (1.2.6)

где – удельный вес квалифицированных работников в общей численности;

– коэффициент редукции труда;

– показатель роста производительности труда при различной возрастной и половой структуре коллектива.

Решение задач полного  и рационального использования  трудового потенциала, а также  его повышения одно из наиболее важных направлений кадровой политики организации. Многочисленность действующих при этом факторов выдвигает более конкретную задачу определения их приоритетности и последующего выбора наиболее эффективных управленческих воздействий [14, стр. 617].

 

 

2. Характеристика трудового потенциала организации

 

2.1. Компоненты трудового  потенциала

 

Для экономической науки  традиционной является проблема влияния  характеристик (качеств) человека на производительность труда. Набор характеристик, которые  используются в литературе для определения возможностей эффективного труда, не в полной мере соответствует реалиям современной экономики. Этот набор целесообразно расширить на основе понятия трудового потенциала. Его компоненты должны характеризовать:

1) психофизиологические возможности участия в общественно полезной деятельности;

2) возможности нормальных  социальных контактов;

3) способности к генерации  новых идей, методов, образов,  представлений;

4) рациональность поведения;

5) наличие знаний и  навыков, необходимых для выполнения определенных обязанностей и видов работ;

6) предложение на рынке  труда.

Приведенным аспектам соответствуют  следующие компоненты трудового  потенциала (прил. 2):

- здоровье;

- нравственность и  умение работать в коллективе;

- творческий потенциал;

- активность;

- организованность и  ассертивность (т.е. гармоничное  объединение свойств личности);

- образование;

- профессионализм;

- ресурсы рабочего  времени. 

Показатели, характеризующие  эти компоненты, могут относиться как к отдельному человеку, так  и к различным коллективам, в том числе к персоналу предприятия и населению страны в целом.

Рассмотрим их подробнее:

1. Здоровье – состояние полного  физического и социального благополучия. Благополучие – это динамическое  состояние ума, характеризующееся  некоторой психической гармонией между способностями, потребностями и ожиданиями работающего и теми требованиями и возможностями, которые предъявляет и предоставляет окружающая среда. Ряд психологов рассматривают удовлетворенность жизнью как конструктивное определение того, что люди понимают под счастьем. Следует заметить, что обоснованность определений таких понятий, как здоровье и счастье, определяется степенью их соответствия более общим мировоззренческим категориям. В конечном счете рассматриваемые понятия должны вытекать из смысла жизни человека.

2. Нравственность и богатство  часто рассматриваются как трудно  совместимые понятия. При характеристике  особенностей традиционной трудовой  этики в России прежде всего  отмечается ее ориентация на  коллективизм. Вместе с тем многие выдающиеся деятели России (Н.А. Бердяев, П.А. Столыпин и др.) предупреждали о негативных аспектах общинной психологии. В частности, по мнению П.А. Столыпина, «у русского крестьянина страсть всех уравнять, всех привести к одному уровню, а так как массу нельзя поднять до уровня самого деятельного и умного, то лучшие элементы деревни должны быть приближены к пониманию и стремлению худшего инертного большинства».

3. Творческий потенциал. Увеличение  объема продукции при снижении  затрат рабочего времени и интенсивности труда становится возможным вследствие использования особого вида природных ресурсов – творческих способностей человека, которые в отличие от других ресурсов не могут быть исчерпаны.

4. Активность. Творческий  потенциал человека определяет  его способность к генерации новых идей и образов. Чтобы реализовать этот потенциал, необходим определенный уровень активности. В экономической литературе она обычно трактуется как предприимчивость, которую многие авторы считают особым видом экономических ресурсов. Однако предприимчивость далеко не исчерпывает проявлений активности.

5. Организованность и  ассертивность. Важнейшей характеристикой  организованности является рациональное  использование времени. Организованность человека характеризуется также его аккуратностью, дисциплинированностью, обязательностью, законопослушностью. Организованность как компонента трудового потенциала тесно связана с ассертивностью. Это понятие до последнего времени использовалось преимущественно в литературе по психологии. Оно определяется следующим образом: «Человек, ведущий себя ассертивно, способен четко и ясно сформулировать, о чем идет речь, какой ему видится ситуация, что он о ней думает и как ее переживает. Его отличает позитивное отношение к другим людям и адекватная самооценка…»