Определение понятия «трудовой потенциал»

6. Образование. Эффективность  образования в конечном счете  определяется масштабами распространения  знаний и других результатов  творческой деятельности.

7. Профессионализм. Уровень  квалификации работников относится к важнейшим компонентам трудового потенциала. Недостаточный профессионализм рабочих, инженеров и руководителей является не только очевидным тормозом технического прогресса и роста эффективности.

8. Ресурсы рабочего времени в общем случае определяются двумя факторами: численностью работников и временем работы. Численность занятых на предприятии определяется количеством рабочих мест, которое в свою очередь, зависит от объемов выпуска продукции, трудоемкости работ, режима сменности. Продолжительность времени работы на предприятиях России устанавливается в соответствии с разделом IV Трудового Кодекса РФ [5, с. 79-107].

Более подробное выделение  компонентов трудового потенциала приводит в своей статье Радько С.Г.

Рис. 1. Основные компоненты трудового потенциала

 

Данная схема отображает наиболее значимые для достижения основных целей предприятия компоненты.

 

 

 

 

2.2. Виды потенциала

 

Трудовой потенциал  человека является частью его потенциала как личности, т.е. отношению к индивидууму трудовой потенциал – это часть потенциала человека, который формируется на основе природных данных (способностей), образования, воспитания, жизненного опыта [5, стр. 107].

Рис. 2. Виды личностного потенциала сотрудника [3, стр. 85]

 

Результаты деятельности любой организации непосредственным образом связаны с состоянием и степенью использования ее трудового  потенциала.

Трудовой потенциал  общества – совокупная общественная способность к труду, потенциальная  дееспособность общества. Трудовой потенциал общества выступает в форме кадрового потенциала общества (кадры являются носителем трудовой функции), который имеет количественные и качественные характеристики: численность трудоспособного населения – трудовые ресурсы; количество рабочего времени, отрабатываемое трудоспособным населением; степень состояния здоровья, развитие и физическая дееспособность трудоспособных членов общества; образовательный и квалификационный уровень; уровень нравственного состояния трудоспособного населения. Таким образом, кадровый потенциал является измерителем трудового потенциала общества. Если первый является категорией субъективной, так как зависит от степени точности изменения характеристик и применяемых методов, то второй – существует объективно. Трудовой потенциал общества является органической составной частью экономического потенциала общества.

Трудовой потенциал  организации – возможное количество и качество труда, которым располагает  трудовой коллектив организации  при данном уровне научно-технического прогресса. Трудовой потенциал организации, являясь конкретной формой материализации человеческой деятельности, выступает как персонифицированная рабочая сила, взятая в совокупности своих качественных и количественных характеристик, – как кадровый потенциал организации.

Кадровый потенциал  организации – совокупная оценка личностных и профессиональных возможностей кадрового состава организации  на основе изучения трудового потенциала работников организации в целом.

Трудовой потенциал  работника – возможности работника, определяющие границы его участия в трудовой деятельности, количество и качество труда, которым располагает работник. Трудовой потенциал работника проявляется через его кадровый потенциал. Основа трудового потенциала работника – это качества, заложенные природой (возможности здоровья, творческие способности) (прил. 2).

Кадровый потенциал  работника – совокупность количественных и качественных характеристик работника, определяющих его возможности на основе изучения его трудового потенциала. Личностными и профессиональными характеристиками кадрового потенциала работника являются: возраст, здоровье, уровень профессионализма, подготовка и способность к профессиональному росту, непрерывному образованию, отношение к труду, знания, опыт, навыки к труду, стаж работы в данной профессии, специальности, семейное положение и др. Кадровый потенциал работника позволяет дифференцированно подходить к проблеме включения в систему занятости в организации работников с различным уровнем трудоспособности на разных этапах его жизненного цикла [6, стр. 95-96].

 

2.3. Управление трудовым потенциалом организации

 

Управляя трудовым потенциалом  организации (ТПО), необходимо исходить из того, что научно-технический  прогресс (НТП) ведет к цикличному обновлению всех факторов и элементов производства. Управление ТПО в этих условиях имеет целью свести к минимуму долю нереализованных возможностей рабочей силы. Оно должно основываться на соблюдении следующих четырех принципов:

- соответствие ТПО  характеру, объему и сложности выполняемых трудовых функций и видов работ;

- обусловленность структуры  ТПО материально-вещественными факторами  производства;

- обеспечение эффективного  использования ТПО;

- создание условий  для профессионально-квалифицированного  продвижения рабочих и расширения их производственного профиля.

О полном использовании  ТПО можно говорить при одновременном  учете требований всех четырех принципов. В этом случае создаются условия, позволяющие осуществлять модернизацию производства, не допуская разрыва  между уровнями техники, технологии и квалификации кадров, и реализовать все потенциальные возможности работников.

Система работы по формированию ТПО включает в себя:

- процесс комплектования  ядра коллектива, способного постоянно  поддерживать оптимальный уровень ТПО;

- создание условий,  способствующих адаптации работника  на предприятии, формированию  его разнообразных связей в  предприятии;

- организацию системы  профессионально-квалифицированного  продвижения и всестороннего  развития работника в системе  рабочих мест предприятия;

- осуществление мер,  предотвращающих появление неудовлетворенности  работника своим положением, с  целью сокращения текучести кадров  и уменьшения тех отрицательных  последствий, которые обусловлены  ею.

Характеризуя трудовой потенциал организации, нельзя забывать, что ее производственный потенциал во многом обусловливает ту конкретную ситуацию, в которой происходит реализация потенциальных возможностей работников.

Трудовые коллективы обладают различными производственными  потенциалами в зависимости от территориального положения, отраслевой принадлежности, размеров производства, возраста с момента ввода в строй и др. Наконец, каждое предприятие имеет свои особенности в истоках и характере формирования производственного коллектива, в его трудовых традициях, сложившихся взаимоотношениях между работниками. Поэтому следует дифференцированно подходить к изучению состояния трудового потенциала каждого коллектива и соответственно определять его уровень на данный период.

В современных условиях необходим поворот к решениям, предусматривающим минимизацию нереализованных возможностей персонала. Мероприятия по высвобождению (прил. 3) должны быть интегрированы в рамках системы планомерного повышения производительности труда.

Важнейший аспект кадровой политики – ее нацеленность на задачи эффективного использования и планомерного воспроизводства трудового потенциала организации [14, стр. 591-595].

 

 

3. Реализация трудового потенциала

 

3.1. Эффективное использование  трудового потенциала организации

 

Система управления персоналом призвана воздействовать на трудовой потенциал с целью изменения  его параметров в нужном для организации  направлении, то есть с помощью управленческого  воздействия стремятся обеспечить определенный уровень показателя, характеризующего состояние трудового потенциала. В этих условиях эффективность использования можно оценить степенью близости фактического состояния трудового потенциала к возможному, или разностью между этими показателями. Но максимально возможный уровень использования выразить одним показателем невозможно. Поэтому применяется система показателей, отражающая различные стороны трудового потенциала (численность персонала, профессионально-квалификационная структура, образование, состояние здоровья и др.), измерение которых должно быть осуществлено при минимуме затрат.

Выявить и проанализировать эффективность использования ТПО  можно и по направлениям: через  эффективность избранной кадровой политики, подготовки и переподготовки кадров, повышения квалификации, через эффективность работ, направленных на сокращение сроков адаптации кадров и т.д.

Источником эффекта  во всех этих случаях является экономия средств на достижение поставленных целей. Главная целевая задача управления персоналом – достижение такого состояния трудового потенциала, которое обеспечивало бы определенный экономический и социальный эффект, а не максимальная экономия затрат на рабочую силу, так как дешевая рабочая сила – не всегда самая лучшая. Поэтому минимизация затрат как критерий эффективности должна рассматриваться применительно не вообще к кадровой политике, а к достижению конкретных количественных и качественных параметров трудового потенциала, к проведению тех или иных мероприятий при условии достижения поставленных целей. Трудности расчета общего эффекта связаны и с тем, что эффект от различных видов затрат проявляется в разных формах и их порой трудно привести к общему знаменателю.

Уровень трудового потенциала организации, его характеристики и мера использования возможностей каждого индивида предопределяют конечную оценку. Поэтому методологический анализ эффективности ТПО должен строиться по принципу от общего к частному: диагностика эффективности (неэффективности) системы кадрового планирования – определение направлений для анализа (функциональных сфер) – анализ причин неудовлетворительной динамики результирующих показателей в данной сфере – анализ частных показателей, влияющих на критериальные показатели на уровне структурных подразделений (групп персонала) и рабочих мест (рис. 3).

Рис. 3. Алгоритм анализа эффективности  ТПО

Оценка достигнутого уровня эффективности использования  трудового потенциала может быть осуществлена на основе универсальной  шкалы оценки (рис. 4).

Рис. 4. Шкала оценки использования трудового потенциала организации

Значения коэффициентов  шкалы обозначают:

- от 0 до 3 – уровень использования ТПО не вписывается в рамки принятой стратегии, требуется реорганизация;

- от 3 до 5 – уровень использования в целом неадекватен стоящим перед организацией стратегическим целям и задачам, хотя применение некоторых подходов к формированию ТПО на основе новых технологий возможно;

- от 5 до 7 – уровень использования ТПО соответствует стоящим перед организацией задачам;

- более 7 – организации  по силам выполнять любые задачи  и реализовать любые планы.

Рабочую зону шкалы составляет диапазон значений от 1 до 8; вероятность  того, что оценка эффективности использования  ТПО попадет в область от 0 до 1 или от 8 до 9 незначительна.

Признаком того, что совокупность способностей, знаний и мотиваций  возросла, то есть трудовой потенциал  реализован, является создание конечного  продукта или рост производительности в производстве этого продукта [14, стр. 586-613].

 

3.2. Пути повышения  эффективности использования трудового потенциала организации

 

Рассмотрим некоторые  из них:

Путь укрепления трудовой дисциплины предполагает введение системы  наказаний за ее нарушение. Ожидается, что сократятся невыходы на работу по неуважительным причинам, случаи опозданий на работу, злоупотребления рабочим временем в личных целях.

Путь устранения непроизводительных потерь рабочего времени предполагает анализ процессов рабочего места  и рабочих процессов, а также  грамотное проектирование рабочего места. В результате повысится продуктивность труда на каждом рабочем месте.

Путь сокращения текучести  кадров посредством создания благоприятного морально-психологического климата, осуществления  на практике принципа здоровых отношений  между сотрудниками ведет к сокращению затрат, связанных с вводом вновь принятого работника в должность и его обучением. Возникнет рабочая атмосфера, способствующая удовлетворенности работой.

Поддержание на конкурентоспособном  уровне величины заработной платы работников и пакета социальных программ с помощью анализа рынка труда (с целью выявления размера заработной платы работников фирмы), анализа социальных программ конкурентов и разработки соответствующих программ фирмы для того, чтобы минимизировался уровень текучести кадров, сформировался творческий корпоративный дух фирмы, повысилась оценка престижности фирмы со стороны ее работников (у них появится стимул к высокой самоотдаче на работе), повысилась продуктивность труда, и улучшилось качество выпускаемой продукции.

Организация обучения и переобучения работников фирмы. Регулярное проведение рейтинга результатов труда работников, анализ учебных заведений и учебных программ по подготовке специалистов, соответствующих запросам фирмы, организация обучения работников фирмы. В результате этого повысится уровень престижности фирмы в глазах ее работников, повысится продуктивность их труда, улучшится качество выпускаемой продукции, сократятся число ошибок в документах и соответствующие суммы штрафов [3, стр. 91].