Оранизация предпринимательской деятельности

Coдержание

 

Введение………………………………………………………….………………..3

1. Теоретические аспекты  анализа трудовых ресурсов………………………..5

1.1.Характеристика трудовых ресурсов…………………………………..5

1.2 Состав и структура  кадров…………………………………………….6

1.3 Обеспеченность  предприятия трудовыми ресурсами……………….9

1.4 Анализ использования  фонда рабочего времени…………………...13

1.5.  Производительность  труда………………………………………….15

2. Анализ трудовых показателей  СПК «колхоз имени Кирова» 

Пышминского района…………………………………………………………...19

2.1 Общая характеристика  СПК «колхоз имени Кирова»……………...19

2.2 Анализ состава и  структуры кадров…………………………………20

2.3.Анализ Оплаты труда………………………………………………....23

2.4 Анализ использования  рабочего времени…………………………...31

Заключение……………………………………………………………………….34

Используемая литература……………………………...………………………..35

 

 

 

 

Введение

 

Производство материальных благ и услуг предполагает наличие  двух факторов, а именно материальных и человеческих ресурсов. Если ранее  основное внимание уделялось первому  фактору, то в настоящее время  все больше говорят о гуманизации экономики, что означает перемещение акцента на человека. Таким образом, признается, что необходимым условием успешного функционирования экономики является соблюдение интересов человека.

Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что трудовые ресурсы, относящиеся к социально-экономической  категории,  являются одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

В каждой стране  и  каждой  ее  отрасли  производство  зависит  от  ряда факторов.  Такими  факторами  являются  кадры,  труд  и  оплата   труда   на предприятии. Кадры  наиболее ценная и важная часть производительных  сил  общества.  В целом  эффективность  производства  зависит  от  квалификации  рабочих,   их расстановки  и  использования,  что  влияет  на  объем  и   темпы   прироста вырабатываемой продукции, использование  материально-технических средств.  То или  иное  использование  кадров  прямым  образом   связано   с   изменением показателя  производительности  труда.  Рост   этого   показателя   является важнейшим  условием  развития  производительных   сил   страны   и   главным источником роста  национального  дохода.  На  рост  производительности  труда влияет существующая в каждый момент времени  система оплаты  труда,  так  как оплата является  стимулирующим  фактором  для  роста  квалификации  труда  и повышения технического уровня выполненной работы. Так как  же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И  на  первом  месте  по важности среди факторов, влияющих  на  эффективность  использования  рабочей силы, стоит система оплаты  труда.  Именно  заработная  плата  является  той причиной, которая приводит работника на его рабочее место. Заработная  плата должна помогать работнику удовлетворять свои потребности и ни в коем  случае не должна ущемлять его.  Если  работник  будет полностью удовлетворен,  то естественно его работа будет наиболее эффективной и результативной,  что не мало важно для деятельности любого предприятия. Ведь всё в конечном  итоге зависит от людей, от их квалификации,  умения  и желания работать.  Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование  и производственные  запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического  роста и эффективности.

А что же такое трудовые  ресурсы?  Я  думаю,  что  любого  работника  на предприятии, должен заинтересовать этот вопрос.  Ведь такой работник, как бухгалтер тесно связан с  трудовыми  ресурсами,  так  как  именно он производит расчет и начисление заработной платы.

Целью моей курсовой работы является исследование, понятия трудовых ресурсов предприятия на примере СПК «колхоз имени Кирова» свердловской области, Пышминского района, с Черемыш.

Задача курсовой работы:.

- Изучение основных показателей, структуры и состава трудовых ресурсов;

1. Теоретические аспекты анализа трудовых ресурсов

1.1 Характеристика  трудовых ресурсов

Кадры или трудовые ресурсы  предприятия это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и  входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все  работники, принятые на работу, связанную  как с основной, так и не основной его деятельностью.

Трудовые ресурсы (кадры) предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и  эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособности. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства. Создают продукт, стоимость и  прибавочный продукт в форме  прибыли. Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия  заключается в том, что каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий и  потребовать изменения условий  труда и модификации неприемлемых, с его точки зрения, работ, переобучения другим профессиям и специальностям или, в конечном счете, может уволиться  с предприятия по собственному желанию.

В количественном отношении в состав трудовых ресурсов входит все трудоспособное население, занятое независимо от возраста в сфере общественного хозяйства  и индивидуальной трудовой деятельности (рис. 1).

Рис. 1 Структура трудовых ресурсов

Кадровый состав или персонал предприятия и его изменения  имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей  или большей степенью достоверности  измерены и отражены следующими абсолютными  и относительными показателями:

1. Списочная и явочная  численность работников предприятия  и (или) его внутренних подразделений,  отдельных категорий и групп  на определенную дату;

2. Среднесписочная численность  работников предприятия и (или)  его внутренних подразделений  за определенный период;

3. Удельный вес работников  отдельных подразделений (групп,  категорий) в общей численности  работников предприятия;

4. Темпы роста (прироста) численности работников предприятия  за определенный период;

5. Средний разряд рабочих  предприятия;

6. Удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее  специальное образование в общей  численности служащих и (или)  работников предприятия;

7. Средний стаж работы  по специальности руководителей  и специалистов предприятия;

8. Текучесть кадров по  приему и увольнению работников;

9. Фондовооруженность труда и работников и (или) рабочих на предприятии и другие.

1. 2. Состав и структура кадров

В обеспечении эффективности  производства важное значение имеет структура кадров предприятия.

Персонал предприятия (кадры, трудовой коллектив) – это совокупность работников, входящих в его списочный  состав.

В мировой практике чаще всего используется классификация, при которой работники делятся  на менеджеров и исполнителей. Менеджеры  – это организаторы производства различных уровней.

В России персонал промышленных предприятий делится, прежде всего, на промышленно-производственный и  непромышленный персонал.

К промышленно-производственному  персоналу относятся работники, которые непосредственно связаны  с производством и его обслуживанием: рабочие производственных цехов  и участков, заводских лабораторий, управленческий персонал.

К непромышленному персоналу  относятся работники, занятые в  непроизводственной сфере: жилищно-коммунальных хозяйствах, детских садах, столовых, принадлежащих предприятию и  т.д.

По характеру выполняемых  функций в соответствии Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов промышленно-производственный персонал подразделяется на четыре категории: рабочих, руководителей, специалистов и технических исполнителей (служащих).

К рабочим относятся лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а  также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием  материальных услуг и др.

Рабочие, в свою очередь  подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным – с обслуживанием производства.

К руководителям относятся  работники, занимающие должности руководителей  предприятий и их структурных  подразделений.

Руководители, возглавляющие  коллективы производственных подразделений, предприятий, отраслей и их заместители, относятся к линейным. Руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб и их заместители, относятся к функциональным.

По уровню, занимаемому  в общей системе управления, все  руководители подразделяются на руководителей  низового звена, среднего и высшего  звена.

К руководителям низового звена относят мастеров, старших  мастеров, прорабов, начальников небольших  цехов, а также руководителей  подразделений внутри функциональных отделов и служб.

Руководители среднего звена  – это директора предприятий, генеральные директора объединений, начальники крупных цехов.

Руководящие работники высшего  звена – это руководители финансово-промышленных групп, генеральные директора крупных  объединений, руководители функциональных отделов министерств, ведомств и  их заместители.

К специалистам относятся  работники, интеллектуального труда (бухгалтеры, экономисты, инженеры).

Служащие – это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное  обслуживание. К ним относятся  агенты по снабжению, машинистки, кассиры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы.

Соотношение работников по категориям характеризует структуру  трудовых ресурсов предприятия.

В зависимости от характера  трудовой деятельности персонал предприятия  подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Профессия – вид деятельности, требующий определенных знаний и  трудовых навыков, которые приобретаются  путем общего или специального образования  и практического опыта.

Специальность – вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические  особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например: экономист-плановик, экономист-бухгалтер, экономист-финансист, экономист-трудовик в рамках профессии экономиста. Или: слесарь-наладчик, слесарь-монтажник, слесарь-сантехник в рамках рабочей профессии слесаря.

Квалификация определяет уровень знаний и трудовых навыков  работника по специальности, который  отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

Структура кадров предприятия, цеха, участка характеризуется соотношением различных категорий работников в их общей численности. В целях  анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников с общей  среднесписочной численностью персонала  предприятия по формуле:

 (1)

где   - удельный вес каждой категории работников;

 - среднесписочная численность работников i-категории;

 - общая среднесписочная численность  персонала предприятия.

1.3 Обеспеченность  предприятия трудовыми ресурсами

В современных условиях производства эффективность использования производственных фондов, сырья, улучшение качества и  структуры выработанной продукции  зависят как от количества работающих, так и от уровня их квалификации. В соответствии с действующим  законодательством предприятия  сами определяют общую численность  работников, их профессиональный и  квалификационный состав, утверждают штаты. Неквалифицированный персонал нередко оказывает отрицательное  влияние на качество и динамику объёма продукции.

Работники предприятия распределяются по профессиям, специальностям и квалификации. Профессия характеризуется комплексом теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенной работы в одной из отраслей производства. Она предопределяется характером создаваемого продукта труда и специфическими условиями производства в данной отрасли. Специальность - это дальнейшее разделение труда в пределах профессии. Квалификация характеризует степень подготовленности работника, его способность к выполнению работы определённой сложности по данной специальности.

Различают списочный, среднесписочный  и явочный состав работников предприятия. В списочный состав включаются все  работники, принятые на постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу. В нем каждый календарный  день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие  на работе по каким-либо причинам. Среднесписочная  численность работников за отчетный месяц определяется как среднее  арифметическое число работников за весь период, при этом в расчёт включаются праздничные и выходные дни. Списочная  численность работников за выходной или праздничный день принимается  равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день. Среднесписочная  численность работников за более  длинный временной промежуток может  быть определена как среднее арифметическое взвешенное более коротких промежутков.

От списочного состава  работников следует отличать явочный, который показывает, сколько человек  из числа состоящих в списке явилось  на работу. Число фактически работающих - это численность персонала, не только пришедшего, но и фактически приступившего к работе. Разность между явочным числом и числом фактически работающих позволяет определить число лиц, находящихся в целодневных простоях (из-за отсутствия электроэнергии, материала и т.д.). Учет численности работников дает возможность выяснить их распределение на разных участках предприятиях, а также изменения этого распределения.