Организационная культура ОАО "Татарстан Сэтэ"

 СОДЕРЖАНИЕ:

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………….2-3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ……………………………………….4-7

1.1 Определение понятий организационной культуры…………….….4-5 1.2 Виды организационной культуры и их характеристика. …………5-7

ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ  КУЛЬТУРА ПРЕДПРИЯТИЯ ОАО «ТАТАРСТАН СЭТЭ»………………………………………………………...8-13

2.1 Характеристика предприятия  ОАО "Татарстан Сэтэ"…………….8-9

2.2 Сравнительный анализ  элементов организационной культуры....9-12

2.3 Направления на развитие организационной культуры…………......13

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………..14-15

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………...16

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ.

Актуальность выбранной темы определяется тем, что в настоящее время многие работники предприятия имеют весьма смутное и искаженное представление о правилах служебного поведения или относятся к ним с пренебрежением. Те же, кто всерьез стремится руководствоваться этими правилами и нормами служебной морали, зачастую находятся в изоляции и вынуждены методом проб и ошибок вырабатывать версию добросовестного служебного поведения, соответствующую их  собственным представлениям. Поэтому со стороны руководства комбината необходимо задать систему правовых и моральных ориентиров, предложить четкие рекомендации по поведению в ситуациях конфликта интересов.

Организационная культура является особым видом общей культуры. Областью приложения организационной культуры является полный цикл жизнедеятельности  организации (общества, предприятия, малой  группы). Это можно объяснить тем, что организация – неотъемлемый атрибут всех видов человеческой деятельности. Она не обособлена ни во времени, ни в пространстве, обеспечивает упорядоченность во всех сферах (политической, технологической и так далее).

Организационная культура — это система общих ценностей, правил и норм поведения, принимаемых членами организации.

Организационная культура является основой жизненного потенциала организации. Особенности отношений между  людьми, устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации, образцы положительного и отрицательного поведения и многое другое, что  относится к ценностям и нормам, имеют важное значение для эффективного управления. Если можно говорить, что  организация имеет «душу», то этой душой является организационная культура любой организации, будь то коммерческое предприятие или муниципальная служба.

Носителями организационной  культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и становится фактором организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями,  которые составляют ее основу.

Так как организационная  культура не имеет явно выраженного  проявления, то ее изучение имеет определенную специфику. Она играет очень важную роль в жизни организации и должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства.

Объектом исследования является организационная культура предприятия.

Предмет исследования - закономерности развития организационной культуры предприятия.

 

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ.

1.1 Определение понятий организационной культуры.

Постоянные изменения  во внешней среде, усложнения форм деятельности и контроля государственных, муниципальных и коммерческих предприятии, повышение значения фактора времени, увеличение объемов и скорости получения информации и новых знаний повышают значимость внутренних источников экономического роста, способных обеспечить стабильную деятельность предприятий, учреждений, и органов государственной власти. Важнейшим ресурсом, способным создать гибкую и наиболее эффективную производственную систему, является организационная культура.

Термин «культура» -  очень  широкое, сложное, многоплановое  и  неоднозначное понятие, имеющее латинское происхождение. Это понятие принято рассматривать в двух аспектах – узком и широком.

В узком смысле слова культура – это духовная жизнь людей, набор  этических норм, правил, обычаев  и традиций. Согласно Краткому словарю  по социологии, это «личностная система  осознаваемых как ценности самим  индивидом и ценимых в обществе качеств ума, характера, воображения, памяти, полученных в процессе воспитания и образования. В этом смысле говорят о нравственной, эстетической, политической, бытовой, профессиональной, гуманитарной и научно-технической культуре. В обыденном сознании культура ассоциируется с развитыми творческими способностями, эрудицией, пониманием произведений искусства, свободным владением языками, аккуратностью, вежливостью, самообладанием, моральной ответственностью, художественным вкусом, уровнем приобщенности к культурному наследию, степенью развитости индивидуальных способностей»¹.

Первоначально под культурой  понимались все изменения в природном  объекте, происходящие под воздействием человека, в отличие от изменений, вызванных естественными причинами ².

В широком смысле культура включает в себя результаты деятельности  людей в виде зданий, техники, законодательных  норм, общечеловеческих ценностей и  социальных институтов. Культура в  обществе представлена материальными предметами, социальными установления (институтами, традициями), духовными ценностями.

Организационная культура является особым видом общей культуры. Областью приложения организационной культуры является полный цикл жизнедеятельности  организации (общества, предприятия, малой  группы). Это можно объяснить тем, что организация – неотъемлемый атрибут всех видов человеческой деятельности. Она не обособлена ни во времени, ни в пространстве, обеспечивает упорядоченность во всех сферах (политической, технологической и так далее).

Организационная культура — это система общих ценностей, правил и норм поведения, принимаемых членами организации.

Необходимо учитывать  двойственный характер организационной  культуры. С одной стороны, на культуру корпорации влияют цели, господствующие идеи и ценности, выдающиеся лидеры, принятые нормы, стандарты и правила; с другой — она сама формирует систему корпоративных ценностей.

Организационная культура представляет собой устойчивый комплекс базовых  представлений, ценностей и норм, разделяемых членами организации и реализуемых в процессе совместной деятельности и общения. Организационная культура является атрибутом, неотъемлемым признаком организации. 

 

1.2 Виды организационной  культуры и их характеристика.

Необходимо различать  сильную и слабую культуру. Сильная культура характеризуется главными (стержневыми) ценностями организации, которые интенсивно поддерживаются, четко определены и широко распространяются. Чем больше членов организации, которые разделяют эти главные ценности, признают степень их важности и привержены им, тем сильнее культура. Молодые организации или организации, характеризующиеся постоянной ротацией мнений (понятий) среди своих членов, имеют слабую культуру. Члены таких организаций не имеют достаточного совместного опыта для формирования общепринятых ценностей. Однако не все зрелые организации со стабильным кадровым составом характеризуются сильной культурой: главные ценности организации должны постоянно поддерживаться.

Эффективность требует, чтобы  культура организации, ее стратегия, окружение (внешняя среда) и технология (внутренняя среда) были приведены в соответствие. Стратегия организации, опирающаяся на требования рынка и более подходящая при динамичном окружении, предполагает культуру, основывающуюся на индивидуальной инициативе, риске, высокой интеграции, нормальном восприятии конфликтов и широком горизонтальном общении. Стратегия, диктуемая перспективами развития производства продукции, фокусируется на эффективности, лучшей работе при стабильном окружении. Она более успешна, когда культура организации предусматривает ответственный контроль, минимизирует риск и конфликты.

Сильная культура определяет последовательность поведения работников. Работники четко знают, какому поведению они должны следовать. Предсказуемость, упорядоченность и последовательность деятельности в организации формируются с помощью высокой формализации. Сильная культура достигает того же результата без ведения какой-либо документации и распределений. Более того, сильная культура может быть более эффективной, чем любой формальный структурный контроль. Чем сильнее культура организации, тем меньше менеджменту нужно уделять внимания развитию формальных правил и положений для управления поведением работника. Это все будет в подсознании работника, принимающего культуру организации.

В организациях, развитых в функциональном и структурном отношениях существуют, взаимопроникают разные виды культур: например, экономическая, правовая, технологическая, управленческая, информационная, делопроизводственная и другие, сообразно видам деятельности, которые осуществляются в данной организации. Однако организационная культура не сводится к их совокупности. Она представляет собой устойчивый комплекс базовых представлений, ценностей и поведенческих нор, который задает, программирует и  регулирует в организации социальные отношения членов данной организации как представителей профессиональных, квалификационных и должностных групп, разных структурно-функциональных подразделений, а также носителей гендерных, возрастных и иных социальных качеств. Организационная культура составляет ядро культуры организации и формируется под влиянием внутренних и внешних культуральных факторов.

Таким образом, организационная  культура предприятия представляет собой набор наиболее важных предположений, принимаемых сотрудниками и задающих работникам ориентиры их поведения  и действий. Именно с помощью системы смыслов, ценностей, норм и ориентиров организационная культура позволяет обеспечить упорядоченность и согласованность функционирования организации, деятельности по реализации миссии и целей предприятия.

Особенности организационной  культуры находят отражение в  символике, зависящей от приоритета в организационной культуре власти, роли, поступков или личности. Организационная культура может иметь особенности в зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в обществе. Существует предпринимательская, государственная организационная культура, организационная культура лидера, организационная культура  при работе с персоналом и др.

 

ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА ПРЕДПРИЯТИЯ ОАО «ТАТАРСТАН СЭТЭ».

2.1 Характеристика предприятия ОАО "Татарстан Сэтэ".

Рассмотрим подробно организационную  культуру филиала ОАО "Татарстан Сэтэ", Казанского молочного комбината (далее - КМК). Для этого обратимся к результатам проведенного социологического исследования на данном предприятия.

В целом количество работников составляет 1780 человек. Было опрошено 265 человек.

В КМК доля мужчин превышает, что  объясняется традиционным количественным преобладанием их в социальном блоке. Стаж работы на предприятии свыше 15 лет среди работников комбината  имеют 22% ,  от 7 до 15 лет - 34%, от 1-7 лет - 44%.  Отсюда следует, что  в КМК  доля работников, имеющих большой  опыт на предприятии значительно  ниже работников, имеющих малый стаж.

Если рассматривать стаж работы как фактор устойчивости компонентов  организационной культуры, то следует  заключить, что на предприятии пищевой  промышленности потенциал культурных изменений довольно невысок.

Результаты исследования показали, что в организации преобладает  иерархическая культура с элементами клановой.

Управление формализовано  и четко структурировано. Деятельностью  работников регламентирована процедурами, планами и строгими правилами, цель которых – поддерживать плавный  ход деятельности организации.

 Организацию объединяют  формальные правила и официальная  политика. Долгосрочные ориентации – обеспечение стабильности и показателей плавного хода рентабельного выполнения работы. Кроме того, культура организации содержит элементы клановой культуры: руководство и работники поощряют бригадную работу, ценят отношения в коллективе, возможность приносить пользу людям и широкого общения с людьми.

Один из основных мотивов  деятельности работников предприятия  – экономический интерес и  стабильность, порядок, четкое планирование. Развито и позитивно оценивается социальное взаимодействие, часть работников ориентирована на социальное партнерство, служение обществу.

 Анализ проявлений  организационной культуры в КМК  позволяет ее охарактеризовать  ее также и как клановую, где  ценятся умение работать в  коллективе, партнерские отношения,  развиты социальные связи и  значима социально-психологическая  атмосфера.

 Организационная культура  ориентирована на роли, которые  определяются нормами, закрепленными или негласно существующими в организации. Преобладают вертикальные служебные отношения, основанные на иерархии и субординации; в нестандартной управленческой ситуации они корректируются с учетом конкретных обстоятельств.