Организация процесса управления предприятием

Дешевле повысить зарплату нужному специалисту, не дожидаясь, когда он сам будет на этом настаивать, ибо нередко люди остро поднимают  вопрос о повышении зарплаты либо морально готовые к тому, чтобы  уйти, либо уже нашедшие место и  предпринимающие последнюю попытку, 1чтобы оправдать свое решение в своих глазах и в глазах; коллег.

Платить человеку только оклад значит, в конечном счете, окружить себя середнячками

Систему оплаты труда  в зарубежных компаниях предпочитают делать такой, чтобы каждый сотрудник  знал, что заработная плата будет регулярно увеличиваться по мере повышения квалификации, при добросовестной работе и т. п. и через, скажем, пять лет он будет получать на столько-то больше оставаясь в той же должности, если не хочет или не может претендовать на продвижение по служебной лестнице. По этой причине на фирмах можно увидеть, что работающий 15 лет на этой фирме слесарь получает оклад больше (при временной оплате), чем недавно работающий инженер или начальник отдела, хотя оклад начинающего инженера или начинающего начальника отдела намного больше оклада начинающего слесаря.

Система поощрений строится так, чтобы дополнительную оплату люди получали за дополнительные усилия. Премирование за выполнение плана, т. е. за нормальную работу, развращает людей, завышает их мнение о своей значимости для фирмы, приводит к падению производительности труда.

Система оплаты должна быть как можно проще и понятнее. Система может усложниться, если она будет вознаграждать сотрудника в зависимости от его достижений по нескольким направлениям. Полностью фиксированная зарплата привлекательна для неуверенных в себе и ленивых сотрудников, а для предприимчивых и способных такая зарплата нежелательна, так как она устанавливает для них несправедливый потолок вознаграждения.

Фирма может менять систему оплаты при изменении условий рынка или при внутренних реорганизациях, но часто изменения нежелательны  у опытных работников мог возникнуть трудности адаптации к новой системе, а сам фактор» изменения системы оплаты означает, что она может изменяться и в будущем, а это снижает доверие персонала.

Методы оплаты труда  всех сотрудников стараются разработать  так, чтобы задания были достижимы  и предусматривали вознаграждения именно за дополнительные успехи.

Нереальные задания  бессмысленны. Задания и метод оплаты должны обеспечивать справедливость выплат, как для сотрудников, так и для фирмы.

Во многих странах  принято при выполнении сверхурочных работ помимо повышенной оплаты обеспечивать сотрудников бесплатным ужином.

Оплата труда в настоящее  время это не только оклад сдельные ставки. Персонал также имеет право на:

* стабильность дохода;

* достижение желаемого  уровня жизни;

* надежность и постоянство  работы;

* признание вклада  в успехи фирмы;

* стимулирование увеличения  производительности;

* конкурентоспособные льготы;

* безопасную и приятную  среду, в которой приходится  работать.

В обмен на обеспечение  перечисленных преимуществ еры  ожидают от персонала:

* регулярного присутствия  на работе с минимальными потерями  времени;

* нормальных производительных усилий;

* отношений сотрудничества  с коллегами;

* согласия с целями  фирмы;

* справедливого валового  дохода от реализации его труда;

* удовлетворительной  отдачи от вложений в оплату  труда;

* стабильного роста  бизнеса.

Оклад - это система  фиксированных почасовых, понедельных или помесячных выплат.

Лучший способ использования:

а) оклад хорош при  торговле через магазин. Клиенты  приходят сами, будучи уверенными в  необходимости приобретения того или  иного товара, что сводит инициативность продавцов к нулю. Зато менеджер может легко проконтролировать время, отношение и подход своих сотрудников;

б) оклад хорош в  тех ситуациях, когда цена товара в столько низка, а объем продаж настолько высок, что становится невозможным или непрактичным проводить  подсчет комиссионных.

Бонусы - это специальный  вид вознаграждения, назначаемый  за точно оговоренный объем работ, например, за продажу товаров на определенную сумму, или определена количества единиц товара, или количество продаж определенного вида товара.

Преимущества:

а) хороши для стимулирования кратковременных усилий и усилий специального характера (например, программы поиска новых клиентов);

б) хороши как средство «раскрутки» нового товара или как  средство, поощряющее к поиску новых  клиентов -могут преодолеть нежелание  персонала прикладывать сверх усилия;

в) способны поднять дух  рабочих групп, и поощрить их

членов к взаимопомощи и взаимному обучению.

Недостатки:

а) действие бонуса непредсказуемо: хороший продавец может приложить  массу усилий и все-таки не получить бонуса, а плохой продавец может забросить свои основные обязанности и целиком сосредоточиться на программе, которая сулит ему бонус;

б) в зависимости от того, как спланирован бонус, он может  стать причиной ненужной внутренней конкуренции.

Вспомогательный персонал, работа которого не влияет или влияет лишь фактом создания нормальной рабочей обстановки на результаты деятельности фирмы, уборщики, кладовщики расходных, канцелярских, и других хозяйственных материалов, работники столовой или буфета, специалисты по обеспечению жизнедеятельности фирмы (тепло-, водо-, энергоснабжение, текущие ремонты и т.д.)

Оплата труда этой категории сотрудников обычно фиксирована  в виде окладов. Может применяться  премирован при положительных результатах  деятельности всей фирмы, причем размер премии фиксирован либо в виде суммы, в виде процента от оклада.

Рабочий день нормирован. При необходимости обеспечивается дополнительная оплата.

Персонал, деятельность которого опосредованно влияет на результаты деятельности фирмы сотрудники бухгалтерии, секретари-референты учетчики, перегонщики машин, оформители счетов и документации, рабочие склада запчастей и т. п.

Оплата труда этого  персонала ставится в зависимости от результатов деятельности всей фирмы. Обычно она состоит из гарантированного оклада и значительной стимулирующей расти, выплачиваемой при выполнении фирмой планов. Соотношение гарантированной и стимулирующей части может быть 70-80% : 30-20%.

Может применяться премирование при перевыполнении плановых результатов  деятельности фирмы, причем размер премии фиксирован либо в виде суммы, либо в виде процента от гарантированного оклада.

Рабочий день нормирован. При необходимости переработки  обеспечивается дополнительная оплата.

Персонал, выполняющий  формализованные (стандартные) операции, деятельность которого непосредственно влияет на результаты деятельности фирмы, розничные продавцы запчастей, приемщики в сервисе.

Оплата труда этих сотрудников ставится в прямую зависимость  от результатов их личной деятельности и дополнительных усилий.

Применяются различные варианты следующей схемы расчета заработной платы:

Фиксированный оклад + Основная зарплата + Доплата за перевыполнение плана + Доплата за выполнение заданий  с планируемым валовым доходом  или с планируемой прибылью

Фиксированный оклад  обеспечивает достаточную зарплату при простоях не по вине сотрудников.

Основная зарплата зависит  от выполнения плана продаж, I не в  процентах от суммы продаж, а в  процентах от выполненного плана. Если план выполнен на 90%, то и основная зарплата составит 90% от обещанной.

Доплата за перевыполнение плана устанавливается в центах к сумме основного оклада, равных проценту переценил плана. Если план перевыполнен на 5%, то доплата составит 5% от суммы основного оклада.

Доплата за превышение плановых показателей валового дохода или прибыли стимулирует продажи с минимальными из допустимых скидками или по максимальным ценам и рассчитывается как процент от основного оклада. Планом предусмотрен валовой доход (наценка) или прибыль не ниже 25%, а получен валовой доход в размере 28%, сотрудник получает дополнительно 3% от основного.

Годовое премирование применяется  при положительных результатах  деятельности фирмы.

Рабочий день нормирован. Заработанные за дополнительное время  средства попадают в расчеты основных дополнительных зарплат.

Применяются различные  варианты следующей схемы заработной платы: фиксированный оклад + Доплата за выполнение заданий с планируемым валовым доходом или с планируемой прибылью + Доплата за перевыполнение плана Фиксированный оклад обеспечивает достаточно солидную зарплату для обеспечения творческой ненормированной работы, без погони за процентами выработки. Доплата за достижение планируемых показателей валового дохода или прибыли стимулирует организацию закупок и по оптимальным ценам и с минимальными расходами. Доплата за перевыполнение плана устанавливается в процентах к сумме фиксированного оклада, равных проценту перевыполнения плана.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

В данной работе была разобрана  производственная структура фирмы, описаны ее основные элементы, разобраны особенности данного производства, рассмотрена организационная структура управления

Для более эффективного  управления коммерческой деятельностью  промышленно-производственного предприятия  были предложены мероприятия, позволяющие  усовершенствовать его работу в целом. К ним относятся:

• расширение географии сбыта и оказания услуг с помощью рекламной деятельности, а также двухзвенной логистической модели сбыта, что позволит повысить узнаваемость и укрепить свою позицию на рынке быстровозводимых зданий;
• инвентаризация незавершённого производства, которая поможет выявить негодные испорченные материалы, готовые изделия, либо брак в производстве;
• поиск новых поставщиков товарно-материальных ресурсов и налаживание работы с ними на конкретных договорных условиях, по фиксированным ценам, условиям поставок и т.д.; организация закупок материально-технических ресурсов оказывает влияние на деятельность предприятия: качество производимой продукции, производительность труда, себестоимость продукции и прибыль. В условиях рыночных отношений потребности в материально-технических ресурсах служба снабжения должна определять на основе заказов производственных подразделений, выступающих в роли потребителей. Только производственные подразделения могут знать, что, где и к какому времени требуется. Однако служба материально-технического обеспечения должна проверять заказы производственных подразделений с точки зрения соответствия заказанных материалов техническим условиям и, кроме того, с учетом имеющихся материальных запасов. Служба материально-технического обеспечения изучает рынок сырья и материалов с целью возможности закупок более дешевых материально-технических ресурсов, она может накапливать заказы производственных подразделений для того, чтобы закупать материалы экономически обоснованными партиями и получать скидки при покупке больших партий;
• устранение излишек по поставкам определённой продукции, например, по металлопрокату тем, что следует назначить конкретного работника либо из ОМТС, либо с производственного участка, который будет служить «связующим  звеном» между этими двумя отделами и своевременно предоставлять соответствующую информацию о нужных объёмах сырья и материалов;
• участие в различных бизнес-тренингах, как самого учредителя, так и директора с целью приобретения новых знаний, умений и навыков в коммерческой деятельности предприятия;
• создание двухзвенной логистической модели сбыт изделий из металла, что позволит расширить географию сбыта, повысить узнаваемость, тем самым привлечь новых партнёров, как в лице производителей (возможна кооперация), так в лице потребителей, а также увели<span class="dash041e_0431_044b_0447_043d_044b_0439_0020_0028_0432_0435_0431_0029__Char" style=" font-size: