Организация труда персонала

2

Содержание

Ситуционная задача №1. Функциональное разделение труда и организационные структуры службы управления персоналом.

Ситуационная задача № 2. Критический анализ практики решения выбранной в ситуационной задаче № 1 проблемы в конкретной организации

Тестовые задания

Список использованной литературы

Вариант 3

Ситуционная задача №1. Функциональное разделение труда и организационные структуры службы управления персоналом.

Управление человеческими ресурсами рассматривается как и любой другой аспект управления и является неотъемлемой частью общего менеджмента. Роль специалиста в данном случае сводится к тому, чтобы нанять нужное число людей с соответствующими навыками по нужной цене, поддерживая других менеджеров и их направления.

Данного взгляда на различия между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами придерживаются большинство ученых западной школы менеджмента. Тем не менее, эти два вида управления тесно взаимосвязаны и перекликаются.

В структуре любого предприятия (учреждения) должна предусматриваться служба по управлению персоналом, которая отвечает за все стороны работы с людьми. Основной специфической особенностью современной службы персонала является ее многофункциональность, т.е. работа как с человеческими ресурсами, так и непосредственно с персоналом.

За управление людьми в организации отвечает специалист - менеджер по персоналу, который в идеале должен обладать комплексом теоретических знаний (в области психологии, социологии, экономики труда, права, управления и т.д.)[1], способностями и навыками общения с людьми. Менеджер по персоналу относится к управляющим высшего ранга и является помощником и консультантом Генерального директора или Президента в вопросах развития персонала, его квалификации, переквалификации, управления человеческими ресурсами, мониторинга и контроля над деятельностью персонала. Кроме этого, к сфере компетенции менеджера по персоналу относятся все вопросы, связанные с управлением людьми, психологическим климатом коллектива, подбором кадров и продвижением по службе.

Управление персоналом никогда полностью не совпадает с интересами менеджмента, что означает постоянное балансирование между менеджментом и работниками, связывая и примиряя интересы и тех, и других.

Например, в Великобритании управление персоналом осуществляется обычно не одним человеком, а группой, причем существуют несколько различных должностей и званий в Институте Управления Персоналом, который присуждает следующие квалификации[2]:

                  менеджер по персоналу (управляющий персоналом);

                  служащий по работе с персоналом;

                  менеджер по взаимоотношениям сотрудников;

                  менеджер по обучению, повышению квалификации и развитию;

                  менеджеры и служащие по отбору и набору персонала.

Работники функционируют внутри организации, которая не может рассматриваться изолированно, без учета воздействия на нее внешних факторов. На жизнедеятельность организации, а следовательно и на ее персонал, оказывает влияние внешняя среда организации - бизнес-среда. Поэтому при управлении персоналом необходимо учитывать и данное воздействие, а иногда для повышения эффективности работы персонала и управлять факторами внешней среды.

Служба управления персоналом — это структурное подразделение аппарата управления организацией, призван­ное осуществлять весь комплекс работ по разработке сис­темы мер, связанных с эффективным управлением персона­лом.

В советский период за работу с кадрами отвечали отделы кадров которые имелись практически во всех организациях. Однако их функции заметно отличались от того, чем занимались отделы с тем же названием в странах с рыночной экономикой (см. табл. 1).

Таблица 1

Эволюция позиций службы персонала в организациях России

Три факто­ра общественной жизни того периода определили эту специфику — централизованное руководство народным хозяйством, политизация экономики и тоталитарная иде­ология. Идея основателя Советского государства — Ле­нина — заключалась в том, чтобы национализировать всю экономику страны и управлять ею из центра как единой фабрикой. При таком сценарии экономические органи­зации теряют самостоятельность, а вместе с ней и необ­ходимость выполнять некоторые свойственные им в рыночной экономике функции. Так, предприятиям не нужно вести переговоры с профсоюзами о заработной плате, продолжительности рабочей недели, оплачиваемом отпуске, медицинском обслуживании и т. п., — все это определяется в масштабах государства и является обяза­тельным для всех. То же самое происходит в отношении приема на работу (централизованное распределение вы­пускников, которым не может быть отказано), повыше­ния квалификации (по разнорядке) и т. д. Важнейшая для всякой организации и общества в целом функция под­готовки резерва выполнялась политической организаци­ей. Главный критерий отбора — лояльность к существующему строю и т. д.

По мере выхода экономики страны из кризиса работа кадровых служб организации стала критическим фактором, в том числе и для государственных органов и местных ор­ганов самоуправления. Ее основной недостаток — работа по-старому, при которой кадровые службы в основном занимались оформлением, регистрацией трудовых отноше­ний, не занимаясь их управлением.

Кадровые службы не выполняют многие функции, по­этому их работа в большинстве организаций не соответству­ет потребностям новых экономических отношений.

Многие организации недооценивают значение кадровой работы, и это — одна из главных причин нахождения их в кризисном состоянии, неэффективной системы управления организациями.[3]

Во многих кадровых службах работают прекрасные люди, но они не имеют необходимой подготовки для работы с персоналом.

Все эти недостатки ставят перед каждой организацией, государственным органом, местным органом самоуправле­ния важнейшую задачу — реформирование работы с пер­соналом. Роль этой работы еще более возрастает, в связи переходом от устойчивого во времени дефицита рабочей силы к ее избытку (на первом этапе вхождения в рыночные отношения, в условиях спада производства, важным рыча­гом повышения эффективности служило сокращение чис­ленности персонала). Уменьшение численности персонала должно быть компенсировано более высокой квалификаци­ей работников. Это означает возрастание ответственности служб по управлению персоналом в выборе путей квалифи­кационного роста работников и стимулирования их труда. Таким образом, преобразования в сфере управления персо­налом влекут за собой расширение функциональных обя­занностей работников, занятых кадрами на предприятии. Новый круг обязанностей не вписывается в рамки традици­онного отдела кадров. Его деятельность ограничивается выполнением функции учета, а также решением вопросов приема и увольнения работников, оформления кадровой документации. На предприятии отсутствует комплексная система работы с персоналом, практически не рассматрива­ются вопросы повышения качества персонала, изучения способностей и склонностей работников, перспективы раз­вития, кадрового потенциала.

2

Ситуационная задача № 2. Критический анализ практики решения выбранной в ситуационной задаче № 1 проблемы в конкретной организации

В раках контрольной работы был проведен критический анализ деятельности кадровой службы ООО «Сибтехснаб».

Диагностика текущего состояния в кадровой службе была проведена с целью выработки согласованного с руководством плана мероприятий по совершенствованию системы работы кадровой службы предприятия.

В ходе работ по диагностике были выполнены следующие задачи:

1. Проведен первичный анализ документации, регламентирующей работу сотрудников кадровой службы.

2. Проведен анализ функциональной загрузки сотрудников кадровой службы за период с 1 октября по 1 ноября 2011 г.

3. Проведен анализ технологий и процессов работы кадровой службы на предмет их соответствия требованиям действующего законодательства, требованиям локальных нормативных актов, организацией аналогичных процессов в других организациях.

4. Проведен первичный анализ программного обеспечения, используемого для оформления кадровой документации.

Для сбора необходимой информации были применены следующие методы сбора данных: интервью, наблюдение за работой сотрудников кадровой службы, анализ локальной нормативной документации.

В рамках исследования проблем в работе кадровой службы бал составлен перечень вопросов (опросный лист), в который были включены следующие вопросы:

1. Кто отвечает за составление кадровых документов в вашей компании?

2. Какими документами регламентируется деятельности вашего подразделения? Покажите мне, пожалуйста, эти документы.

3. Как распределяются функциональные обязанности в кадровой службе?

4. Что входит непосредственно в Ваши обязанности как сотрудника кадровой службы? Где (в каких документах) закреплены Ваши обязанности?

5. С какими подразделениями Вам приходится взаимодействовать при оформлении кадровой документации? Опишите, пожалуйста, как происходит это взаимодействие.

6. Какое специализированное программное обеспечение Вы используете в своей работе?

7. Какое количество времени требуется Вам для оформления документации по... (приему, увольнению, переводу и т.п. (в зависимости от функциональных обязанностей проверяемого)) одного сотрудника?

8. Какими нормативными актами Вы руководствуетесь в своей работе?

9. Какие изменения произошли в последние полгода в действующем законодательстве, регламентирующем Вашу работу? Откуда Вы узнали об этих изменениях?

10. Как часто сотрудники кадровой службы имеют возможность повышать свою квалификацию? Каким образом определяется необходимость (потребность) в повышении квалификации?

11. Какой последний семинар (практикум и т.п.) по профессиональной тематике Вы посетили? Какая информация, полученная Вами на обучении, используется Вами в работе?

12. Как давно Вы работаете в компании?

13. Как часто меняется состав кадровой службы?

14. Кто осуществляет контроль за Вашей работой?

По результатам опроса была собрана информации о деятельности кадровой службы предприятия и обобщена в таблицу 1.

Проведенное исследование позволило оценить текущую ситуацию и выявить основные проблемные зоны.

1. Общая характеристика сотрудников кадровой службы.

2

Таблица 1 – Информация о кадровой службе ООО «Сибтехснаб»