Основы работы персонала в условиях кризиса

Рисунок 6 – Классификация сотрудников ОАО «Шахтинский завод

Гидропривод» по уровню образования

Распределение работников по количеству лет стажа работы на предприятии показано в таблице 5, и наглядно проиллюстрировано на рисунке 7. Таким образом, основное количество сотрудников – более 60%, работают на предприятии от 0 до 5 лет; 12,5% имеют стаж от 5 до 10 лет; и примерно равное количество сотрудников (около 9% каждая) расположено в трех остальных группах.

Таблица 5 – Качественный состав работников предприятия по трудовому стажу

Рисунок 7 – Распределение работников по количеству лет стажа работы на

ОАО «Шахтинский завод Гидропривод»

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

1. Коэффициент оборота по приему персонала:

  Кпр = Чп : Чс                                                                 (2)

где Кпр – коэффициент оборота по приему;

Чп – число принятых за период работников;

Чс – среднесписочное число работников.

2. Коэффициент оборота по выбытию:

                                      Кв = Чв : Чс                                                                                       (3)

где Кв – коэффициент выбытия;

Чв – число выбывших за период работников;

Чс - среднесписочное число работников.

Высокий уровень коэффициентов оборота по приему и выбытию кадров может свидетельствовать о больших затратах на подбор и отбор персонала, которые были произведены нерационально.

3. Коэффициент текучести кадров:

                                      Ктк = Чвт : Чс                                                                  (4)

где Ктк – коэффициент текучести;

Чвт – число выбывших за период работников по причинам, относящимся к текучести кадров;

Чс – среднесписочное число работников.

4. Коэффициент замещения:

Кз = (Чп – Чв): Чс                                                             (5)

где Кз – коэффициент замещения;

Чп – число принятых за период работников;

Чв – число выбывших за период работников;

Чс – среднесписочное число работников.

В том случае, если этот коэффициент больше 1, то происходит не только возмещение убыли рабочей силы в связи с увольнением, но и появляются новые рабочие места. Если данный показатель меньше 1, то это свидетельствует о том, что сокращаются рабочие места, и если при этом речь идет не об отдельном предприятии или отрасли, а об экономике в целом, то эта ситуация приводит к увеличению безработицы.

5. Коэффициент постоянства состава кадров на предприятии показывает уровень изменения состава работников предприятия в течение анализируемого периода. Коэффициент постоянства кадров:

                                                 Кпк = Чвп : Чкп                                                                (6)

где Кпк – коэффициент постоянства кадров;

Чвп – число работников, проработавших весь отчетный период;

Чкп – число работников на конец этого периода.

Среднесписочная численность персонала 2007 г. = (692 + 684 + 692 + 698 + 697 + 700 + 725 + 728 + 754 + 749 + 801 + 783) / 12 = 692 чел.

Среднесписочная численность персонала 2008 г. = (890 + 894 + 927 + 939 + 951 + 915 + 896 + 859 + 838 + 764 + 655 + 698) / 12 = 852 чел.

Среднесписочная численность персонала 2009 г. = (558 + 444 + 431 + 423 + 434 + 442 + 446 + 448 + 459 + 475 + 489 + 506) / 12 = 463 чел.

1. Коэффициент интенсивности оборота по приему:

Кпр 2007 = 446 / 692 = 0,64

Кпр 2008 = 352 / 852 = 0,41

Кпр 2009 = 201 / 463 = 0,43

2. Коэффициент оборота по выбытию:

Кв 2007 = 377 / 692 = 0,54

Кв 2008 = 594 / 852 = 0,7

Кв 2009 = 379 / 463 = 0,82

3. Коэффициент текучести:

Ктк 2007 = (167 + 28) / 692 = 0,28

Ктк 2008 = (324 + 41) / 852 = 0,43

Ктк 2009 = (106 + 7) / 463 = 0,24

Текучесть кадров - движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником. Мотивы текучести кадров – непосредственные причины увольнений отдельных работников или профессиональных групп. В управлении персоналом различают следующие мотивы увольнений:

- неудовлетворенность производственно-экономическими условиями внутри организации;

- неудовлетворенность качеством жизни;

- профессионально-квалификационные мотивы;

- мотивы личного характера и пр. [21].

Текучесть кадров на предприятии ОАО «Шахтинский завод Гидропривод» рассмотрена в разрезе причин увольнения, и показана на рисунке 8. Основной причиной увольнения в 2008 году была - увольнение по собственному желанию (54,6%), когда с началом мирового финансового кризиса предприятие стало задерживать заработную плату и снижать премиальные надбавки.

Рисунок 8 – Текучесть кадров на предприятии ОАО «Шахтинский завод

Гидропривод»

Но уже в 2009 году основной причиной увольнений стала – сокращение персонала. Количество работников увольняющихся по собственному желанию резко сократилось (до 27,9%), люди пытались удержать за «места» с целью сохранить источник дохода, но предприятие было вынуждено провести политику сокращения персонала и уменьшить объем выпускаемой продукции. Основная волна сокращений пришлась на первый квартал 2009 года, в целом за год было сокращено 194 человека, или 51,2% от списочной численности работников.

4. Коэффициент замещения:

Кз 2007 = (446 – 377) / 692 = 0,1

Кз 2008 = (352 – 594) / 852 = - 0,28

Кз 2009 = (201 – 379) / 463 = - 0,38

Резкое снижение коэффициента замещения (с 0,1 в 2007 г. до – 0,28 в 2008 г.) свидетельствует о том, что сокращаются рабочие места, и если при этом речь идет не об отдельном предприятии или отрасли, а об экономике в целом, то эта ситуация приводит к увеличению безработицы. В 2009 г. коэффициент имел критическое значение, - 0,38.

5. Коэффициент постоянства кадров:

Кпк 2007 = 588 /692 = 0,85

Кпк 2008 = 639 / 852 = 0,75

Кпк 2009 = 366 / 463 = 0,79

Коэффициент постоянства кадров показывают долю работников проработавших весь год к среднесписочной численности. В какой-то мере этот коэффициент показывает степень сплоченности коллектива, заинтересованности работников не потерять свое рабочее место, неформальные связи в коллективе и др. Наибольшее значение показателя наблюдается в 2007 г. – 85 %, а наименьшее в 2008 г. – 75 %, в 2009 г. показатель начинает медленно расти. Угрожающей тенденции в динамике данного показателя нет, однако, снижение значения коэффициента в 2008 г. является тревожным сигналом. Поскольку изменения качественного состава персонала происходят в результате его движения, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание, данные о движении персонала предприятия приведены в таблице 6.

Таблица 6 – Данные о движении персонала ОАО «Шахтинский завод

Гидропривод»

3 ПРАВОВЫЕ НОРМЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ

ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ В УСЛОВИЯХ КРИЗИСА

3.1 Регулирование трудовых отношений в процессах антикризисного управления

Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации, принятому 21 декабря 2001 года (в редакции декабря 2006 и апреля 2007), трудовые отношения – это отношения, в основе которых лежит соглашение между работодателем и работником о личном выполнении работником за определенную плату трудовой функции. Кроме того, здесь предусматривается подчинение работника внутренним правилам при предоставлении работодателем условий труда, рассмотренных трудовым законодательством, соглашениями, различными видами договоров. Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, который заключается ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ), согласно которому трудовые отношения возникают по следующим основаниям:

- избрания (выборов) на должность. Возникают в случае, если избрание (выборы) по своей сути представляет собой исполнение работником определенной трудовой функции;

- избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности. Трудовые отношения возникают, если законом, нормативным актом или уставом организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности;

- назначения на должность или утверждения в данной должности;

- направления на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты;

- судебного решения о заключении трудового договора.

В настоящее время существует три основных вида договоров:

1. Индивидуальный трудовой договор – правовой акт, заключающийся между работником и его работодателем, который предполагает обязательства работника по выполнению трудовой функции, а работодателя – по предоставлению условий труда. В нем содержатся следующие положения:

- фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (физического лица), заключивших трудовой договор;

- место работы;

- дата начала работы;

- наименование должности, в соответствии с уставом организации или конкретная трудовая функция;

- права и обязанности работника;