Отчет по практике в ООО "Тольяттикаучук"

                                  Оглавление 

1.Характеристика  предприятия ………………………………………………….3

2.Планирование и организация работы с резервом кадров…………………….5

3. Планирование и организация работы с резервом кадров на предприятии ООО «Тольяттикаучук»………………………………………………………......8

Заключение…………………………………………………………………….....15

Список использованной литературы…………………………………………...17

Приложения 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.Характеристика предприятия ООО «Тольяттикаучук»

ООО "Тольяттикаучук" - одно из крупнейших предприятий нефтехимической  промышленности. Завод производит синтетические  каучуки (СК) и другую химическую продукцию. Основным сырьем для производства СК является продукция предприятий  нефтеперерабатывающей промышленности Средней Волги, Башкортостана, Татарстана, Сибирского региона. ООО "Тольяттикаучук" входит в состав ОАО "СИБУР Холдинг".  
 
На территории общей площадью более чем 13 км2 расположены 155 цехов, 4 внутренних завода, отдельная телефонная станция, пожарная часть и МСЧ. На заводе работают порядка 7000 рабочих, из которых 120 работают в Управлении информационными технологиями (УИТ). Непосредственными пользователями ПК является 1200 человек, остальные пользуются услугами связи, предоставляемыми специалистами УИТ.

Современное предприятие  ООО «Тольяттикаучук» входит в вертикально-интегрированную  структуру ОАО «СИБУР Холдинг» и является одним из крупнейших предприятий нефтехимического комплекса России. Предприятие производит синтетические каучуки (СК) и другую химическую продукцию. Основным сырьем для производства СК является продукция предприятий нефтеперерабатывающей промышленности Средней Волги, Башкортостана, Татарстана, Сибирского региона. 
 
ООО «Тольяттикаучук» - партнер по поставке высококачественной продукции для предприятий России и СНГ, а также стран Европы, Азии и Америки. 
 
На предприятии налажена эффективная система менеджмента, работает многотысячный коллектив высококвалифицированных сотрудников. 
 
Деятельность ООО «Тольяттикаучук» направлена на поддержание конкурентоспособности, обеспечение высокого качества и удовлетворение потребностей партнеров.  
Международными отборочными комитетами продукция предприятия награждена рядом призов: «За технологию и качество», «За коммерческий престиж», «Золотая звезда качества», «За финансовую деятельность», «За лучший товарный знак». 
Торговый знак предприятия зарегистрирован практически во всех странах мира. 
 
Основные виды продукции и области её применения 

• Бутадиен-альфа-метил-стирольные каучуки:  
  СКМС-30 АРКМ-15, БСК-1500, БСК-1502 – производство шин и РТИ 
   
  БСК-1904 – производство термоэластопластов
• Полиизопреновые каучуки:  
  СКИ-3, СКИ-3С – производство шин и РТИ
• Бутилкаучук:  
  БК-1675Н, БК-1675М - производство шин и РТИ
• МТБЭ - высокооктановая добавка для бензинов
• Изопрен – мономер для синтеза каучуков
• ДВМ - высокооктановая добавка для бензинов
• Флотореагент-оксаль Т-92 – пластификатор
• ТИБА – компонент каталитической системы для производства каучуков СКД и СКИ
• Катализатор КБФ-76 – для синтеза изопрена из диметилдиоксана
• Фракция бутан-бутиленовая – для синтеза диметилдиоксана
• Фракция изопентан-изоамиленовая – отходы производства СКИ
• Полимер-полиол «Ланс» - сырье для производства полимерных материалов.

Глава 2.Планирование и организация работы с резервом кадров.

 Работа  по подготовке резерва кадров носит  целенаправленный, системный и плановый характер. Организация этой работы направлена на обеспечение качественной и интенсивной подготовки каждого  специалиста к самостоятельной  деятельности на новом, более высоком  уровне.

    Различия структуры и состава резерва, а также исходной подготовленности работников обусловливают принцип индивидуального подхода при выборе форм и методов работы, их очередности и продолжительности.

     Работа с сотрудниками, включенными в состав резерва, проводится по плану, в котором предусматриваются конкретные мероприятия по приобретению необходимых теоретических, экономических и управленческих знаний, глубокому усвоению характера работ, по выработке у работника умения и навыков руководства на уровне современных требований.

В систему  этой работы входят:

учеба в системе повышения квалификации руководящих работников с отрывом  и без отрыва от производства;

тажировка в должности, на которую зачислен в резерв;

     временное замещение отсутствующих руководителей на период их командировок, отпусков;

   выезды в другие организации в целях изучения положительного опыта;

    участие в преподавательской работе в системе повышения квалификации;

   участие в проверках производственной деятельности организаций и их подразделений;

участие в подготовке и проведении конференций, семинаров и совещаний.

     Планирование кадрового резерва имеет целью спрогнозировать персональные продвижения, их последовательность и сопутствующие им мероприятия. Оно требует проработки всей цепочки продвижений, перемещений, увольнений конкретных сотрудников. Основой планирования кадрового резерва для выдвижения на управленческие должности организации является подробный учет руководящих должностей, включая и те, которые станут вакантными в ближайшее время, и составление списка кандидатов на замещение по каждой должности. Планы кадрового резерва могут составляться в виде схем замещения должностей, которые имеют разнообразные формы в зависимости от особенностей и традиций различных организаций.

На рис. 1 показана схема организации работы с кадровым резервом в одной из отечественных организаций.      

 

 

 Рис. 1 Схема организации работы с резервом

 Все лица, зачисленные в резерв, подлежат учету в кадровых службах. В личные дела кандидатов на выдвижение подшиваются  аттестационные листы, документы о  повышении квалификации, обучении в  институтах и на факультетах повышения  квалификации, отчеты по результатам  стажировок, характеристики.

     В декабре каждого года во всех организациях службы управления персоналом совместно со специальными комиссиями проводят анализ расстановки руководящих кадров, а также состояния резерва на выдвижение. При этом оценивается деятельность каждого зачисленного в резерв работника за минувший год, принимается решение об оставлении его в составе резерва или об исключении.

         Исключение из резерва кадров может быть произведено в связи с неудовлетворительными показателями работы на вверенном участке по результатам аттестации, состоянию здоровья, из-за выхода на пенсию и т.п.

   для каждого работника (стажера) утверждается руководитель стажировки, который составляет индивидуальный план стажировки совместно со стажером;

     Руководители стажеров, включенных в группу резерва кадров, получают материальное вознаграждение за успешное прохождение стажером этапов системы служебно-профессионального продвижения; 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Глава 3. Изучение работы с кадровым резервом на примере предприятия ООО «Тольяттикаучук» 

     Основными должностями в на предприятии «Тольяттикаучук» являются: специалисты первой категории, ведущие специалисты, главные технические специалисты, менеджеры, высшие руководители.

     Руководство компании готово оказать помощь всем сотрудникам, стремящимся повысить свой профессионально-управленческий и личностный уровень. Для практического  решения этой цели приказом Генерального директора было утверждено Положение  о порядке работы с кадровым резервом. В соответствии с принятым Положением с 2000 года отделом кадров совместно  с отделами по персоналу подразделений  Сети проводится планомерная работа по отбору, комплектованию и подготовке резерва.

     Всего на 207 руководящие должности различного уровня утверждено: в резерв высшего  звена - 50 кандидатов; среднего звена - 160 кандидатов; низшего звена - 29 кандидатов; в кадровый резерв - 113 кандидатов.

     В течение 2007-2009 годов сотрудниками отдела кадров проводились собеседования с каждым из резервистов руководящих кадров с целью определения потребностей в обучении и дальнейшей подготовке. По итогам этих собеседований формировались группы для обучения. Для каждой группы разрабатываются специальные программы подготовки.

     Продолжается работа с кадровым резервом. Для этой категории сотрудников также будет проводится обучение, и по итогам их профессиональной деятельности, после результатов аттестации они будут проходить либо дальнейшую подготовку в качестве резервистов руководящих кадров среднего звена, либо продолжать свое профессиональное развитие.

     В целях дальнейшего совершенствования  работы с резервом планируется: ввести в обязательном порядке стажировку для резервистов руководящего звена; учесть в системе оплаты труда  возможность дополнительного стимулирования руководителей стажировки, а также  сотрудников, успешно проходящих подготовку в качестве резервистов; по окончании  срока пребывания в резерве ввести специальную процедуру оценки уровня развития управленческих навыков резервиста и степень его готовности исполнять  руководящие функции.

     Планируется, начиная с 2011 года, исходя из достигнутого профессионального уровня резервистов, введение следующих методов стажировки: поручение решения отдельных вопросов на уровне того руководителя, на должность которого готовится специалист; временное исполнение обязанностей на резервной должности в период отсутствия руководителя.

     Рассмотрим  кадровую политику отдела по управлению персоналом на предприятии ООО «Тольяттикаучук»

     Общей целью кадровой политики компании «Сибирские сети» является формирование и управление кадровым резервом, основой которого являются активные, свободные, ответственные, нравственные, профессионально компетентные, культурные, физически и психологически здоровые, творческие, обладающие инициативой, предприимчивостью, уверенностью в  себе, широтой взглядов и гибкостью  мышления, способные к диалогу  и сотрудничеству.

     Работа  с кандидатами, включенными в  состав резерва, проводится по индивидуальному  плану развития, в котором предусматриваются  конкретные мероприятия по приобретению необходимых теоретических, экономических  и управленческих знаний, глубокому усвоению характера работ, выработке умения и навыков руководства на уровне современных требований, а также развития личных качеств, необходимых для успешной личной и трудовой деятельности.

     Реализация  кадровой политики, направленной на повышение  конкурентоспособности компании, носит  целенаправленный, системный и плановый характер, и решает две основные задачи:

     • обеспечение компании необходимым руководящим персоналом в соответствии с текущими и будущими потребностями при расширении деятельности с учетом планового выбытия, ротации кадров,

     • обеспечение качественной и интенсивной подготовки каждого менеджера, включенного в кадровый резерв, к самостоятельной и эффективной деятельности.

     Как и большинство операция по работе с персоналом, работа с кадровым резервом является комплексной (рис. 3).

     

     

       
 
 
 
 
 

     Рис. 3. Взаимосвязь кадрового менеджмента  и направлений работы с резервом 

     Группа  кандидатов на замещение вакантной  должности формируется на основе объявления открытого конкурса и  из электронного банка резерва кадров, включающего в себя лиц, занимающих подобную должность или квалифицированных  специалистов, подходящим по профессиональным и личностным качествам, работающих во всех филиалах компании. Соответственно, оценка кандидатов проводится с целью  определить наиболее подходящего для  занятия вакантной должности. Данные оценки каждого кандидата заносятся  в его личное дело, в котором  учитываются профессиональное образование, пройденные курсы подготовки и переподготовки, результаты аттестации и оценки, занимаемые должности, а также рекомендации к дальнейшему карьерному продвижению. В результате оценки группы кандидатов выявляется наиболее подходящий претендент, при необходимости для него формируется  индивидуальный план развития, а также  программы групповой подготовки, принимаются решения о зачислении его в резерв по новым должностям, повышение или ротацию.