Содержание 
 
 

 

      Введение

 

     Актуальность  курсовой работы. Из всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы, представляющие собой главную ценность производства и являющиеся основой любой организации. Трудовые ресурсы как ресурс предприятия, заметно отличается от других видов ресурсов. Это отличие заключается в том, что:

• человек вносит жизненный смысл в производственный процесс;
• человек обладает способностями, инициативой, волей.

     В целях условиях рыночных отношений  исключительно велика роль анализа состояния и использования трудовых ресурсов организации. Это связано с тем, что предприятия приобретают самостоятельность, несут полную ответственность за результаты своей прозводственно-хозяйственной деятельности перед совладельцами (акционерами), работниками, кредиторами и т.д., а показатели, характеризующие эффективность использования трудовых ресурсов, являются интегральными и отражают деятельность предприятия в целом.

     Анализ состава и структуры кадров позволит руководителю получить необходимую информацию о персонале (квалификационная, половозрастная, национальная структура, удельный вес рабочих, служащих и т. п.), с помощью которой становится возможным разработать оперативный план работы с кадрами и эффективную кадровую политику. Осознание необходимости изучения состава и структуры кадров организации позволит руководителю в полной мере использовать имеющийся потенциал трудовых ресурсов, что в свою очередь должно сказаться на повышении эффективности работы предприятия в целом. Основу концепции управления кадрами в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами организации.

     Целью написания данной курсовой работы является исследование эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. Для достижения поставленной цели в работе необходимо решить следующие задачи:

     - обобщить теоретические аспекты  темы;

     - рассмотреть производственно-экономическую характеристику предприятия ООО «Уфа-ТоргМастер»;

     - оценить обеспеченность предприятия  трудовыми ресурсами в целом  и по категориям;

     - определить показатели текучести  кадров;

     - проанализировать использование  фонда рабочего времени на данном предприятии;

     - определить на сколько эффективно  используются трудовые ресурсы  предприятия;

     - проанализировать фонд оплаты труда предприятия;

     - разработать мероприятия по улучшению  организации труда на рассматриваемом  предприятии.

     Объектом исследования курсовой работы на тему «Анализ использования трудовых ресурсов предприятия» является предприятие ООО «Уфа-ТоргМастер». Источниками информации для анализа трудовых ресурсов являются: план по труду; «Отчет по труду» - Ф.№ 1-Т;«Отчет о затратах на производство и реализацию продукции (работ, услуг) предприятия».

     Структура курсовой работы состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.

 

      1. Теоретические основы анализа показателей эффективности использования трудовых ресурсов

     1.1 Трудовые ресурсы предприятия: понятие, сущность, значение

 

     Трудовые  ресурсы (персонал предприятия) - это  совокупность работников, входящих в  его списочный состав.

     Все работники предприятия делятся  на две группы:

• промышленно-производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием;
• непромышленный персонал, занятый в основном в социальной сфере деятельности предприятия.

     По  характеру выполняемых функций  промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на четыре категории: рабочих, руководителей, специалистов и технических исполнителей (служащих).

     Рабочие - это работники, непосредственно  занятые производством продукции (услуг), ремонтом, перемещением грузов и т.п. К ним также относятся  уборщицы, дворники, гардеробщики, охранники.

     В зависимости от характера участия  в производственном процессе рабочие, в свою очередь, делятся на основных (производящих продукцию) и вспомогательных (обслуживающих технологический  процесс).

     Руководители - работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений (функциональных служб), а также их заместители [5, стр. 21].

     Специалисты - работники, выполняющие инженерно-технические, экономические и другие функции. К ним относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, социологи, юрисконсульты, нормировщики, техники и др.

     Технические исполнители (служащие) - работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, секретари-машинистки, табельщики, чертежники, копировщицы, архивариусы, агенты и др.).

     Соотношение работников по категориям характеризует  структуру трудовых ресурсов предприятия.

     В зависимости от характера трудовой деятельности персонал предприятия  подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

     Профессия - определенный вид деятельности (занятий) человека, обусловленный совокупностью  знаний и трудовых навыков, приобретенных  в результате специального обучения.

     Специальность - вид деятельности в рамках той  или иной профессии, который имеет  специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например: экономист-плановик, экономист-бухгалтер, экономист-финансист, экономист-трудовик в рамках профессии экономиста. Или: слесарь-наладчик, слесарь-монтажник, слесарь-сантехник в рамках рабочей профессии слесаря [2, стр. 38].

     Квалификация - степень и вид профессиональной подготовки работника, наличие у  него знаний, умения и навыков, необходимых  для выполнения работы или функций  определенной сложности, которая отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

     Управление  персоналом связано с разработкой  и реализацией кадровой политики, основными целями которой являются:

• удовлетворение потребности предприятия в кадрах;
• обеспечение рациональной расстановки, профессионально-квалификационного и должностного продвижения кадров;
• эффективное использование трудового потенциала предприятия.

     Реализация  этих целей предполагает выполнение многих функций, а именно:

• планирование, наем и размещение рабочей силы, включая отбор, ориентацию и адаптацию;
• обучение, подготовку и переподготовку работников, повышение квалификации;
• оценку персонала (проведение аттестации работников, продвижение по службе и организация карьеры);
• определение условий найма, труда и его оплаты;
• мотивацию труда и соблюдение дисциплины;
• обеспечение формальных и неформальных связей, создание благоприятного психологического климата в коллективе;
• реализацию социальных функций (льготное питание на предприятии, помощь семье, организация отдыха и др.);
• контроль за безопасностью труда.

     Работу  с кадрами на предприятии осуществляют все линейные руководители, а также  некоторые функциональные отделы и  менеджеры: отдел кадров, отдел труда  и заработной платы, отдел технического обучения, управляющие (директора, менеджеры) персоналом [3, стр. 45].

     1.2 Методика анализа трудовых ресурсов

     Методикой анализа называют весь инструментарий способов и приемов проведения анализа, получения необходимых показателей  и их оценки.

     В анализе трудовых ресурсов предприятия можно выделить три направления:

     1. Анализ использования рабочей  силы.

     1.1. Анализ обеспеченности предприятия  трудовыми ресурсами.

     1.2. Анализ уровня квалификации персонала.

     1.3. Анализ форм, динамики и причин  движения персонала.

     1.4. Анализ использования рабочего времени.

     2. Анализ производительности труда.

     2.1. Анализ выполнения плана по  росту производительности труда  и определение прироста продукции  за счёт этого фактора.

     2.2. Факторный анализ производительности  труда.

     2.3. Резервы роста производительности труда.

     3. Анализ оплаты труда.

     3.1. Анализ состава и динамики  фонда заработной платы.

     3.2. Факторный анализ фонда заработной  платы.

     3.3. Анализ эффективности использования  фонда заработной платы [8, стр. 142].

     Анализ использования  рабочей силы

     Анализ  использования рабочей силы начинается с оценки обеспеченности предприятия  трудовыми ресурсами.

     В ходе анализа обеспеченности трудовыми  ресурсами проводят сравнение фактической  численности персонала с предыдущим периодом и плановой численностью отчётного периода по всем классификационным группам. В процессе анализе изучается соотношение между группами и тенденции изменения этого соотношения.

     Влияние изменения удельного веса основных рабочих в общей их численности  на выработку продукции одним работающим определяется по формуле:

       

     Удельный  вес рабочих определяют по формуле: 

       

     где УД₁, УД₀ – удельный вес основных рабочих в общей их численности по плану (базисному периоду) и отчёту; СВ₀ – среднегодовая выработка одного рабочего по плану [8, стр. 134].

     Численность рабочих Ч_р определяют исходя из нормы трудоёмкости работ планируемого периода (Т), эффективного (действительного) годового фонда времени рабочего (Т_эф) и планируемого коэффициента выполнения норм К_nn по формуле: 

     

     Численность рабочих, занятых на аппаратурных, агрегатных работах, где действия рабочих заключаются в основном в управлении механизированными или автоматизированными процессами, определяют по рабочим местам и нормам обслуживания:

       

     где n_i – количество агрегатов на i-й операции;

     Ч_Pi – количество рабочих, необходимое для обслуживания i-го рабочего места;

     k_Зi – коэффициент загрузки рабочих на i-й операции при совпадении профессий;

     i – наименование операций.

     Численность служащих определяется исходя из организационной  структуры предприятия и рациональной численности, необходимой для обеспечения функций управления.

     Численность непромышленного персонала определяется по типовым отраслевым нормативам, по нормам обслуживания.

     Анализ  профессионального и квалификационного  уровня рабочих производится путём сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятию в целом. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии [8, стр. 12].

     Для оценки соответствия квалификации рабочих  сложности выполняемых работ  по участку, цеху, предприятию сравнивают средние тарифные разряды работ  и рабочих, которые можно определить по средневзвешенной арифметической формуле: 

     

     где Т_р – тарифный разряд,