Прием на работу и подбор персонала

 

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..3

1. Особенности приема на работу и отбора персонала в организацию……….4

1.1. Методы исследования системы приема на работу персонала…………….4

1.2. Понятие и особенности, методы определения критериев отбора кандидатов при приеме на работу………………………………………………11

1.3. Методы сбора информации, требующейся  для принятия решения при отборе……………………………………………………………………………..19

1.4. Система оценки кандидатов……………………………………………….30

Глава 2. Анализ системы приема на работу и отбора персонала на примере ООО «Альянс»…………………………………………………………………...35

2.1. Краткая характеристика предприятия……………………………………..35

2.2. Процесс приема на работу и отбора в организации ООО «Альянс»…….36

2.3. Недостатки в действующей системе приема на работу и отбора персонала…………………………………………………………………………40

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………..42

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………………..44

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Стратегия функционирования и развития любого предприятия не возможна без персонала. Для того чтобы обеспечить эффективное функционирование предприятия, должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его высокий профессиональный авторитет.

Исходный этап в процессе управления персоналом – прием на работу и отбор кадров. От того, как  проведен прием на работу, и какие люди отобраны для работы в Вашей организации, зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами. Поэтому, чтобы не создавать дополнительных трудностей, следует отнестись к этому этапу со всей серьезностью, учитывая опыт, накопленный в отечественной и зарубежной практике.

Прием на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

Целью курсовой работы является подробное изучение технологий, принципов  и методов профессионального  приема на работу и отбора персонала организации.

Задачи работы:

- Рассмотреть теоретические  аспекты приема на работу и отбора персонала;

- Проанализировать  особенности различных методов приема на работу и отбора персонала на примере организации ООО «Альянс»;

- Выявить недостатки  в действующей системе приема на работу и отбора персонала ООО «Альянс» и способы их устранения.

1. ОСОБЕННОСТИ ПРИЕМА НА РАБОТУ И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИЮ

1.1. Методы исследования  системы приема на работу персонала

Методы исследования –  это способ достижения цели. Выбор  метода исследований связан как со сложностью решаемой проблемы, так  знаниями, опытом, квалификацией и  интуицией менеджера – исследователя. Сегодня, в связи с развитием  компьютерных технологий обработки  информации, менеджеру доступен практически  весь арсенал средств и методов, разработанный в различных областях знаний. Совершенно естественно, что  каждый этап проведения исследований (в силу своей специфики) может  потребовать использования совершенно различных методов обработки  информации и методов принятия решений (или их комбинаций). От правильности выбора метода исследования зависит  получение достоверных и полных результатов исследования возникших  в организации проблем [3].

Метод декомпозиции позволяет  расчленить сложные явления на более  простые. Чем проще элементы, тем  полнее проникновение вглубь явления  и определение его сущности. Например, систему управления персоналом можно  расчленить на подсистемы, подсистемы на функции, функции – на процедуры, процедуры на операции.

Метод структуризации целей  предусматривает количественное и  качественное обоснование целей  организации  в целом и целей  системы управления персоналом с  точки зрения их соответствия целям  организации. При структуризации должны быть обеспечены взаимоувязка, полнота, сопоставимость целей разных уровней  управления персоналом [8].

Балансовый метод позволяет  произвести балансовые сопоставления, увязки. Например, сравниваются результаты обработки фотографий рабочего дня  и технологических карт выполнения управленческих операций и процедур с действительным фондом рабочего времени  их выполнения [1].

Метод изучения документов. Всякое управление связано с движением  информации, которая фиксируется  в документах.  В тех фирмах, где исследованию управления персоналом уделяется серьезное внимание, систему информационного обеспечения управления ориентируют не только на решение текущих проблем, но и на исследование управления персоналом.

В практике исследования широко используются методы социологических  исследований – наблюдение, интервьюирование, анкетирование, если они подготовлены и проведены достаточно корректно, дают богатую информацию для исследования системы управления персоналом [11].

Весьма часто используется метод экспертных оценок. Многие проблемы управления только этими методами и  можно исследовать. Например, качество управления персоналом, угрозы и преимущества системы управления персоналом и  так далее.

Безошибочное определение  потребности в персонале (исходя из определения оптимальной численности  персонала) служит предпосылкой того, что сотрудники будут находиться в распоряжении организации в  соответствии с ее количественными, качественными, временными и территориальными потребностями. Таким образом, устраняются  конфликты, которые могли бы возникнуть из-за дисбалансов в вышеперечисленных  областях. Особо важную роль определение  потребности в персонале призвано играть в качестве «системы ранней диагностики»: оно позволяет заранее  идентифицировать угрожающие дисбалансы в сфере персонала и оставляет  достаточно времени для разработки и реализации решений, рассчитанных на достижение равновесия интересов. В  общем виде подходы к найму  персонала, методы его отбора и привлечения  представлены на рисунке 1 [15].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1. Подходы к приему на работу персонала

Преимущества набора персонала  за счет внутренних источников в том, что возможности работника уже  известны, у него есть определенная репутация, и он должен дорожить ею. Затраты на переподготовку или повышение  квалификации работника, как правило, ниже, чем на прием на работу. Кроме того, продвижение работника по службе становится примером реализации возможностей для его коллег,  и они стремятся работать лучше.

Однако этот источник набора кадров имеет и свои негативные стороны: осложняются межличностные взаимоотношения  работников,  часто ухудшается отношение  к работнику со стороны его  бывших коллег, возникает угроза застоя в организации [13].

Приема на работу персонала за счет внешних источников обычно позволяет сделать выбор из большого числа кандидатов. Новые сотрудники вносят в организацию новые идеи и приемы работы. Предотвращается угроза межгрупповых интриг внутри организации. Но нельзя забывать и о недостатках этого источника:

1. Возможности новых  работников точно не известны;

2. Менеджеры, пришедшие  со стороны, переживают обычно  долгий период адаптации. 

3. Приход работника со  стороны (особенно руководителя) ухудшает моральный климат среди  ветеранов;

4. Привлечение работников  со стороны – во многих странах  дорогой источник [9].

В процессе найма производится оценка персонала.

Фактически оценка при  найме – это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации 

Деловая оценка персонала  – целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик  человека требованиям должности  или рабочего места 

Персонал деловой организации  – состав трудовых ресурсов, определенный по количеству и качеству, необходимый  для достижения организацией ее целей [18].

Цель приема на работу персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом, в том числе и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности [16].

Если говорить кратко, то задача службы персонала состоит  в осуществлении контроля за соответствием  кадрового состава организации  стоящим перед ней производственными  задачами.

Различают понятия «набор»  и  «прием на работу кадров». Набор кадров – массовое привлечение на работу персонала в какую-либо организацию. Набор кадров предполагает системный подход к реализации нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса найма персонала:

Общий анализ потребности (настоящей и будущей) в кадрах;

Формулирование требований к персоналу – точное определение  того, кто нужен организации, путем  анализа работы (рабочего места, должности), подготовки описания этой работы, а  также определение сроков и условий  набора;

Определение основных источников поступлений кандидатов;

Выбор методик оценки и  отбора кадров [10].

Прием на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу.

Некоторые специалисты  в области управления персоналом рассматривают этот процесс до окончания  этапа введения в должность, т.е. до того момента, когда новые сотрудники органично впишутся в конкретный трудовой коллектив и организацию  в целом.

Прием на работу кадров в организациях осуществляют работники отдела кадров (менеджеры по персоналу).

Научно-методические принципы найма персонала представлены в  таблице 1.1 [20].

Таблица 1.1

Принципы приема на работу персонала

Принцип	Содержание принципа
Комплектность	Всестороннее исследование и оценка личности кандидата ( изучение биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний и умений, деловых и личных качеств, состояния здоровья, мнения коллег о нем)
Объективность	Повторяемость результатов  оценки указанных качеств кандидата  при повторных отборах, а также сведение к минимуму влияния субъективного мнения консультанта, принимающего окончательное решение
Непрерывность	Постоянная работа по вербовке и отбору лучших специалистов, формирование кадрового резерва для руководящих  должностей
научность	Использование в процессе подготовки и проведения найма последних  научных достижений и новейших технологий

 

Научно-методически обоснованный прием на работу кадров позволяет избежать главной и широко распространенной ошибки – субъективности оценки кандидата, сильного влияния первого впечатления о человеке на последующее решение о его приеме на работу.

Ключевым звеном в процессе найма персонала можно назвать  определение адекватных требований к кандидатам. Хорошей основой  для разработки таких требований является специальное психологическое  исследование – профессиография, технология изучения требований профессии к  личным и деловым качествам, профессиональным знаниям и умениям. Объем, глубина  и детальность их изучения зависят  от заказа руководства фирмы. Результатом является профессиограмма.

В современных условиях получило развитие такое направление  профессиографии, как акмеография. Акмеографический подход, базируясь  на продуктивных основах профессиографии, охватывает, кроме ролевых характеристик  персонала, и субъективные стороны  его труда: профессиональные позиции, индивидуальные особенности деятельности. Примечательной особенностью акмеографического  подхода выступает его ориентированность  на выявление и продуктивное развитие творческого потенциала человека [14].

Схема приема на работу работника в организацию приведена на рисунке 2 [19].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 2. Схема приема на работу персонала

Далее рассмотрим мероприятия  при приеме на работу:

1. Предварительная беседа поступающего на работу и руководителя соответствующего подразделения.

2. Изучение и проверка объективных данных поступающего на работу.

3. Проверка документов поступающего на работу.

4. Беседа с начальником отдела кадров для оценки возможности и правомерности приема на работу.

5. Собеседование в кадровой комиссии.

6. Беседа с руководителем.

7. Инструктаж поступающего сотрудником отдела кадров о правилах внутреннего распорядка, режиме труда, условиях работы.

8. Подготовка трудового договора.

9. Согласование условий договора.

10. Подготовка и оформление приказа о зачислении на работу.

11. Подготовка сведений для личной карточки.

12. Формирование личного дела поступающего на работу.

13. Инструктаж по технике безопасности.

14. Особый контроль за работающим в период испытательного срока.

15. Подготовка заключения руководителем  по результатам работы в период  испытательного срока [22].

1.2. Понятие и особенности, методы определения критериев отбора кандидатов при приеме на работу

Отбор персонала - это процесс  изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью  установления его пригодности для  выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности  и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру  деятельности, интересам организации  и его самого. Отбор персонала  необходимо отличать от подбора персонала [23].

Привлечение и отбор  кадров является одной из центральных  функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование  любых видов ресурсов (экономисты традиционно выделяют три вида ресурсов: капитал, труд и земля, в смысле ресурсы), имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей в конечном счете  зависит ее экономические показатели и конкурентоспособность [12].