Прием на работу и подбор персонала

Для облегчения подбора  и оценки кандидатов создана квалификационная карта, которая описывает основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в  данной должности. Карта подготавливается начальником подразделения и  работниками службы управления персоналом на основе должностной инструкции и  представляет собой набор квалификационных характеристик (общее образование, специальное образование, специальные  навыки – знание иностранных языков, владение компьютером, умение рисовать и т.д.), которыми должен обладать «идеальный» сотрудник, занимающий эту должность.

Использование квалификационной карты дает возможность структурированной  оценке кандидатов (по каждой характеристике) и сравнения кандидатов между  собой. В настоящее время подбором персонала занимается заместитель  директора совместно с руководителями подразделений, нуждающихся в новых  сотрудниках.

Определив требования к  кандидату, сотрудники службы управления персоналом приступают к привлечению  кандидатов, используя несколько  методов:

1. Поиск внутри организации.  Прежде чем выйти на рынок  труда, сначала пробуют искать  среди своих сотрудников, обращаясь  к начальникам подразделений  с просьбой выдвинуть кандидатов  и анализируя личные дела с  целью подбора сотрудников с  требуемыми характеристиками.

2. Объявления в средствах  массовой информации. Для привлечения  кандидатов размещает объявления  в специализированных газетах  и рубриках. Преимуществом данного  метода является широкий охват  населения при относительно низких  первоначальных издержках. А недостатком  является обратная сторона преимущества: огромный наплыв кандидатов, большинство  из которых не обладает требуемыми  характеристиками.

Но не существует универсального метода  подбора кандидатов, поэтому  сотрудники службы управления персоналом используют различные методы в зависимости  от вакантной должности.

Таким образом, совокупность источников подбора персонала в  ООО «Альянс» представлена в таблице 2.1.

 

 

 

Таблица 2.1

Источники привлечения персонала  ООО «Альянс»

Внешние источники	Внутренние источники
Учебные заведения различных  ступеней и уровней подготовки	Высвобождение персонала  в связи с изменениями номенклатуры и объемов производства
Коммерческие учебные  центры	Высвобождение персонала в связи с механизацией и автоматизацией технологических процессов
Посреднические фирмы  по подбору персонала	Высвобождение персонала  в связи со снятием продукции  с производства
Центры обеспечения занятости (биржи труда)	Переподготовка персонала
Профессиональные ассоциации и объединения	Перемещение персонала с  участков работы
Родственные организации
Сводный рынок труда

 

Подбор кандидатов является основой для следующего этапа  – отбора будущих сотрудников  организации, который начинается с  анализа списка кандидатов с точки  зрения их соответствия требованиям  организации к будущим сотрудникам.

Задача первичного отбора и оценки  состоит в определении  ограниченного числа кандидатов, с которыми организация могла  бы работать индивидуально. На этом этапе  сотрудники службы управления персоналом проводят индивидуальные собеседования  с отобранными кандидатами. Цель этих собеседований заключается  в оценке степени соответствия кандидата  портрету «идеального» сотрудника, его  способности выполнять требования должностной инструкции, способности  адаптироваться в организации и  т.д.

На основе собеседований (с сотрудником службы управления персоналом, а затем с начальником  подразделения) выбирают кандидата, который  наиболее подходит для этой должности.

После этого выбранного сотрудника принимают на работу с  испытательным сроком (от 1 до 3-х  месяцев), давая возможность руководству  оценить кандидата непосредственно  на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному  трудоустройству. Если по истечении  испытательного срока у руководства нет претензий к новому сотруднику, он принимается на постоянную работу.

В данный момент подбор персонала  для ООО «Альянс» актуален, так как предприятие расширяется, открываются новые направления, для обслуживания которых требуются новые сотрудники, также по причине постоянно существующей текучести кадров в магазине. Самые распространенные вакансии – менеджеры, поскольку специалисты данного профиля составляют основу персонала магазина.

Поиск менеджеров и другого  персонала фирмы производится главным образом посредством СМИ. При отборе и оценке кандидатов для работы в магазине проводится всего один этап собеседования с заместителем директора, который, как отмечалось выше, частично выполняет функции менеджера по персоналу. Собеседование носит неформальный характер и длится примерно 15 минут. В ходе собеседования выясняются личные данные кандидата, опыт его работы, причину увольнения с последнего места работы. Особое внимание уделяется внешнему виду претендента и умению грамотно и дружелюбно общаться. Анкетирование или тестирование не проводится. Также не производится анализ вопросов соискателя. Рекомендации с предыдущего места работы не требуются. Изредка замдиректора звонит на предыдущее место работы соискателя для выяснения его характеристик. По результатам личного впечатления администратора от собеседования принимается решение о выходе сотрудника на работу или в отказе ему.

В случае если кандидат удовлетворяет  предприятие по требованиям, предъявляемым  к вакантной должности, производится оформление на работу – осуществляется процесс найма.

2.3. Недостатки в действующей системе найма персонала.

В результате анализа действующей  системы найма персонала в  ООО «Альянс» мною  были отмечены следующие недостатки, препятствующие развитию компании:

1. В компании отсутствует менеджер по набору персонала, в настоящее время набором персонала занимается заместитель директора совместно с начальниками подразделений,  которые  нуждаются в новом сотруднике.

2. Основу системы отбора  претендентов на вакантную должность  составляет одноэтапное собеседование.

3. На фирме отсутствует  анкетирование и тестирование.

4. В качестве критерия  отбора не применяется практика  работы с рекомендациями с  предыдущих мест работы, отсутствие  проверки претендентов службой  безопасности.

Таким образом, действующая  система отбора персонала в ООО «Альянс» требует принятия корректирующих мер, принятие которых позволит значительно улучшить эффективность найма работников.

При отборе кандидатов для  работы в фирме необходимо проводить  два этапа собеседования. На первом этапе необходимо оценить уровень  стрессоустойчивости - важнейшее качество, необходимое для работы в сфере  услуг.

Второй этап собеседования  должен проводить начальник службы, в которую устраивается новый  сотрудник, и его будущий непосредственный руководитель. Они оценивают профессиональные навыки

Наряду с этим руководству  ООО «Альянс» целесообразно внедрять новые методы эффективного отбора персонала:

Так же необходимо ввести тестирование. Они могут быть различными – на способности и склонности, личностные опросники, тесты на интересы, проективные  методики. Несомненно, для каждой специальности  должен быть определен свой набор  методик, позволяющих выявить различные  проблемы кандидата, его способности,  навыки и знания.

Отбирая кандидатов целесообразно  подготовить и провести групповое  собеседование. Этот вариант отбора кандидатов очень удобен, если претендентов на вакансии достаточно много. В группе проще определить преимущества одних  кандидатов перед другими, особенно при оценке коммуникативных навыков.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Персонал деловой организации  –  это определенный по количеству и качеству состав трудовых ресурсов, необходимый для достижения организацией ее целей. Управлять персоналом значит планировать, организовывать, осуществлять мотивацию и контроль за формированием, распределением, перераспределением и  использованием кадров организации. Основной целью управления персоналом является использование с наибольшей эффективностью его потенциала для достижения целей  организации.

Прием на работу персонала – важный этап в работе с кадрами, включающий расчет потребности, построение моделей рабочих мест, профессиональный отбор кадров и формирование резерва. Для оценки профессиональной пригодности работников используются различные методы: изучение личных документов,  беседа, анкетирование, тестирование, испытательный срок. Все большее признание получает метод профессиограмм.

Профессиональный отбор  кадров содержит основные этапы изучения потенциала работника и работы кадровой комиссии. Формирование резерва кадров осуществляется за счет внутренних и  внешних источников на основе научного подхода к изучению потенциала человека и его служебной карьеры.

Для того чтобы обеспечить организацию необходимым кадровым ресурсом, важно разработать адекватную задачам ситуацию во внешней среде  и технологии деятельности, структуру  фирмы, рассчитать потребность в  персонале.

Для того, чтобы построить  эффективную систему приема на работу и отбора персонала, прежде всего, важно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации.

Эффективный прием на работу и отбор начинается с точной характеристики работы, т.е. с анализа работы конкретной должности. Далее составляется должностная инструкция, на основании которой формулируются требования к кандидатам.

Одним из важных этапов является рекламирование работы, т.е. привлечение  кандидата. Собеседование все еще  сохраняет свою популярность как  один из самых важных элементов процесса найма и отбора персонала. В ходе собеседования можно познакомиться  с кандидатом поближе, т.е. узнать его  личные качества, манеры поведения.

На основании собранных  сведений уже происходит принятие решения  о выборе потенциального работника, но даже полное наличие элементов  приема на работу и отбора не дают точной информации о нанимаемом человеке.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Баткаева И. А. Управление  персоналом организации : учебник  / И. А. Баткаева, И. Е. Ворожейкин, А. Я. Кибанов. М. : ИНФРА-М, 2009. 637с.

2. Егоршин А. П. Управление  персоналом / А. П. Егоршин. Н.Новгород : НИМБ, 2007. 1093 с.

3. Управление персоналом  организации : учеб. пособие / М.  А. Винокуров [и др.]; под ред.  М. А. Винокурова, Т. Г. Озерниковой. Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2009. 568 с.

4. Кибанов А. Я.Управление  персоналом организации / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. М. : ИНФРА-М, 2009. 300с.

Дополнительная литература

1. Аксенова Е. А. Управление  персоналом : учебник / Е. А. Аксенова, Т.

Ю. Базаров, Б. Л. Еремин. М. : ЮНИТИ, 2009. 554с.

2. Армстронг М. Практика  управления человеческими ресурсами : учебник / М. Армстронг. СПб. : Питер, 2004. . 831 с.

3. Бакирова Г. Х. Управление  человеческими ресурсами : учебник  / Г. Х. Бакирова. СПб. : Речь, 2003. 149 с.

4. Брагина З. В. Управление  персоналом : учеб. пособие / З. В.  Брагина, В. П. Дудяшова, З. Т. Каверина. М. : КноРус, 2008. 125с.

5. Бухалков М. И. Управление  персоналом: развитие трудового потенциала : учебник / М. И. Бухалков. М. : ИНФРА-М, 2009. 191с.

6. Волкова Л. П. Управление  персоналом : учебник / Л. П. Волкова,  И. Б. Дуракова [и др]. М. : ИНФРА-М, 2009. 569с.

7. Дауни М. Эффективный  коучинг: Уроки тренера коучей / пер. с англ. / М. Дауни. М.: Добрая книга, 2005. 288 с.

8. Зайцева Т. В. Управление  персоналом : учебник / Т. В. Зайцева,  А. Т.

Зуб. . М. : ИНФРА-М, 2008. . 335с.

9. Иванова С. Искусство  подбора персонала: как оценить  человека за час / С. Иванова. М. : Альпина Бизнес Букс, 2005. . 160 с.

10. Кибанов А. Я. Управление  персоналом организации: отбор  и оценка

при найме, аттестация : учеб. пособие / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. . М. : Экзамен, 2005. 416 с.

11. Магура М. И. Оценка  работы персонала / М. И. Магура, М. Б. Курбатова. М. : Управление персоналом, 2005. 224 с.

12. Маренков Н.Л. Управление  персоналом организаций: учеб. пособие  / Н.Л. Маренков, Н. Н. Косаренко. М. : Трикста, 2005. 464 с.

13. Мартин М. Практика  работы с персоналом / пер с  англ. / Мартин М., Джексон Т. М.: HIPPO, 2005. 336 с.

14. Мордовин С. К. Управление  персоналом: современная российская практика / С. К. Мордовин.  СПб. : Питер, 2005. 304 с.

15. Одегов Ю. Г. Управление  персоналом в структурно-логических схемах / Ю. Г. Одегов. М.: Альфа-Пресс. 2008. 942с.

16. Орлова О. С. Управление  персоналом современной организации  : учебник О. С. Орлова. М. :Экзамен. 2009. 286с.

17. Уиддет С. Руководство  по компетенциям : пер. с англ. / С. Уиддет, С. Холлифорд. М. : HIPPO, 2003. 224 с.

18. Управление персоналом : учеб. пособие / под ред. П.  Э. Шлендера. . М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. 320 с.

19. Управление персоналом : учебник / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л.Еремина. М. : Банки и биржи, ЮНИТИ, 2000. 422 с.

20. Управление персоналом : учебник / Т. Ю. Базаров. М. : Академия.2008. 219 с.

21. Управление человеческими  ресурсами: Учебник / М.И. Соколова, А.Г. Дементьева. М.: Проспект, 2005. 240 с.

22. Федорова Н.В., Минченкова  О.Ю. Управление персоналом организации: Учебное пособие. М., КНОРУС, 2005. 416 с.