Процесс организации управления по совершенствованию методов, форм и видов обучения персонала ( на примере магазина Ваш дом)

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального  образования

«УДМУРТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Институт  права, социального управления и  безопасности

Кафедра «Правовые  основы государственной и муниципальной службы»

 

специальность 061000 –  «Государственное и муниципальное  управление»

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ»

на тему «Процесс организации управления по совершенствованию методов, форм и видов обучения персонала

( на примере магазина Ваш дом)»

 

 

Работу выполнил(а):

студент В.К.Гусева                           _____________________(подпись)

ИПСУБ, гр.Зн -061000-51(к)

 

Научный руководитель

к.п.н., доцент

Е.В. Мухачева                                    _____________________(подпись)

 

 

Дата сдачи «___»___________ 200___г.

Дата защиты «___»___________ 200___г.

 

Оценка:_______________

Ижевск – 2012г.

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

 

     Актуальность выбранной темы заключается в том, что обучение персонала  - это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.Главная цель которой -   повышение трудового потенциала работников для решения личных задач и задач в области функционирования и развития организации.

     Объектом исследования являются система обучения персонала в целом.

     Предметом исследования являются социально-психологические отношения, складывающиеся между руководителями с персоналом.

     Цель исследования – проанализировать процесс организации управления по совершенствованию методов, форм и видов обучения персонала.

В соответствии с поставленной целью определены следующие задачи:

1. Изучить организацию обучения персонала
2. Рассмотреть анализ и разработку системы обучения персонала
3. Предложить меропреятия по совершенствованию процесса организации управления по обучению персонала

     Методологическая основа исследования представляет собой сочетание информационного и цивилизационного подходов к событиям и явлениям рассматриваемых периодов. В работе задействован комплекс научных принципов, ведущим из которых явился принцип объективность, историзм, всесторонность, предполагающий исследование процесса организации управления по совершенствованию методов, форм и видов обучения персонала

    Для изложения материала исследования избран проблемно - хронологический подход, а также применения метода системно-функционального анализа, который предусматривает изучение любого  явления как определённой динамической системы, обладающей соответствующей структурой и функциональной значимостью.

     Теоретическую основу исследования составляют работы:

     Источниковая база исследования достаточно широка. Весь комплекс состоит из опубликованных источников которые можно разделить на следующие группы:

1. Законодательная база;
2. Материалы официального делопроизводства;
3. Периодическая печать.

     Основное содержание работы включает в себя: введение, три главы,  заключение и список использованных источников и литературы.

     Построенная  таким образом работа позволяет глубже и всесторонне рассмотреть процесс организации управления по совершенствованию методов, форм и видов обучения персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА1. ОРГАНИЗАЦИЯ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

 

1.  Основные понятия и концепции обучения

     Есть прекрасная фраза, принадлежащая кому-то из великих людей, звучит она примерно так: «Вы говорите, что образование дорого. Тогда попробуйте подсчитать, почем невежество».¹

     Человек с самого своего рождения обучается или его обучают. Сначала это делают его родители, потом воспитатели в детском саду, потом учителя в школе, преподаватели в институте и так далее. Всю свою сознательную жизнь человек обучается, т. е. получает образование.

1. Образование - целенаправленный процесс воспитания и обучения в интересах человека, общества, государства, сопровождающийся констатацией достижения гражданином (обучающимся) установленных государством образовательных уровней (образовательных цензов). Уровень общего и специального образования обуславливается требованиями производства, состоянием науки, техники и культуры, а также общественными отношениями.

Образование делится  на два вида:

• Общее;
• Профессиональное.

 

2. Профессиональное образование - это одно из звеньев единой системы непрерывного образования, а как результат – подготовленность человека к определенному виду трудовой деятельности, профессии, подтвержденная документом (аттестатом, дипломом, свидетельством) об окончании соответствующего учебного заведения. 
3. Обучение персонала - основной путь получения профессионального образования. Это кадровая программа развития персонала, ориентированная на передачу новых знаний по важным для организации направлениям, умений разрешать конкретные производственные ситуации и опыта поведения в профессионально значимых ситуациях.

   Следует различать три вида обучения:

• Подготовка кадров - планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения.
• Повышение квалификации кадров - обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.
• Переподготовка кадров – обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи  с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

   Отечественный  и зарубежный опыт выработал  три концепции обучения квалифицированных  кадров:

• Концепция специализированного обучения ориентирована на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеет отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но, сточки зрения работника, способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.
• Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство  представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому привязан к соответствующему рабочему месту.
• Концепция обучения, ориентированная на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных им в практической деятельности. Эта концепция относится в первую очередь к персоналу, имеющему склонность к научным исследованиям и обладающему талантом руководителя, педагога, политика, актера и т.п.

1.2 Виды  обучения персонала

     Профессиональная подготовка кадров. Приобретение знаний, умений, навыков и обучение способам общения, направленных на выполнение определенных производственных задач. Подготовка считается законченной, если получена квалификация для осуществления конкретной деятельности.

     Профессиональная начальная подготовка кадров. Развитие знаний, умений, навыков и способов общения как фундамента для дальнейшей профессиональной подготовки.

     Профессиональная специализированная подготовка. Предназначена для получения специфической профессиональной квалификации. Углубление знаний и способностей с целью овладения определенной профессией.

     Профессиональное совершенствование. Расширение знаний, умений, навыков и способов общения с целью приведения их в соответствие с современными требованиями производства, а также стимулирования профессионального роста.

     Совершенствование профессиональных знаний  и способностей. Приведение знаний и способностей в соответствие с требованиями времени, их актуализация и углубление. Обучаются специалисты.

     Профессиональное совершенствование с целью продвижения по службе. Подготовка к выполнению качественно более высоких задач. Обучаются руководители.

     Профессиональная переподготовка. Получение знаний, умений, навыков и овладение способами обучения для освоения новой профессии и качественно другой профессиональной деятельности.

     Задачи обучения для отдельных целевых групп:

     Учащаяся молодежь. Теоретическая начальная подготовка вне сферы деятельности, в сочетании с практической подготовкой по специальности на рабочем месте (профессиональная школа-производство).

     Специалисты с опытом работы. Повышение квалификации для углубления специальных знаний по специальности.

     Руководители с опытом работы. Отработка поведения на случай возникновения конфликтных ситуаций, ведение переговоров, методика принятия решений, выработка сдержанности и т.д.

     Обучение при вхождении в организацию. Необходимым условием успешного вхождения в организацию для каждого ее нового члена является изучение системы ценностей, норм, правил и поведенческих стереотипов, характерных для данной организации. При этом нет необходимости изучать всю совокупность ценностей и норм, существующих в организации. Важно знать те из них, которые являются ключевыми на первом этапе взаимодействия человека с организационным окружением и без знания которых могут возникнуть неразрешимые конфликты между человеком и окружением. Установление системы таких норм и ценностей и соответствующее описание их является важнейшей задачей руководства, в частности лиц, ответственных в организации за кадры.²

     Основными сторонами жизнедеятельности организации, ценностные, поведенческие и нормативные характеристики которых должен в первую очередь изучить человек, входящий в организацию, являются следующие:

• Миссия и основные цели организации
• Допустимые и предпочтительные средства, которые могут быть использованы для достижения целей организации
• Имидж и отличительный образ, который имеет и создает организация
• Принципы, правила и нормы, обеспечивающие отличительные особенности и существование организации как единого организма
• Обязанности, которые должен будет взять на себя человек, вступив в определенную роль в организации
• Поведенческие стандарты, которым должен будет следовать человек, выполняя роль.

1.3. Методы обучения персонала

     Если основываться на принятой в мировой практике классификации методов обучения, то все их следует разделить на:

а) методы обучения, применяемые  входе выполнения работы,

б) методы обучения вне  рабочего места (должностных обязанностей),

в) методы, которые в равной степени  подходят для любого из этих двух вариантов.

     Обучение на рабочем месте характеризуется непосредственным взаимодействием с обычной работой в обычной рабочей ситуации. Обучение в стенах организации может предусматривать приглашение внешнего преподавателя для удовлетворения конкретных потребностей в обучении сотрудников Вашей организации и в стенах Вашей организации.³

     Методы обучения персонала на рабочем месте:

     Инструктаж: представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором. Инструктаж является, как правило, непродолжительным, ориентированным на освоение конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося. Инструктаж на рабочем месте является недорогим и эффективным средством развития простых технических навыков, поэтому он столь широко используется на всех уровнях современных организаций.

     Ротация: представляет собой метод, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью получения дополнительной профессиональной квалификации и расширения опыта приобретения новых навыков. Ротация широко применяется предприятиями, требующими от работников поливалентной квалификации, то есть владения несколькими профессиями. Помимо чисто обучающего эффекта ротация оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника, помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразными производственными функциями. Такой метод позволяет обеспечить взаимозаменяемость работников и избежать кризисных ситуаций в случае болезней, увольнений, внезапного увеличения объема работ. Ротация в наукоемких производствах, в сферах деятельности, связанных в основном с интеллектуальным трудом, может осуществляться, как правило, лишь на уровне отдельных ролей членов команды. Это обусловлено тем, что научно- технический прогресс предопределяет все большее усложнение технологий, инструментов, математического аппарата и т.д. и, несмотря на влияние информационных технологий, порождает узкую интеллектуальную специализацию.⁴

     Делегирование: передача сотрудникам четко очерченной области задач с полномочиями принятия решения по оговоренному кругу вопросов. При этом менеджер обучает подчиненных в ходе выполнения работы. Особенно эффективно, с точки зрения мотивации, на 2-3 году работы сотрудника на конкретном рабочем месте.