Пути совершенствования организационной структуры в ОАО "СКДМ"

Федеральное агентство по образованию

Филиал  ГОУ ВПО «Санкт-Петербургский  государственный

Инженерно-экономический  университет в г. Вологде»

Кафедра общеобразовательных и гуманитарных дисциплин

Дисциплина: Менеджмент  
 

КУРСОВОЙ  ПРОЕКТ

на тему:

ПУТИ  СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ В ОАО «СКДМ» 
 
 

Выполнил: студент

Сергеева  Евгения 

Курс 4

Группа  ЭМо-41 

Проверил: преп. Леонидова Екатерина Георгиевна

Оценка:_________________                 
 
 
 

Вологда

2011

 

Содержание

Введение........................................................................................................................3 
1. Теоретические основы системы стимулирования труда на предприятии

1.1 Сущность мотивации и стимулирования персонала на предприятии............4 
1.2 Система материального стимулирования ...........................................................7

1.3 Система нематериального стимулирования........................ ..............................10

2. Анализ системы стимулирования персонала на примере ОАО "СКДМ"

2.1 Общая характеристика деятельности.........................................................13 
2.2Анализ системы вознаграждения и стимулирования сотрудников предприятия ОАО "СКДМ".......................................................................................15 
глава

3. Совершенствование системы стимулирования труда...................................19 
Заключение................................................................................................................. 21 

 

    Введение

    Одна из главных задач предприятий различных форм собственности и сфер деятельности – поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора и достижение наилучших производственных результатов. 

    Эффективное функционирование организаций во многом зависит от поведения сотрудников. В связи с этим возникает необходимость изучения проблем формирования и регулирования организационного поведения персонала, выявления мотивирующих и демотивирующих факторов, а также разработки на основании этого эффективных методов стимулирования, позволяющих реализовать различные модели организационного поведения, нацеленные на достижение стратегических целей и экономических результатов. 

    В курсовой работе рассматриваются виды и совершенствование стимулирования труда на предприятии. 

    Целью работы является разработка теоретических положений, научно-методических подходов организации и совершенствования стимулирования труда персонала, анализ состояния стимулирования труда и разработка предложений по совершенствованию стимулирования труда в организации. 

    Объектом исследования данной работы является ОАО «Вологодский завод строительных конструкций и дорожных машин».

    Предметом исследования являются процессы регулирования организационного поведения на основе мотивации и стимулирования работников, система стимулирования работников предприятия и их трудовая активность.

 

     1. Теоретические основы системы стимулирования труда на предприятии

    1.1 Сущность мотивации и стимулирования персонала на предприятии

    Стимулирование – это тактика решения проблемы, которая является ориентацией на фактическую структуру ценностей и интересов работника, а также на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала [1]. Система стимулирования направлена на то, чтобы привлечь людей в организацию, способствовать отсутствию прогулов и мотивировать выполнение работы на высоком уровне.  Система стимулирования на предприятии должна четко определять цели, устанавливать виды материального и нематериального стимулирования в соответствии с достигаемыми результатами, определять систему оценки, период и сроки выплат вознаграждения.

    Стимулирование труда сотрудников напрямую связанно с системой мотивации персонала. Мотивация труда – это процесс сознательного выбора сотрудником того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов [2]. 

    Стимулирование  в принципе отличается от мотивирования. Разница заключается в том, что  стимулирование выступает средством, с помощью которого можно осуществлять мотивирование. Чем выше уровень развития человеческих отношений в организации, тем реже в качестве инструмента управления людьми используется стимулирование.

    На  трудовую мотивацию влияют различные стимулы: система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и со держательность труда, отношения в семье, коллективе, признания со стороны окружающих и карьерные соображения, творческий порыв и интересная работа, желание самоутвердиться и т.п. Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способностям сотрудника, т.е. механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника.

    Таким образом, можно утверждать, что стремление человека удовлетворить личные потребности посредством своего труда (мотив труда) и возможность получить за труд желаемые блага (стимул труда) формируют систему стимулирования. Любые виды стимулирования должны быть целевыми и гласными, потому что ожидать от сотрудников улучшения эффективности и качества выполняемой работы можно только тогда, когда они знают, что их труд оплачивается и ценится.

    Мотивационное управление концентрируется:

• на влиянии на состояние мотивации (степени идентификации сотрудника с фирмой, формировании его мотивов),
• на чувстве его собственного достоинства (уважения как личности, сообщения о его значении для фирмы, ожиданиях результатов от его деятельности);
• на приведении мотивов в действие (обсуждаются личные интересы и возможности сотрудника);
• на усилении мотивов;
• на оценке работы и аттестации (пересмотр зарплаты, рост, дополнительные выгоды);
• на удовлетворении потребностей;
• на обеспечении процесса мотивации.

Хорошая работа по мотивации сотрудников  ведет:

• к улучшению качества изделий;
• к более творческому подходу и активности во внедрении достижений НТП;
• к повышенному притоку сотрудников;
• к большей сплоченности и солидарности;
• к уменьшению текучести кадров;
• к улучшению репутации фирмы.

 

Поскольку участниками процесса управления являются люди, то социальные отношения и отражающие их соответствующие методы управления важны и тесно связаны с другими методами управления.

    К ним относятся моральноепоощрение,социальное планирование,убеждение,внушение,личный пример,регулирование межличностных и межгрупповых отношений, создание и поддержание морального климата в коллективе.

    Рассмотрим  более подробно системы материального и нематериального стимулирования.

 

    1.2 Система материального стимулирования

    Система материального стимулирования – совокупность форм и методов обеспечения и повышения материальной заинтересованности работников в достижении определенных индивидуальных и коллективных  результатов [2]. 

    Система материального стимулирования может быть денежной и не денежной. Материальное денежное стимулирование регулирует поведение людей на основе использования различных видов денежных поощрений и санкций. Осуществляется на основе применения эффективных систем организации заработной платы, научно-обоснованной тарифной системы, норм

и нормативов трудовых затрат, форм оплаты труда, поощрительных выплат, надбавок и доплат к заработной плате, методов формирования фондов оплаты. Материальное не денежное стимулирование основано на использовании тех благ, которые являются дефицитными или не могут приобретаться за деньги.

Выделяют следующие основные положения построения системы материального стимулирования.

    1. Соответствие целям и стратегии развития предприятия, его кадровой политике.

    2. Соответствие корпоративной культуре предприятия и быть согласованной на уровне управленческой команды.

    3. Декларация принятых в данной организации принципов и критериев оплаты труда таким образом, чтобы они были ясны и однозначно понимаемы всеми сотрудниками предприятия.

    4. Соответствие материального вознаграждения и компенсационных пакетов в системе материального стимулирования статусу должности, степени ответственности, профессиональным и деловым качествам, а также результатам труда сотрудников.

    5. Конкурентоспособность на рынке труда материального вознаграждения и компенсационных пакетов, учет уровня жизни в регионе предприятия.

    6. Гибкое реагирование системы материального стимулирования должна на все изменения внутренней и внешней среды предприятия.

    7. Соответствие системы материального стимулирования возможностям предприятия.

    Экономическое давление чаще применяется для работников с низкой квалификацией, выполняющих рутинную работу, не требующую больших моральных затрат и высокого профессионализма (например: рабочие, грузчики, водители).

    В современных условиях все чаще применяются следующие виды материального стимулирования.

    • Заработная плата – является одной из основных форм стимулирования, которая действительно мотивирует работников, но только в том случае, если она связана непосредственно с результатами труда [3].

    • Для обеспечения стимулирующей роли заработной платы в повышении уровня продуктивности труда необходимы обоснованные соотношения между минимальной  и средней заработной платой. Например, за рубежом минимальная заработная плата составляет около 40% средней. У нас в настоящее время – около 10%, что явно недостаточно.

    • Премиальная система – это оценочная оплата труда на основании количественных показателей, характеризующих качество труда работника за определенный период .

    • Гарантированный (твердый) оклад - стандартная система оплата труда, при которой должны соблюдаться принципы равенства окладов у сотрудников.

    • Участие в прибылях – при использовании системы участия в прибылях устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Из этого фонда поощряются те категории персонала, которые способны реально воздействовать на прибыль организации. Чаще это управленческие кадры, доля которых в данной части прибыли соотносится с рангом руководителя в иерархии и определяется в процентах к его доходу (базовой заработной плате) [2].

    • Система бонусов – выражается в виде различных выплат из прибыли (вознаграждение, премия, добавочное вознаграждение).