Пути совершенствования организационной структуры в ОАО "СКДМ"

    • Участие в акционерном капитале – производится на основе покупки акций организации и получения дивидендов: покупка акций работником организации может происходить как на льготной, так и на безвозмездной основе [4]

    • Оплата транспортных расходов или прикрепление транспортных средств к руководящим работникам.

    • Оплата различного рода страховани.

    • Льготы и компенсации.

    • Путевки в лечебные учреждения и базы отдыха.

    • Системы получения льготного кредит.

    При использовании, какого либо вида материального стимулирования, необходимо основываться на том, что материальные стимулы труда для разных людей сугубо индивидуальны и материальное стимулирование   для некоторых людей не является мотивацией вообще.

 

    1.3 Система нематериального стимулирования

    Система нематериального стимулирования – совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих элементов, в рамках которой вырабатываются, принимаются и реализуются решения о нематериальном поощрении сотрудников [1].

    В современных условиях факторы нематериальной мотивации стали играть огромную роль и, зачастую, обеспечивают гораздо более эффективное влияние на стремление сотрудников к повышению результатов труда. Сложность нематериального стимулирования заключается в том, что его методы должны выбираться персонально для каждого сотрудника, так как в основе мотива труда у каждого человека лежат абсолютно непредсказуемые принципы [5].

    Виды нематериального стимулирования сотрудников.

    • Поощрение разного рода дипломами.

    • Проведение профессиональных конкурсов.

    • Стажировки за счет фирмы и прочие возможности повысить свой профессиональный уровень и подчеркнуть высокий статус специалиста.

    • Подчеркивание важной роли данного сотрудника. [6].

    • Предоставление новых возможностей ( перевод сотрудника на более высокую должность) [6].

    • Предоставление сотруднику большей самостоятельности в принятии решений, но только если это не вредит фирме в целом.

    • Поручение сложных проектов и нестандартных творческих задач, которые интересно будет решать.

    • Обеспечение сотрудника всеми необходимыми условиями -  современной техникой, отдельным каби-нетом и прочими благами, если они ему реально нужны для повышения качества работы.

    • Создание благоприятного психологического климата в коллективе  Благоприятный психологический климат создается путем применения таких методов как: похвала и одобрение действий сотрудников; беседа с подчиненными на нерабочие темы; поздравления с днем рождения; корпоративные развлекательные меро-приятия типа праздничных вечеринок или выездов на природу [7].

• Гибкий график работы.

• Программы обучения.

     Каждая организация разрабатывает собственную систему нематериального стимулирования, в первую очередь, руководствуясь особенностями коммерческой деятельности, стратегическими задачами и «традициями» корпоративной культуры. Однако для повышения эффективности системы необходимо соблюсти несколько правил:

    1. Система нематериального стимулирования должна способствовать решению тактических задач предприятия, ориентируясь на стратегию компании. Мотивация должна применяться для решения наиболее важных в конкретный момент вопросов.

    2. Нематериальное стимулирование необходимо применять в отношении всех категорий работников. Как правило, в первую очередь стимулирование применяется в отношении производственных и коммерческих структур компании, которые приносят доход.

    В маленькой организации, когда директор лично знаком с каждым сотрудником, мотивировать сотрудника достаточно легко. Несколько более сложная ситуация с нематериальным стимулированием наблюдается в крупной компании. В большой организации следует сохранить индивидуальный подход к потребностям каждого сотрудника, что входит в обязанности возглавляющих небольшие отделы управляющих.

    3.При разработке системы нематериального стимулирования необходимо принимать в расчет стадию развития организации.

    4. Аргументированный выбор методов стимулирования. К примеру, сотрудникам производственных структур необходима компенсация затрат на питание, а для работников службы продаж – возможность принимать участие в программах наставничества. Однако не следует слишком формализовать процесс «уточнения» мотивирующих факторов: частые опросы могут вызвать отрицательную реакцию у работников. Все необходимое можно узнать в ходе регулярных заседаний от руководителей отделов, решения производственных вопросов, личной коммуникации. 

    5. Эффект новизны. Разработка системы стимулирования подразумевает отсутствие повторяющихся способов нематериального стимулирования. К примеру, с периодичностью в полгода необходимо придумывать новый вид поощрения для лучшего сотрудника месяца.

    Для успешной реализации системы нематериального стимулирования необходима ее увязка как с системой материального стимулирования.

    Уровень заработной платы ниже средней по рынку и, как следствие, нерешенность материальных проблем работников, могут серьезно дискредитировать или даже свести на нет систему нематериального стимулирования. Удовлетворенные первичные потребности – вот та база, на которой      может плодотворно развиваться и давать свои плоды нематериальное стимулирование.

 

2. Анализ системы стимулирования персонала на примере ОАО "СКДМ"

    2.1 Общая характеристика деятельности

    Открытое  акционерное общество "Вологодский  завод строительных конструкций  и дорожных машин" ,сокращенное наименование –  ОАО "СКДМ"– одно из самых динамично развивающихся промышленных предприятий Вологодской области и Северо-Запада. Завод входит в число лидеров российского рынка домостроения и мобильных конструкций.

    Дата  государственной регистрации: 3.02.1993

    Завод осуществляет проектирование, разработку, изготовление, поставку и монтаж «под ключ» индивидуальных и многоквартирных  жилых домов, объектов образования, здравоохранения, культуры, мобильных  зданий различного производственного назначения, административно-бытовых комплексов, комфортабельных вахтовых поселков, строительных городков.

    Основным  видом деятельности Общества является производство строительных конструкций, которое включает в себя производство и реализацию продукции производственно-технического назначения на базе инвентарных зданий контейнерного типа различного функционального назначения конструктивной системы «МобиКон», сборно-разборных зданий панельно-стоечной конструкции (ПСК), зданий из легких металлоконструкций (ангарного типа), проектирование, изготовление и монтаж быстровозводимого жилья и различных объектов социально-бытового назначения на базе ПСК (панельно-стоечных конструкций), а также производство товаров народного потребления и мебели.

    Основными потребителями продукции ОАО «Вологодский завод строительных конструкций и дорожных машин» являются предприятия, ведущие разработку новых природных месторождения, предприятия топливно-энергетического комплекса, а также предприятия строительной отрасли и лесопромышленного комплекса. 

    Услуги  предоставляются в следующих  форматах:

    - генеральный подряд;

    - подряд на условиях ЕРС (проектирование, поставки материалов и оборудования, строительство);

    - строительно-монтажные работы;

    - участие в финансировании строек.

     В настоящий момент доля ОАО «СКДМ» на рынке составляет 10 %.[2]

 

    2.2 Анализ системы вознаграждения и стимулирования сотрудников предприятия ОАО "СКДМ"

    Приоритетными направлениями деятельности Общества в области стимулирования и повышения  мотивации работников компании являются совершенствование корпоративного управления в соответствии с нормами Кодекса корпоративного поведения,развитие корпоративной культуры.

    Совету директоров отводится решающая роль в разрешении корпоративных конфликтов, в формировании и реализации стратегии развития общества.

     Среднесписочная численность персонала Общества составила в 1кв.2011 г. 1 040 человека (в 2010 г. - 1 148 чел.).

Возрастная  структура персонала:

     Средний возраст персонала составил 38 лет, инженерно-технические работники в возрасте до 30 лет составляют 41% от общей численности ИТР, молодые специалисты в возрасте до 27 лет, окончившие высшие учебные заведения 5,6% .

     Кадровые  рабочие Общества (наиболее опытные  и квалифицированные специалисты  рабочих специальностей) составляют около 45 % от общей численности основных и вспомогательных рабочих.

    Образовательная структура персонала:

    - высшее - 21,3% от общей численности персонала;

    - среднее профессиональное - 16,4%.

    Политика Общества в области человеческих ресурсов основана на принципах постоянного изучения личностного потенциала работников и создания условий его эффективного использования для достижения целей деятельности Общества.

    В основу системы управления персоналом ОАО «Вологодский завод строительных конструкций и дорожных машин» положены следующие определяющие принципы:

    - Соблюдение требований трудового законодательства;

    - Соответствие кадровой политики стратегическим целям и направлениям развития Общества;

    - Приоритетность развития и карьерного роста собственных кадров;

    - Развитие социального партнерства в Обществе и социальная ориентированность корпоративной культуры.

    Инвестиции в обучение и развитие персонала в 2010 г.у составили: 731.645 рублей.

    Общее число сотрудников прошедших профессиональное обучение за отчетный период составило - 490 чел., в т.ч. 67 сотрудников Адыгейского филиала, что составляет 40,9 % от фактической численности.

    По программе профессиональной подготовки, переподготовки и обучения вторым профессиям рабочих кадров обучено 98 человек, повышение квалификации рабочих кадров - 266 человек,

    В 2010 г. по программе «Опережающего обучения» в рамках реализации программы Содействия занятости населения за счет бюджетных средств прошли обучение 33 человека на сумму 90 900 рублей.

    По программе повышения квалификации руководителей и специалистов прошли обучение 126 человек.

    Система повышения квалификации и развития персонала Общества включает в себя:

    - Систематическое самостоятельное обучение сотрудников;

    - Обучение в ВУЗах и ССУЗах для получения высшего или среднего профессионального образования;

    - Повышение квалификации в учебных центрах, образовательных учреждениях, институтах повышения квалификации;

    - Обучение на семинарах-совещаниях.

    Кроме того, в Обществе осуществляется целевая подготовка молодых кадров, формирование и развитие кадрового резерва.

          В организации внедрена система наставничества и адаптации молодых рабочих, выпускников образовательных учреждений среднего профессионального и начального образования, а также для дополнительной мотивации ежеквартально проводится день мастера с вручением переходящего вымпела.