Расчет и анализ показателей движения трудовых ресурсов фирмы

Министерство образования  и науки

Государственная полярная академия

Кафедра экономики и финансов.

 

 

 

Курсовая работа

по дисциплине «Экономика фирмы»

на тему:

«Расчет и анализ показателей движения трудовых ресурсов фирмы».

 

 

Выполнила: студентка 501гр.

Потынга Е.А.

Проверила: д.э.н., доцент

Григорьева И. В.

 

 

 

Санкт-Петербург

2012 г.

Оглавление

Введение. 3

Глава 1. Теоретические аспекты анализа трудовых ресурсов предприятия. 5

1. Анализ динамики, структуры и обеспеченности организации трудовыми ресурсами. 5

2. Анализ текучести трудовых ресурсов. 8

3. Анализ использования фонда рабочего времени. 10

4. Анализ производительности труда. 13

5. Анализ оплаты труда на предприятии. 15

Глава 2. Расчет трудовых показателей на примере ООО «Универсам Таймыр». 19

1. Характеристика деятельности магазина. 19

2. Расчет показателей движения и использования трудовых ресурсов, и оплаты труда на предприятии. 21

3. Анализ показателей трудовых ресурсов и оплаты труда на предприятии. 23

Заключение. 25

Список использованных источников. 26

 

Введение.

Проблема удержания персонала  в организации непосредственно  связана с проблемой сохранения и увеличения ее человеческого капитала. Уход ценных людей снижает человеческие активы организации. Ведь вместе с работниками уходят и сделанные в них инвестиции в виде расходов на их поиск, привлечение, обучение и т.д. Проблема сохранения человеческого капитала связана не столько с потерями инвестиций в результате текучести, но и с сохранением и повышением профессиональной квалификации сотрудников.

Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда. Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами.

В ряде случаев текучесть  может рассматриваться как позитивное явление, например, если уходит не соответствующий  требованиям организации работник, а взамен приходит работник с более высокими возможностями и мотивацией, с новыми идеями. Однако чаще всего для организации текучесть означает потеря хороших работников. Таким образом, когда уровень текучести в организации чрезмерно высок или когда организацию покидают лучшие работники, текучесть кадров следует рассматривать как разрушительный фактор, негативно влияющий на эффективность работы организации.

Целью курсовой работы является изучение движения и текучести кадров, а так же анализ использования фонда рабочего времени и анализ труда и заработной платы на предприятии на примере ООО «Универсам Таймыр».

Задачи курсовой работы:  

• изучение состава работников на предприятии;
• изучение структуры кадров;
• изучение показателей движения трудовых ресурсов;
• анализ кадров ООО «Универсам Таймыр».

Предмет исследования: оборот рабочей силы, движение и текучесть кадров.

Объект исследования: кадровый состав ООО «Универсам Таймыр».

Методы исследования: сравнительный анализ трудовых показателей, метод расчета.

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические аспекты анализа трудовых ресурсов предприятия.

1. Анализ динамики, структуры и обеспеченности организации трудовыми ресурсами.

Под трудовыми ресурсами  организации понимают численность  и состав ее персонала. От обеспеченности организации трудовыми ресурсами  и эффективности их использования зависят объем, качество и своевременность выполнения производственных задач, эффективность использования машин, механизмов, оборудования, которые, в свою очередь, влияют на объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других финансово – экономических показателей.

Различают такие понятия, как «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы предприятия»:¹

1. «Трудовые ресурсы предприятия» характеризует его потенциальную рабочую силу.
2. «Персонал» - весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников.
3. «Кадры» - основной состав квалифицированных работников организаций, государственных учреждений, профессиональных, общественных и иных организаций. Кадры характеризуются численностью, составом и профессиональной, квалификационной, должностной и половозрастной структурой. К кадрам не относят временных и сезонных работников, совместителей, работающих по краткосрочным трудовым соглашениям, нештатных сотрудников, а также лиц, занятых индивидуальной трудовой деятельностью в сфере коммерческой торговли.

Состав и количественные соотношения отдельных категорий  и групп работников предприятия характеризуют структуру кадров. Структура кадров анализируется по каждому подразделению предприятия и может рассматриваться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, результаты работы, квалификация, степень выполнения норм и т.д.

Кадры предприятия, непосредственно  связанные с процессом производства продукции (услуг), т.е. занятые основной производственной деятельностью, представляют промышленно - производственный персонал (ППП).

Работники промышленно-производственного  персонала подразделяются на две  основные группы: рабочие и служащие. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. В группе служащих выделяют следующие категории работающих:²

• руководители — лица, наделенные полномочиями принимать управленческие решения и организовывать их выполнение. Они подразделяются на нелинейных (возглавляющих относительно обособленные хозяйственные системы) и функциональных (возглавляющих функциональные отделы или службы);
• специалисты — работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности;
• служащие — работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры, контролеры, делопроизводители и др.).

Кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням  квалификации.

Под профессией подразумевается  особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью — вид деятельности в пределах профессии. Квалификация характеризует степень овладения работниками той или иной профессией или специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях, которые им присваиваются в зависимости от теоретической и практической подготовки.

Анализ динамики трудовых ресурсов проводится по следующим показателям:³

• Среднегодовая численность работников.

1. ;

2. ;

2. Среднесписочная численность работников.

• за месяц - суммированием численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, включая праздничные (не рабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца. Численность работников списочного состава за праздничные (нерабочие) и выходные дни принимается равной численности работников за рабочий день, предшествовавший выходным или праздничным (нерабочим) дням;
• за квартал – суммированием среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале и деления полученной суммы на 3
• за период с начала года по отчетный месяц включительно — суммированием среднесписочной численности работников за все месяцы, истекшие за период с начала года по отчетный месяц включительно и деления полученной суммы на число месяцев работы предприятия за период с начала года;
• за год – суммированием среднесписочной численности работников за все месяцы отчетного года и деления полученной суммы на 12 или сумма численности работников за все дни года деленная на 365 дней.

Анализ динамики использования  трудовых ресурсов может проводиться по категориям, по профессиям, по полу, по возрасту, по стажу работы, по уровню образования.

Обеспеченность предприятия  трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо также анализировать качественный состав персонала по уровням квалификации. Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по этим признакам.

2. Анализ текучести трудовых ресурсов.⁴

Кадры предприятия не являются постоянной величиной: одни работники  увольняются, другие принимаются на работу. Состояние кадров предприятия  определяется с помощью следующих  коэффициентов, исчисляемых в процентах к среднесписочной численности:

• Коэффициент оборота по приему – это отношение численности всех принятых работников за отчетный период к среднесписочной численности работников за тот же период.

, где

Р_п - количество принятого на работу персонала за отчетный период;

Р - среднесписочная численность работников.

 

• Коэффициент оборота по выбытию – это отношение всех уволившихся работников в отчетном периоде к среднесписочной численности работников.

, где

Р_У – количество уволившихся работников за отчетный период;

Р – среднесписочная численность работников.

 

• Коэффициент текучести кадров – это отношение работников выбывших по причине (по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины) к среднесписочной численности работников.

, где

Р_вп – количество уволившихся работников по своему желанию и за нарушение трудовой дисциплины за отчетный период;

Р - среднесписочная численность работников.

 

• Сумма значений коэффициентов по приему и выбытию характеризует общий оборот рабочей силы.

, где

Р_п - количество принятого на работу персонала за отчетный период;

Р_в - количество уволившихся работников за отчетный период;

Р - среднесписочная численность работников.

 

• Коэффициент постоянства кадров:

, где

Р_г - количество работников, проработавших год за отчетный период;

Р - среднесписочная численность работников.

• Коэффициент обновления кадров:

К_об = Ч_пр/Ч_чув

Ч_пр – численность принятых за период работников;

Ч_ув – численность уволенных за период работников;

 

Абсолютные показатели движения персонала предприятий находят  отражение в балансах ресурсов рабочей силы, которые могут быть построены на любом уровне - от предприятия до экономики в целом. В балансах показывается:

1. наличие работников на начало периода;
2. численность принятых на работу всего и в том числе по источникам:

1. по направлениям службы занятости;
2. в порядке перевода из других предприятий;
3. другие источники (принято самими предприятиями; вернулось после армии и т.п.);

         3. численность уволенных с работы всего и в том числе по причинам выбытия:

1. в порядке перевода в другую организацию;
2. в связи с расторжением трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию);
3. в связи с расторжением трудового договора по инициативе администрации;
4. призыв или поступление на военную службу;
5. другие причины;

         4. численность работников на конец периода.

3. Анализ использования фонда рабочего времени.

Объем производства товаров  зависит не столько от численности  работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определенного количеством рабочего времени. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы в организации. В процессе анализа использования рабочего времени следует проверить обоснованность производственных заданий, изучить уровень их выполнения, выявить потери рабочего времени, установить их причины, наметить пути дальнейшего улучшения использования рабочего времени, разработать необходимые мероприятия.