Разработка системы мотивации и стимулирования труда персонала

     -менеджера  по рекламе;

     -менеджеров  по оптовой и по розничной  торговле.

     Оплата  работников, руководящих должностей должна, осуществляется в соответствии с несколько иными принципами, чем система стимулирования для рядовых работников. Во-первых, для них трудно бывает определить конкретные результаты деятельности, а следовательно, основания для дополнительного вознаграждения должны быть другими по сравнению с рядовыми работниками. Во-вторых, решающей для управленцев является не постоянная, а переменная часть вознаграждения, причем чем выше должность, тем меньшую величину составляет доля твердого оклада. В-третьих, рост окладов руководителей с их возрастом должен замедляться, так как в начале карьеры нарастание опыта и ответственности, а также потребностей происходит более быстрыми темпами.

     Также необходимо вводить такой вид  поощрения как премия из фонда  директора.

     Базой для начисления премии из фонда директора будет служить дополнительная прибыль, заработанная предприятием. Предполагается установить обязательный плановый объем прибыли, если предприятие план перевыполняет, то как следствие этого работникам начисляется премия из фонда директора. Премия будет начисляться пропорционально прибыли. Таким образом если предприятие перевыполнило план на 10 %, то работникам начисляется премия в размере 10 % к основной заработанной плате, если на 20 %, то к основной заработной плате прибавляется 20 % и т.д.

     Таким образом каждый работник, начиная от руководителя высшего звена и кончая рядовым продавцом заинтересован принести большую прибыль и получить за это прибавку к заработанной плате.

     Специфическими  формами переменного денежного  вознаграждения для управляющих считаются:

     1) Бонус наличностью за результаты  работы, составляющий определенный  процент от прибыли. Данная  форма денежного вознаграждения  будет формироваться исходя из  прибыли предприятия аналогично  премии из фонда директора,  но будет распространяться только на работников высшего звена.

2. Отложенные до определенного момента в будущем премиальные выплаты, так называемые «золотые наручники», обеспечивающие долгосрочную заинтересованность менеджера в прибыльности. Здесь предполагается ввести премиальную заработанную плату, переходящую от одного работника к другому. Суть ее будет заключаться в следующем: целый год один из работников управляющего звена получает двойную заработанную плату, на следующий год эта заработанная плата переходит к другому, на третий год к третьему и так далее. Получается у работника есть стимул, так как по истечению определенного времени, а в нашем случае это шесть лет двойная заработанная плата к нему снова возвращается. Это создано не только для того, чтобы повысить эффективность работы менеджера, но и чтобы удержать работника на должности как можно дольше, т.е. нам необходимо создать такие условия, чтобы работник был заинтересовал работать именно на данном предприятии.

     Итак, заработанная плата управляющих  ООО “Разносорт” должна состоять: 

     Таблица 6 - Наименование заработанной платы  управляющих

 

     Второй  уровень – работники.

     В этой группе можно отнести:

     -торговых  агентов;

     -продавцов.

     Систему стимулирования для данной категории  работников должна включать в себя дополнительные к зарплате формы  вознаграждения.

     Цель  этих вознаграждений состоит в следующем:

     -мотивация  сотрудников и повышение их  ответственности;

     удовлетворение  актуальных или ощущаемые потребностей сотрудников, включая потребности, касающиеся безопасности, финансовой помощи и обеспечения доходов  в дополнение к оплате;

     демонстрация  того, как фирма заботится об удовлетворении потребностей своих сотрудников.

     Для того чтобы у работников был стимул приносить предприятию большую  прибыль необходимо разделить их заработанную плату на несколько  частей (см. таблицу 7) 

     Таблица 7 - Составные части заработанной платы

 

     Надбавки  за выработку подразумевают под  собой выполнение определенного норматива. Норматив должен устанавливаться раз в квартал, повышаясь или понижаясь в зависимости от выполнения норм, степени использования рабочего времени, соблюдения трудовой дисциплины. Каждый из этих факторов должен оцениваться отдельно, а затем интегрироваться в общую оценку, влияющую на процент надбавки за выработку. Надбавка за выработку, таким образом, может повышаться или понижаться в зависимости от выполненной работником нормы.

     На  данный момент норматив составляет 2500000 рублей с одной бригады продавцов (в квартал).

     Если  данный показатель повышается на 10%, то надбавки за выработку с 40% повышаются до 50 %, если 15 %, то до 55 % и т.д., от общего

     Если  бригада продавцов норматив не выполняет  то надбавка за выработку понижается на 5%.

     Например, в третьем квартале 2009 г. план выработки был перевыполнен бригадой продавцов на 10%, кроме того данная бригада принесла большую прибыль, среди аналогичных бригад, и более того предприятие получило сверх запланированной прибыли, т.е. по усмотрению директора может быть выдана прибыль из фонда директора. Рассчитаем размер зарплаты одно из продавцов по новой системе стимулирования труда:

     по  новым расчетам основная часть заработанной платы будет составлять50% от 8000 р. (8000 р. эту зарплату работник получает в соответствии со старой системой стимулирования) т.е. базовая часть = 4000 р.

     -надбавка  за выработку составит 40%, т.е.  надбавка =3200 р.

     -весь  коллектив молодой, поэтому надбавки  за выслугу лет нет.

     -коллективная  премия составит 15% =1200 р.

     -премия  из фонда директора 10% =800 р.

     Общая сумма зарплаты составит 9200 р.

     По  старой системе оплаты труда заработанная плата составляла 8000 р. Исходя из этого можно сделать вывод о том, что результаты внедрения системы стимулирования показали, что выросла зарплата работников, следовательно выросла мотивация к работе, а значит внедрение данного предложения является прогрессивным.

     Заострим  внимание на коллективных премиях, они  распространяются на бригады продавцов  и могут достигать 15 % прибавки к  заработанной плате. В течении месяца происходит подсчет прибыли бригады продавцов, бригада которая принесла большую выручки получает надбавку к заработанной плате (надбавку получает только одна бригада).

     Премия  из фонда директора начисляется  по его усмотрению, но не должна превышать 10 % от общего объема заработанной платы.

     Приведем  сравнительную таблицу видов  заработной платы по категориям персонала  до внедрения и после внедрения  системы стимулирования. 

     Таблица 8-Составные части заработанной платы

 

     Исходя  из данных можно прийти к выводу, что благодаря внедренной системе  стимулирования труда качественно  изменился состав заработанной платы, ее большая часть стала зависеть от личных результатов работников. Можно предположить, что благодаря созданной эффективной системы стимулирования труда прибыль предприятия существенно возрастет.

     Есть  ряд стимулов, которые можно применять  как к управляющим, так и к  работникам второго звена. К данным стимулам можно отнести:

     1) Стимул личной безопасности. Сюда  относятся льготы, повышающие индивидуальную  личную безопасность в отношении  болезни, происшествий или сокращения  штатов.

     2) Личные потребности. Этот тип  льгот признает необходимость реализации определенных личных потребностей и ответственности, например, выходные и другие формы отдыха, забота о детях, консультирование по сокращению штатов, финансовое консультирование, содействие укреплению здоровья и отдыху.

     3) Финансовое содействие/помощь. Кредиты, помощь в покупке дома, распределение помощи, скидки и членские взносы.

     4) Другие льготы. Их роль заключается  в том, чтобы повысить уровень  жизни сотрудников. К ним относятся  субсидированные обеды, скидки  на одежду, возмещение телефонных затрат и помощь посредством предоставления кредитных карт.

     Подводя итоги проделанной работы необходимо подчеркнуть, что внедрение системы  стимулирования труда на предприятия  должно положительно сказаться на прибыли  предприятия.

 

Заключение 

     Подводя итоги проделанной работы необходимо сказать, что стимулирование работников обеспечивается путем увеличения прибыли за счет повышения эффективности и качества работы.

     "Эффективность  труда" и "качество труда"  являются ключевыми факторами  в повышении прибыли предприятия в долгосрочном периоде.

     На  стимулирование работников влияет проводимая предприятием социальная политика.

     Социальные  льготы являются формой участия работников в экономическом успехе предприятия.

     Целесообразно исходить из следующих принципов  построения системы социальных льгот для сотрудников:

     1)необходимо  выявить материальные и нематериальные  потребности сотрудников;

     2)необходимо  в полном объеме информировать  сотрудников о предоставляемых  им социальных льготах, а также  об их дополнительном, сверх государственных льгот, характере;