Сдельная форма оплаты труда

 Эту систему оплаты труда целесообразно применять в условиях  срочного выполнения всего комплекса (объёма) работ (аварийные случаи, освоение  новой продукции),   влияющих   на   ход    производственного    процесса    других производственных звеньев.  Стоимость  всей  работы  определяется  исходя  из действующих  норм  и  расценки  на  отдельные  элементы  работы   путём   их суммирования.

Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих  в  целях усиления их материальной заинтересованности в  повышении  производительности труда и  сокращении  сроков  выполнения  работы.  Премирование  вводится  за сокращение сроков выполнения  задания  при  качественном  выполнении  работ.

Расчёт  осуществляется  после  выполнения  всех   работ.   Если   выполнение аккордного    задания    требует    длительного    времени    (судостроение, электростанции),  то  выплачивается  аванс  за  текущий   месяц   с   учётом выполненного объёма работ.

На предприятии наиболее целесообразно  применять аккордную оплату труда в следующих случаях:

• предприятие не укладывается в срок с выполнением какого-либо заказа, и при его невыполнении оно обязано будет заплатить значительные суммы штрафных санкций в связи с условиями договора;
• при чрезвычайных обстоятельствах (пожаре, обвале, выходе из строя основной технологической линии по серьезной причине), которые приведут к остановке производства;
• при острой производственной необходимости выполнения отдельных работ или внедрении нового оборудования на предприятии.

На большинстве предприятий  основой для начисления заработной платы является тарифная система, особенно ее такие элементы, как тарифная ставка и тарифные сетки.

Тарифная ставка - абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда.

Тарифные сетки служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равных единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

С переходом на рыночные отношения  произошли довольно существенные изменения  в организации заработной платы  на предприятиях. Расширены права  предприятий в распределении заработанных ими средств.

Государство оставляет за собой  только: регулирование минимальной  заработной платы, ее корректировку  по мере инфляции и создание равных возможностей для организаций по зарабатыванию средств на оплату труда. Кроме того, в Кодексе законов о труде регламентируются минимальные компенсационные выплаты за работу в выходные и праздничные дни, во время сверхурочной работы, предельные размеры работы по совместительству, повышенные размеры оплаты труда во вредных и тяжелых условиях труда, оплата во время вынужденного простоя и доплаты подросткам.

Все же остальные вопросы организации  оплаты труда переданы в компетенцию  коммерческих организаций (предприятий).

С переходом предприятий на рыночные отношения и предоставлением им большей самостоятельности в области оплаты труда перед ними встала проблема в решении следующих вопросов⁵ :

• создание современных методик распределения фонда оплаты труда по подразделениям, бригадам и исполнителям;
• разработка заводских тарифных систем, основанных на «плавающем» тарифе;
• внедрение бестарифных систем оплаты труда;
• стимулирование текущих результатов деятельности;
• поощрение предпринимательской и изобретательской деятельности;
• отражение вопросов оплаты труда в контрактах и коллективных договорах;
• определение целесообразности стимулирования рискованных мероприятий.

Конкретные размеры ставок и  окладов, а также соотношения в их размерах между категориями персонала и работниками различных профессионально-квалификационных групп определяются на предприятиях условиями коллективных договоров или приказами по предприятию. При этом целевой функцией любого предприятия (его собственников и наемных работников) является максимизация дохода, то есть средств на оплату труда и чистой прибыли. Однако в росте каждого из указанных двух видов дохода собственники и наемные работники заинтересованы по - разному. Для собственников главное - увеличение чистой прибыли и выплачиваемых из нее дивидендов, для наемных работников - увеличение расходов на оплату труда.

Разрешение противоречий в интересах  собственников и руководителей, с одной стороны, и наемных работников - с другой, происходит путем заключения коллективных договоров. В них определяются размеры и условия стимулирующих выплат и надбавок за отклонения от нормальных условий труда, за работу в ночное и сверхурочное время и другое.

Для смягчения противоречий и «идентификации»  интересов собственников и наемных  работников необходимо разрабатывать системы поощрения наемных работников из прибыли.

Коллектив предприятия самостоятельно формирует фонд оплаты труда, который  является составной частью средств, направляемых на потребление. В состав данного фонда включаются: все начисленные предприятием суммы заработной платы независимо от источников финансирования, стимулирующие и компенсирующие выплаты, в том числе компенсации по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией доходов в пределах норм, установленных законодательством, денежные суммы, начисленные работникам за непроработанное время, в течение которого за ними сохраняется заработная плата в соответствии с порядком, предусмотренным законодательством⁶.

Заработная плата планируется  и определяется исходя из планируемого рабочего времени и объема производства по тарифным ставкам, окладам или  сдельным расценкам.

 

              

 

 

 

 

 

               2.4.Сдельно - прогрессивная система оплаты труда

       Сдельно - прогрессивная система  оплаты  труда  предусматривает  оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым  (неизменным) расценкам, а  изделия  сверх  нормы  оплачиваются  по  повышенным  расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки.

      Наиболее  эффективной  считается  сдельно - прогрессивная  система,   в которой имеются две ступени оплаты и достаточно  высокий  уровень  повышения сдельных расценок. Такая система создает  значительную  личную  материальную заинтересованность  рабочих  в   повышении   норм   выработки   и   вводится руководителем предприятия  по  согласованию  с  профсоюзом  на  определенный срок. Необоснованное применение сдельно - прогрессивной системы оплаты  труда часто ведет к повышению себестоимости продукции, поэтому даже  временное  ее применение требует экономического обоснования. Это  обоснование  сводится  к определению максимально допустимого размера увеличения сдельных расценок  за работы, выполненные сверх установленной нормы.

       Сдельно - прогрессивная система заинтересовывает рабочих в увеличении объёма выполненной работы, область её применения всегда была незначительной, а с введением и широким распространением коллективных форм организации оплаты труда она практически перестала применяться. Это объясняется значительными недостатками, присущими данной системе: сложность в расчётах, опасность того, что темпы роста заработной платы будут, опережать темпы роста выработки, повышение интенсивности работы до уровней, при которых здоровью работника будет причинён ущерб. Использование сдельно - прогрессивной системы оплаты труда

целесообразно, лишь, если нужно  обеспечить срочное выполнение важного  для деятельности предприятия заказа, ликвидность в короткие сроки последствия аварии. Время, на которое вводится эта система, устанавливается на срок не более 3-6 месяцев.

               2.5.Косвенная сдельная система оплаты труда

       Косвенно  сдельная система  оплаты  труда   применяется  для  повышения производительности  труда  рабочих,  обслуживающих  оборудование  и  рабочие места (наладчики, ремонтники, водители транспортных средств - внутри  фирмы)⁷.

      Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из  расчета  количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.

       Никакая  из приведённых ранее систем  не заинтересует их в  том,  чтобы обслуживаемые  рабочие  увеличили  выработку.  Для   определения   заработка рабочих,  труд  которых  оплачивается  по  косвенной  системе,  чаще   всего используются следующие методы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

   Заключение

В практике различают две основные формы оплаты труда: повременную и сдельную. При сдельной форме оплаты труда заработную плату начисляют по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или выпущенной продукции. Повременная форма выступает в виде простой повременной или повременно-премиальной системы оплаты труда.

Сдельная - в виде прямой сдельной и бригадной (коллективной) сдельной, сдельно-премиальной (аккордной), косвенно-сдельной, сдельно-прогрессивной и ряде других систем оплаты труда.

Применение сдельной формы оплаты труда экономически целесообразно при наличии:

• Расчетно-аналитической системы нормирования труда и правильной тарификации работ: при наличии большого удельного веса технически обоснованных норм времени и правильно определенного диапазона межразрядного тарифного коэффициента;
• Хорошо поставленного учета количественных результатов труда, исключающих всякого рода приписки и искусственное завышение объема выполненных работ;
• Реальных возможностей для рабочих перевыполнять установленное задание без изменения (нарушения) технологического процесса;
• Организации труда, исключающей перебои в работе, простои, несвоевременную выдачу производственных заданий, материалов, инструмента.

Применение сдельной оплаты труда  требует обязательного наличия либо норм времени, либо норм выработки.

Использование такой системы оплаты труда эффективно, когда требуется стимулировать рост объема работы. Однако необходимо следить за соотношением роста заработной платы и роста производительности труда, так как при перевыполнении норм труда может быть утрачена логика данного соотношения. Косвенно-сдельная система применяется для вспомогательных рабочих, оплата труда, исчисляемая в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка. Аккордная система предусматривает определение совокупного заработка за выполнение определенной работы. Применяется в основном в случае, когда необходимо сократить срок выполнения работ. Общая сумма оплаты труда устанавливается по аккордному наряду, где указываются виды работ, их объем, расценки. Заработную плату начисляют всему коллективу рабочих за выполнение аккордного наряда. Общая сумма заработка известна заранее, до начала работ. Для более полного учета трудового вклада каждого рабочего в результаты труда бригады использоваться коэффициенты трудового участия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемых источников

Нормативно - правовые акты:

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001г.в ред. от 28.07.2012г.№ 197-ФЗ с изм.внесенных Федеральным законом от 28.07.2012г. № 136-ФЗ // Собрание законодательства РФ. 07.01.2002г. № 1 (ч.1). Ст. 3; Российская газета. 2001г.№ 256. 31декабря.

Список используемой литературы:

1. Генкин Б. М. Экономика и социология труда: учебник для вузов. 5-е изд., перераб. и  доп.-М.: Издательство НОРМА, 2005.- 416С.;
2. Журухин Г.И. Прикладная экономика.-К.: Издательство ГОУ ВПО «Российский государственный профессионально - педагогический университет», 2009.- 263С.;
3. Зайцев Н.Л. Экономика, организация и управление предприятием. Учебное пособие. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство ИНФА, 2009.-455С.;
4. Капелюк З. А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях торговли и общественного питания. Учебное пособие. - М.: Издательство Омега, 2006. – 224С.;
5. Котова Т.В., Смотрин Д.В. Прикладная экономика: конспект лекций. - Филиал федерального государственного автономного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Российский государственный профессионально - педагогический университет».- Кемерово, 2010.-185С.;
6. Пашуто В. П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. Учебно - практическое пособие.- М.: Издательство КНОРУС, 2005. - 320С.;
7. Пошерстник Н. В., Мейксин М. С. Заработная плата в современных условиях. 12-е изд., перераб. и доп.- Издательство «Издательский дом Герда», 2004.-768С.;
8. Райзберг Б.А. Прикладная экономика.-М.: Издательство Бином, 2010.- 320С.;
9. Румянцева Е. Е. Новая экономическая энциклопедия. 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство ИНФРА-М, 2008.–824С.;
10. Хайман Д.Н. Современная микроэкономика: анализ и применение. - М.: Издательство Финансы и статистика, 1992.- 103С.