Система оплаты труда в организации

 

 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

 

 

По дисциплине: «Экономика организации»

На тему: «Система оплаты труда  в организации»

             

 

 

 

 

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………....3

Глава 1. ОПЛАТА ТРУДА РАБОТНИКОВ...………………………….…5

Глава 2. ОБЪЕКТИВНЫЕ ПРЕДПОСЫЛКИ СОЗДАНИЯ СИСТЕМ                  ОПЛАТЫ ТРУДА…………………………………………………………………8

Глава 3. ВИДЫ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА……..……………….…..11

3.1. Повременная  система оплаты труда………………………….11

           3.2.Сдельные системы оплаты труда……………………………..13

ЗАКЛЮЧЕНИЕ..……………………………………………………….....21

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИОК ЛИТЕРАТУРЫ..……………..…...23

ПРИЛОЖЕНИЕ (ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ)..…………………………25

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Бюджет  любого предприятия зависит от многих факторов. Доходы, расходы, всевозможные вынужденные и не вынужденные издержки, налоги и сборы – все это формирует чистую прибыль организации, и максимизировать ее – задача каждого предпринимателя, который стремится к успеху. Самая простая схема максимизации прибыли выглядит следующим образом: увеличить доходы, оптимизировать издержки. Оптимизировать – не просто сократить, а сделать оптимальными для развития и процветания бизнеса. Одна из наиболее важных статей расходов любого предприятия – заработная плата. Любому сотруднику необходимо платить заработную плату. Но какую заработную плату, в каком объеме, в какой форме? Все эти вопросы должен задавать себе каждый работодатель. Ответы на них найти не так просто. 

Актуальность  выбранной темы курсовой работы заключается  в том, что изменения происходящие в сфере распространения основных форм и систем заработной платы, отражают преобразования в техническом базисе производства,уровне экономического развития страны, общеобразовательной и профессиональной структуре работников, занятых в отраслях экономике, а воздействие на материальную заинтересованность работников посредством систем оплаты является одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике.

В данной работе, помимо характеристики основных форм и систем оплаты труда, я также  попыталась определить место оплаты труда в системе управления персоналом. Ведь хотя деньги, очевидно, и являются самым важным стимулятором трудовой активности, однако их воздействие  определяется местом, которое материальное поощрение занимает в комплексной  системе стимулирования трудовой активности и в целом в системе управления человеческими ресурсами.

 

Цель  курсовой работы: изучить системы оплаты труда в организации.

Основные  задачи:

1. изучить сущность управления персоналом;
2. рассмотреть необходимость создания и совершенствования систем оплаты труда;
3. рассмотреть предпосылки создания систем оплаты труда;
4. изучить повременную систему оплаты труда;
5. изучить сдельную систему оплаты труда;
6. изучить достоинства и недостатки каждой из систем оплаты труда.

Я считаю, что на данные вопросы должен обращать внимания каждый из субъектов производственных отношений, ведь система оплаты должна создавать у людей чувство  уверенности и защищенности, включать действенные средства стимулирования и мотивации, обеспечивать процесс  воспроизводства затраченной энергии; системы оплаты труда призваны обеспечить учет в заработной плате количественных и качественных показателей труда, создавать у работников материальную заинтересованность в улучшении  непосредственных результатов своей  работы и общих итогов деятельности организации. 

Основной  информационной базой для написания  курсовой работы послужили книги: Жуков А.Л. «Регулирование и организация оплаты труда», Федченко А.А. «Оплата труда и доходы работников», Яковлев Р.А. «Оплата труда на предприятии». 

ГЛАВА 1

ОПЛАТА ТРУДА  РАБОТНИКОВ

 

В современных  условиях основными факторами конкурентоспособности  любой организации стали: обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень ее мотивации; организационные  структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала. Сегодня основное внимание управления персоналом сосредоточено на формировании планов по труду, выработке политики найма, поддержании рабочей атмосферы  на производстве, содействии руководителям  в подборе, развитии и высвобождении  кадров. В центре внимания – проблемы занятости и справедливой оплаты труда, гибких социальных выплат и режимов  труда, активного вовлечения работников в планирование карьеры, их обучения на всех стадиях служебного роста. Сущность управления персоналом заключается  в том, что люди рассматриваются  как конкурентное богатство компании, которое надо размещать, развивать, мотивировать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь ее стратегических целей.

Организация заработной платы в экономических  формациях, основанных на многообразии форм собственности и отношениях найма работодателями (предпринимателями) работников, предполагает два основных уровня отношений между работниками  и работодателями.

Первый  уровень – это их взаимодействие на рынке труда, где определяется цена функционирующей рабочей силы (ставка заработной платы). Второй уровень  взаимодействия работников и работодателей  – это взаимодействие внутри предприятия. Чтобы способности работников были реализованы, а труд их был эффективным, т.е. чтобы работодатель и работник получали то, на что каждый из них  рассчитывает, их работа на предприятии  должна быть организована определенным образом, а между ценой рабочей силы (трудовой услуги) и показателями, характеризующими эффективность деятельности работника, должна быть установлена определенная взаимосвязь, которая и является предметом организации заработной платы на предприятии.

До каждого  работника, исходя из технических, организационных  и экономических условий деятельности предприятия, а также с учетом сложившихся в обществе научно обоснованных представлений о социальных и  физиологических требованиях к  интенсивности труда работников, должны быть доведены нормы трудовой деятельности (трудовые обязанности), устанавливающие конкретные количественные и качественные параметры его  деятельности. Для каждого работника, исходя из цены его рабочей силы (трудовой услуги) и норм труда, должна быть также установлена количественная взаимосвязь между степенью выполнения норм труда (трудовых обязанностей), т.е. фактическими результатами труда, и  уровнем оплаты труда работника. Иными словами, каждая единица количественного  измерения нормы труда должна получить денежную оценку, исходя из цены рабочей силы. Более того, каждый работник и работодатель должны также  договориться между собой и об оплате за труд, превышающий установленные  нормы труда (трудовые обязанности). Эти вопросы чаще всего являются предметом переговоров между  работниками и работодателями и  определяют сферу действия внутреннего  рынка труда предприятия. В ходе этих переговоров устанавливается  взаимосвязь между оплатой труда  и степенью перевыполнения норм труда (в тех случаях, когда это необходимо работодателю и подходит работникам). Различные варианты взаимосвязи  между уровнями выполнения и перевыполнения норм труда и уровнем оплаты труда  работников и представляют собой  системы заработной платы. Таким  образом, под системой оплаты труда  понимается определенная взаимосвязь  между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно норм) и ценой его рабочей силы, согласованной между работником и работодателем.

Разработка  и контроль за системой оплаты труда  представляет собой наиболее сложную  задачу для руководителей организации  в рамках решения комплексной  проблемы управления персоналом. В  единой политике управления человеческими  ресурсами данная проблема содержит наибольшее количество противоречий между  тем, что должно быть реализовано  в соответствии с теоретическими разработками, и тем, что в действительности воплощается в жизнь. Соответственно многие организации сталкиваются с  циклическим процессом, начинающимся с разработки новой многообещающей системы оплаты труда и завершающимся  разочарованием в эффективности  этой системы, после чего процесс  начинается сначала¹.

 

ГЛАВА 2

ОБЪЕКТИВНЫЕ ПРЕДПОСЫЛКИ СОЗДАНИЯ СИСТЕМ ОПЛАТ ТРУДА

 

При реформировании экономики на основе многообразия форм собственности, включая частную, создаются  предпосылки для построения действенных  систем оплаты труда. С одной стороны, только эффективный собственник  реально заинтересован в создании таких систем, а с другой –  в условиях рыночной экономики возрастает потребность в высоком заработке, поскольку появляется реальная возможность  беспрепятственно приобретать любые  товары и услуги. В связи с этим обгоняющее развитие потребностей и  запросов по сравнению с фактическими доходами представляет вполне естественное явление и стимулирует деловую  активность.

Основополагающим  же фактором, определяющим возрастающую необходимость увязывания размера  заработка с результатами труда, является изменение положения трудящихся в общественном производстве, обусловленное  развитием научно-технического прогресса. Компьютеризация, роботизация, применение новейших технологических процессов  ведут к резкому возрастанию  доли рабочего времени, затрачиваемого на анализ, планирование, определение  источников сырья, рынков сбыта, разработку новейших, более конкурентоспособных  видов продукции, определение наилучших  методов и средств производства товаров и услуг.

Более активное использование инновационных процессов  в сфере современного производства невозможно без высокого уровня профессиональной подготовки, достижение которого требует  увеличения затрат на обучение и повышение  квалификации персонала. Следствием этого  является удорожание живого труда, объективно заставляющее работодателя искать пути для  повышения  эффективности  использования персонала, прежде всего, за счет построения адекватных систем оплаты труда².

Новейшие  изменения в технике и технологии, организации труда и управлении производством, возрастание роли информации и знаний, качества подготовки специалистов и их стремления к индивидуализму резко ограничивают возможности  работодателей и менеджеров осуществлять действенный административный контроль за результатами труда. Кроме того, нужно учитывать психологию человека, которая проявляется в том, что  при отсутствии заинтересованности работник противодействует стремлению менеджеров добиться от него более  высокой отдачи, максимизации физических и умственных усилий в процессе труда.

Чтобы в  максимальной степени использовать новаторский потенциал и творческие способности персонала, без чего в нынешних условиях предприятие  не может успешно конкурировать  на рынке товаров и услуг, необходимо создать эффективную систему  оплаты труда работников, которая  должна пробуждать у работника инициативу и предприимчивость, заинтересовать его считать доходы и расходы, искать выгоду и думать о перспективе. Только тогда процесс труда является для работника увлекательным, когда  он заинтересован в результатах  своей деятельности³.

Необходимость оплаты труда персонала предприятий  вытекает также из результатов исследования природы интересов наемных работников и работодателей.

Интерес является поведенческим проявлением  потребности индивидуума и направлен  на достижение цели, которую он ставит перед собой. Материальный интерес  наемного работника в том, чтобы  выбрать такую  линию  поведения  в  процессе  труда, при которой  можно получить

 

вознаграждение, удовлетворяющее его материальные потребности. Интерес работодателя направлен на достижение результатов  деятельности предприятия в виде максимизации прибыли либо улучшения  других показателей, обеспечивающих удовлетворение его потребностей.

Личные  интересы наемных работников и работодателей  и, соответственно, линия их поведения  в процессе труда формируются, с  одной стороны, на основе личных потребностей, а с другой – под влиянием объективно складывающихся обстоятельств. Иначе  говоря, экономические интересы при  их реализации содержат не только черты  субъективного, но и по своей природе  и своему сущностному содержанию обладают объективным характером.

Предпринимаемые в течение многих десятилетий  попытки подчинить личные и коллективные интересы общенародным интересам не дали ожидаемых результатов.

Добиться  более полного удовлетворения коллективных и общественных потребностей можно  тогда, когда на первый план выдвигается  личный интерес. Поскольку материальные потребности формируют у работника  предприятия интерес к максимальному  заработку, то работодатель может содействовать  реализации этой потребности наемного работника, поставив в зависимость  степень ее удовлетворения от трудового  поведения, направленного на достижение целей предприятия. А направленность   действий  работника  на  достижение  целей  предприятия формируется системой оплаты, дифференцирующей размеры вознаграждения в зависимости от результатов труда.