Системы и формы оплаты труда

Для выполнения отдельных функций и объемов  работ могут быть установлены  нормы обслуживания или нормы  численности работников. Различают  простую повременную систему  оплаты труда и повременно-премиальную: простая повременная – оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ; повременно-премиальная  – оплата не только отработанного  времени по тарифу, но и премии за качество работы. В настоящее время  чисто сдельная и повременная  оплата труда 

используется  крайне редко. Существующие методы оплаты труда основаны на использовании  разных систем премирования. При этом показателями премирования, как правило, являются достижения или перевыполнение дневной нормы выработки, обслуживания, совмещение различных видов деятельности, уровень квалификации, а также  условия труда. Для руководящего персонала и специалистов с ненормированным  рабочим днем применяется окладная форма оплаты труда. В качестве заработной платы им приказом назначается определенная сумма Они представляют собой совокупность опосредованных в денежной форме экономических отношений, возникающих в процессе производства, распределения и применения совокупного общественного продукта, национального дохода и связанных с образованием, распределением и использованием валового дохода денежных накоплений населения. Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии. Администрации предприятия совместно с профсоюзной организацией целесообразно систематически оценивать 

эффективность средств на оплату труда.

Тарифная  система оплаты труда 

Тарифная  система представляет собой совокупность ставок заработной платы (тарифных ставок, должностных окладов) и условий  их применения для оплаты труда работников. В рыночных моделях экономики  тарифные системы обычно устанавливаются  в ходе переговорного процесса между  работодателями и наемными работниками  и представляют собой согласованные  на определенный период времени гарантированные  условия оплаты за выполнение трудовых обязанностей (норм труда) в течение  какой-либо единицы рабочего времени (часа, дня, недели и тому подобное). В настоящее время они являются наиболее распространенными формами  существования цены рабочей силы. 

В условиях рыночной экономики тарифные системы  являются конкретной формой существования  цены рабочей силы. Это своеобразные ценники на рабочую силу различного качества, используемые в различных  условиях исполнения работы. 

Тарифные  ставки и оклады, входящие в тарифные системы, различаются в зависимости  от сложности работы (квалификации работников), условий труда на рабочем  месте (тяжести, вредности, опасности), интенсивности труда, значимости вида деятельности для работодателей  и некоторых других факторов. 

Сложность труда является основным фактором дифференциации тарифных ставок. Квалифицированный  работник по сравнению с малоквалифицированным при прочих равных условиях создает за одинаковое время значительно большие материальные ценности. Кроме того, работник высокой квалификации способен выполнить работы, которые малоквалифицированному работнику вообще выполнить не под силу. 

Через тарифную систему отражаются также  различия в производственно-технических  условиях выполнения работы. Для тех, кто занят на участках производства с более высокой, чем в среднем, интенсивностью труда, с более высокой  физической и психической тяжестью труда, с вредными и опасными для  жизни самого работника или окружающих его людей условиями труда, должна быть установлена повышенная оплата с целью как компенсации повышенного расхода жизненной энергии, так и привлечения работников на такие участки. 

Следует иметь в виду, что общественная значимость фактора условий труда  по мере технического и социального  прогресса меняется. С одной стороны, технический прогресс приводит к сокращению участков тяжелого физического труда, устранению таких видов труда, которые связаны с неблагоприятными последствиями для здоровья и опасностью для жизни работающих, а с другой стороны, социальный прогресс, рост общего уровня знаний и культуры приводят работодателей и работников к пониманию того, что никакими деньгами нельзя компенсировать здоровье работника. 

Таким образом, компенсация за выполнение работы в неблагоприятных условиях, осуществляемая через тарифную систему, дополняется и даже заменяется системой других преимуществ, льгот и выплат. В их число входят установление сокращенного рабочего дня, дополнительные отпуска, бесплатное питание, введение системы  повышенных пенсий с льготными сроками  их назначения, преимущества по социальному  страхованию и социальному обеспечению. Нередко дополнительные преимущества, предоставляемые работникам в связи  с особыми условиями труда, значительно  превышают дополнительные компенсационные  выплаты, включаемые в заработную плату. 

К числу  тарифообразующих факторов должны относиться и различия в природно-климатических и экономических условиях проживания работников. 

Бестарифная система оплаты труда 

Этот  вид оплаты труда ставит заработок  работника в полную зависимость  от конечных результатов работы всего  рабочего коллектива, к которому принадлежит  работник. 

Разумеется, применять такую систему можно  в полной мере только там, где есть реальная возможность учесть результаты труда и где есть условия для  общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. В противном случае рабочие будут страдать от небрежного отношения к делу недостаточно ответственных работников. 

Оплата  труда по тарифам и окладам  не позволяет избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего  коллектива. 

В качестве возможного варианта совершенствования  организации и стимулирования труда  выступает бестарифная система  оплаты труда. Она синтезирует в  себе основные преимущества повременной  и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы  с результатами деятельности предприятия  и отдельных работников. 

Использование данной системы связано с тем, что в условиях перехода к рынку  появляется необходимость в пересмотре порядка формирования фонда оплаты труда. Он должен зависеть, прежде всего, от объема реализованной продукции (работ, услуг), который может меняться, а, следовательно, будет меняться величина фонда оплаты труда. 

При бестарифной  системе оплаты труда заработок  работника напрямую зависит от конечных результатов деятельности как структурного подразделения, так и хозяйствующего субъекта в целом. 

По данной системе заработная плата всех работников от руководителя до рабочего представляет собой долю работника в фонде  оплаты труда в зависимости от различных критериев. 

Величина  заработной платы каждого работника  зависит: 

1) от  квалификационного уровня работника; 

2) от  коэффициента трудового участия  (КТУ); 

3) от  фактически отработанного времени. 

Каждому работнику присваивается свой квалификационный уровень. Он определяется как частное  от деления фактической заработной платы труда работника за прошедший  период на сложившийся на предприятии  минимальный размер заработной платы  за тот же период. 

В настоящее  время есть несколько моделей  применения бестарифной системы  оплаты труда.

Разновидностью  бестарифной системы оплаты труда  можно считать рейтинговую систему  оплаты труда. 

Она учитывает  вклад работников в результаты деятельности предприятия и основана на долевом  распределении фонда оплаты труда. 

Рейтинговая система предусматривает учет следующих  компонентов: образовательного уровня, опыта работы, умения работника использовать в конкретной деятельности свои знания и опыт. 

Для того, чтобы увязать заработную плату с результатами труда, определяется цена рейтинга (путем деления фонда оплаты труда на сумму рейтингов всех работников). 

Другой  разновидностью бестарифной системы  оплаты труда является контрактная  система. Между работодателем и  работником заключается договор (контракт) на определенный срок, в котором  оговариваются условия труда, обязанности  сторон, режим работы, срок действия контракта и уровень оплаты труда (в случае расторжения договора- последствия досрочного расторжения).

Система оплаты труда на комиссионной основе. 

Такая система сейчас применяется в  основном для работников, привлекаемых для работы по соглашениям и договорам. 

Здесь оплата устанавливается в виде фиксированной  доле дохода, который получает предприятие  от реализации продукции или услуг, производимых этим работником. 

При этом важно вести учет и расчет размера  подобного дохода и по видам продукции, и по каждому работнику, и знакомить  работающего со всеми финансовыми  результатами работы предприятия для  исключения недоверия с его стороны. 

Система оплаты труда в мп сервисного типа. 

В связи  с развитием технического потенциала и открытия рынка страны для иностранной  продукции в настоящее время  получили распространение небольшие  предприятия, оказывающие сервисные, консалтинговые, инжиниринговые и тому подобные услуги. 

Сервисные услуги заключаются в разнообразном  обслуживании различных направлений (например, аппаратуры: ее установке, наладке  и дальнейшей модификации, т.е. расширение его возможностей и частной переделке). Сервисом считаются и всевозможные бытовые обслуживающие функции - ремонт, фотоработы, стирка и т.д. 

Консалтингом  в современной экономике называется деятельность по консультированию производителей, продавцов и покупателей по всем вопросам экономики предприятий, фирм, организаций как внутри страны, так  и во внешнеэкономических процессах. 

С открытием  и постоянным развитием рынка  товаров и услуг консалтинг становится необходимым, поэтому дальновидные предприниматели все чаще прибегают  к услугам консалтинговых фирм, дающих квалифицированные советы, анализирующих экономические ситуации и обладающих большим объемом информации. Как известно, «кто владеет информацией, тот владеет рынком». 

Инжиниринг - не менее важная в промышленности сфера деятельности, заключающаяся  в проработке вопросов создания объектов промышленности, транспорта и т.п. технических  приложений. Здесь предоставляются  разнообразные инженерно-консультационные услуги проектного, после проектного и эксплуатационного характера, а также разрабатываются рекомендации по реализации выпускаемой продукции. 

Видно, что это важные функции в развитие предприятия, и выполняющие их фирмы  должны иметь весьма квалифицированный  состав исполнителей. 

Для оплаты труда этих работников удобным является метод оплаты с помощью, так называемой ставки трудового вознаграждения. 

Для работников, непосредственно оказывающих вышеперечисленные  услуги, размер ставки устанавливается  как определенный процент от суммы  платежей, поступивших сервисной  фирме от заказчиков в результате работы именно этого работника. Обычно этот процент колеблется от 35% до 45% суммы платежей. 

Если  от клиентов поступают систематические  претензии по поводу качества выполнения работы или не соблюдения графика  обслуживания, руководитель предприятия имеет право уменьшить работнику размер ставки трудового вознаграждения или изменить форму оплаты. 

Система денежного вознаграждения должна отвечать следующим требованиям: