Системы и формы оплаты труда

Создать у работника чувство удовлетворенности  и защищенности. 

Включать  действенные факторы стимулирования и мотивации. 

Предусматривать систему наград и вознаграждений. 

Иные (нетрадиционные) системы оплаты труда 

Нормативно-долевое  распределение средств на оплату труда может осуществляться на основе экспертной системы оплаты труда. 

Сущность  метода заключается в следующем: 

1)на  уровне предприятий и на уровне  подразделений создаются экспертные  советы для оценки трудового  вклада подразделений и отдельных  работников в коллективные результаты  труда. 

2) на  ежемесячном заседании экспертного  совета на уровне предприятия каждый эксперт выставляет каждому подразделению соответствующую оценку. Затем эти оценки обобщаются и каждому подразделению утверждается итоговая оценка. 

Оценка  осуществляется по пятибалльной системе: 

- эталонной  является оценка в четыре балла  (соответствует нормированным результатам  работы, выполнению основных заданий,  должностных обязанностей и функций  каждым работникам); 

- в пять  баллов оценивается подразделение  (работник)с результатом и качеством труда, превышающими нормативный уровень и существенно влияющими на эффективность общей работы (подразделения, предприятия в целом); 

- в три  балла получает подразделение  (работник), допустившие некоторые  нарушения в работе; 

- в два  балла оценивается подразделение  (работник), допустившие значительные  упущения в работе, приведшие  к невыполнению предприятием  договорных обязательств. В таком  случае подразделение и работник  полностью лишаются дополнительного  поощрения. 

Экспертная  оценка результатов труда отдельных  подразделений и работников применяется  на предприятиях (как правило, малых), на которых конечные результаты труда  определяются четким взаимодействием  подразделений, а характер производственных связей достаточно стабилен. Она позволяет  оперативно реагировать на изменения  в показателях труда и максимально  упрощает систему расчетов по оплате труда. 

У данной системы есть свои недостатки: 

- «паевая»  система делает возможной ситуацию, при которой заработок определенных  работников значительно выше  их индивидуального вклада, так  как результаты работы бригады  достигаются за счет усилий  других ее членов. 

Такие ситуации можно предотвратить за счет давления со стороны членов трудового  коллектива и введения коэффициента трудового участия. Однако в этом случае может возникнуть конкуренция  между членами бригады. 

Поэтому сегодня многие предприятия используют смешанные системы оплаты труда: когда одна часть заработка работника  зависит от результатов работы коллектива, а другая-от индивидуальных особенностей. 

Зарубежные  формы оплаты труда 

За рубежом  достаточно широко применяется такая  форма материального стимулирования, как участие в прибыли - распределение  между работниками и компанией  дополнительной прибыли, полученной в  результате роста производительности труда или повышения качества. 

Наиболее  известны системы участия в прибыли  Скэнлона, Ракера и Ипрошеар. 

В системе  Скэнлона распределяется экономия, образуемая в результате снижения доли заработной платы в стоимости объема реализованной продукции. Для этого фактический объем реализации умножается на долю заработной платы в стоимости реализованной продукции в базовом периоде. Из полученной суммы вычитают фактические затраты на заработную плату. В случае экономии (снижения издержек по заработной плате на доллар реализации) она распределяется между работниками и компанией в соотношении три к одному. Из суммы, направляемой на премирование, одна пятая часть идет в резервный фонд по оплате труда, остальное распределяется по трудовому вкладу. Эта система рекомендуется к применению на предприятиях с высокой трудоемкостью продукции, где высока доля затрат заработной платы в себестоимости. 

Для капиталоемких  отраслей рекомендуют систему Ракера, в которой источником экономии является снижение доли заработной платы в условно чистой продукции (последняя определяется как объем продаж за вычетом процентов за кредит и выплат банкам, стоимости использованных сырья и материалов, изменения товарных запасов, прочих выплат сторонним организациям). Для расчета экономии определяется «стандарт Ракера» - доля заработной платы в условно чистой продукции - как средняя величина за ряд лет. Фактическую величину условно чистой продукции умножают на стандарт Ракера и из полученной суммы вычитают фактические затраты на оплату труда. Таким образом, определяется сумма экономии, часть которой направляется на ежегодное премирование работников из прибыли. Целесообразность применения этой системы в капиталоемких отраслях обусловлена тем, что снижение издержек заработной платы на доллар условно чистой продукции может достигаться как снижением трудоемкости (уменьшением фонда оплаты труда), так и материалоемкости продукции (ростом условно чистой продукции). 

В системе  Ипрошеар определяется базовый норматив затрат рабочего времени на единицу продукции. Выплаты из прибыли осуществляются при наличии экономии средств на оплату труда, достигнутой в результате снижения затрат рабочего времени на единицу продукции по сравнению с нормативом. Однако в случае применения данной системы необходимо учитывать, что при изменении в технической базе производства, организации труда норматив должен быть пересмотрен. 

Новой разновидностью оплаты труда является оплата на основании трудовых контрактов. Контракт - это своего рода коммерческий договор между работником и работодателем  по поводу условий купли-продажи  и использования рабочей силы последнего. Он может заключаться  со штатными работниками, совместителями, работниками, не входящими в штат, для которых место работы по контракту - основное, на конкретный срок или на время выполнения определенной работы. Контракт позволяет индивидуализировать  условия трудовой деятельности с  учетом специфики выполняемой работы, особенностей квалификации и личных деловых качеств работника. В  контракте дается четкая поэлементная характеристика всех обязанностей работника, конкретизируется конкретный результат его деятельности. Оплата труда по контракту устанавливается как соглашение сторон с учетом конъюктуры на рынке туда, профсоюзной политики, качеств работника. 

При краткосрочных  контрактах (два, три месяца) обычно производят единовременные выплаты  за конечный результат. При заключении длительных контрактов на выполнение работ возможна их поэтапная оплата или ежемесячные авансовые выплаты  с подотчетностью выплачиваемых  сумм и последующим их учетом при  окончательном расчете с работником. Возможно также установление обусловленных  контрактом ежемесячных окладов. Не предусмотренная контрактом работа должна оплачиваться дополнительно. 

Стимулирующую роль играют содержащиеся в контрактах социальные гарантии. Помимо законодательно установленных в них могут оговариваться и дополнительные социальные услуги, предоставляемые из средств предприятия. Влияние на трудовую мотивацию оказывает и предусмотренная в контракте ответственность за невыполнение его условий: от штрафов, санкций, снижения премий и компенсации нанесенного ущерба - до расторжения контракта в одностороннем порядке. В отличие от традиционного трудового договора контрактная система, предусматривающая необходимость перезаключения контракта каждые три или пять минут, стимулирует работника к большей трудовой отдаче. 

Следует учитывать, что не одна из форм материального  стимулирования не является идеальной - необходим широкий набор методов. 

Зарубежные  предприниматели, индивидуализируя оплату труда работников, избегают широкого применения многочисленных систем текущего премирования, предпочитая стабильный уровень заработков (как правило, на повременной основе с установлением  напряженного задания) и индивидуальное премирование по итогам года из прибыли  за трудовые достижения (участие в  прибылях, бонусные выплаты). Формой стимулирования является и бесплатное наделение  работников акциями предприятия. Такого рода стимулирование, с одной стороны, исключает превращение премий в  гарантированную часть текущих  заработков, с другой - увязывает  благосостояние работника с успехами деятельности фирмы, заинтересовывает его в перспективах ее развития. 

В последнее  время в странах Западной Европы произошли существенные изменения  в оплате наемного труда. Прежде всего, изменился механизм определения  уровня оплаты труда. При установлении новых ставок руководители фирмы  стали чаще исходить из финансового  положения своего предприятия, а  не из условий коллективных договоров  на других предприятиях отрасли, как  это было в недавнем прошлом. 
 

Среди факторов, оказывающих наибольшее воздействие  на определение уровня оплаты труда, главное место занимает динамика производственных издержек и производительности труда, затем следует объем ожидаемых  прибылей и только после этого - размер заработной платы на предприятиях, производящих аналогичную продукцию.

 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Гражданский  кодекс Российской Федерации.  Части I и II.- М.: Проспект, 1998.

2.Кодекс  законов о труде Российской  Федерации

3. Налоговый  кодекс Российской Федерации.  Часть 2.

4. Трудовой  кодекс Российской Федерации.

5. Закон  РФ «О занятости населения  в Российской Федерации»

6. Федеральный  закон « О бухгалтерском учете»  от 21.11.96 г. №129-ФЗ.

6. Федеральный  закон от 8 декабря 2003 г. №166-ФЗ  « О бюджете Фонда социального  страхования Российской Федерации  на 2004 год.

7. Федеральный  закон от 26 декабря 1995 года №208-ФЗ  «Об акционерных обществах».

8. Газета  «Экономика и жизнь» за 2003 год  номер 4

9. Журнал  «Главбух» за март 2004 года номер  5.

10. Журнал  «Главбух» за март 2004 года номер  6.

11. Журнал  «Главбух» за апрель 2004 года номер  7.

12. Журнал  «Главбух» за апрель 2004 года номер  8.

13. Журнал  «Главбух» за май 2004 года номер  9.

14. Журнал  «Главбух» за май 2004 года номер  10.

15. Безруких  П.С. Как работать с новым  планом счетов. - М.: Бухгалтерский  учет, 2001. - 112 с.

16. Заработная  плата. Расчет. Учет. Налогообложение  в 2003 году. - М.: Бератор-Пресс, 2003. - 264 с.

17. И.Е.  Глушков. Бухгалтерский учет на  современном предприятии. Эффективная  настольная книга по бухгалтерскому  учету. Москва: «КНОРУС», Новосибирск:  «ЭКОР-книга»,2003. - 1160 с.

18.Комментарии  к новому Плану счетов бухгалтерского  учета/А.С,Бакаев, Л.Г.Макарова, Е.А.Мизиковский и др.//Под ред. А.С.Бакаева. - М.: ИПБ-БИНФА,2001. - 435 с.

19. Кондраков  Н.П. Самоучитель по бухгалтерскому  учету. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М,2002, - 504 с.

20. Кондраков  Н.П, Бухгалтерский учет: Учебное пособие. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М,2002. - 640 с.

21. Мазманова Б.Г., Управление оплатой труда: Учеб. Пособие. - М.: Финансы и статистика, 2003 - 368 с.: ил.

22.Малый  бизнес: налоги и отчетность/Оганесов А.Р. - М.: ЗАО Издательский дом «Главбух», 2004. - 464 с.

23. Международные  стандарты финансовой отчетности. Издание на русск. яз. - М.: Аскери-Асса, 1998 г.

24. Нормативная  база бухгалтерского учета: Сборник  официальных материалов/ Предисловие  и составление А.С.Бакаева. - М.: Бухгалтерский  учет,2000. - 400 с.

25. Палий  В.Ф. Комментарий нового Плана счетов бухгалтерского учета. - М.: Проспект, 2001. - 200 с.

26. Пономарева  Г.А. Самоучитель по бухгалтерскому  учету. - М.: «Приор-издат»,2003. - 160 с.

27. Постановление  Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. №213.

28. Экономика  предприятия: Учебник под ред.  проф. П.Э.Шлендера и проф. Ю.П.Кокина. - М.: Юристъ, 2002. - 592 с.

29. Экономика  предприятия: Пер с нем. - М.: ИНФРА-М, 1999. - XVI,928 с.