Совершенствование оплаты труда на предприятии

  а) уменьшение базовых окладов и  разработка системы стимулирования, превышающей замешенную часть при  хорошей работе;

  б) прекращение базовых выплат, разработка плана стимулирования для финансирования будущих подъемов оплаты труда в период стимулирования (т.е. перед подъемом оплаты);

  в) сокращение потенциала базовой оплаты, разработка плана стимулирования, как  в варианте «б», но с ограниченным повышением базовых выплат, т.е. плавный  переход к тотальной системе  компенсации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

КР-УАвиаК-080501-ОПД02-09-03 

3.1 Мотивация  и стимулирования труда 

  Важный  момент, который должен решить каждый работодатель, – мотивация труда. Работник, приходящий каждый день на работу и выполняющий определенные функции, – многогранная личность, его нельзя рассматривать только как рабочую  силу, цель предпринимателя – рост производительности труда, повышение качества продукции, рост эффективности производства и цель работника как личности с его многообразными потребностями могут не совпадать и даже часто не совпадают. Поэтому необходимо решить задачу совместимости этих двух несовпадающих целей.

  Работодатель  должен заботиться о том, чтобы его  работники:

• испытывали удовлетворение от пребывания на предприятии; чувствовали себя индивидуальностями, а не роботами на поточной линии;
• имели определенную гарантию в надежности предприятия, в нужности их на конкретном предприятии;
• получали подтверждение в их необходимости

   В условиях развития рыночных отношений  одним из важнейших элементов механизма функционирования предприятия является стимулирование труда. Механизм стимулирования труда охватывает материальные и моральные стимулы. К материальным стимулам относятся заработная плата, поощрения, премии, доходы, проценты, дивиденды по акциям и ценным бумагам, трудовые и социальные льготы. К моральным стимулам следует отнести различные формы морального поощрения, престиж профессии, микроклимат трудового коллектива. В условиях перехода к рынку требуется качественно новый подход к организации оплаты труда на предприятиях, создание эффективного мотивационного механизма трудовой активности работников.

     Основными целями реформы оплаты труда на современном  этапе являются:

• повышение материальной заинтересованности работников в высоких

     результатах и качестве труда; 
 
 
 
 
 

КР-УАвиаК-080501-ОПД02-09-03

• восстановление  функции оплаты труда по обеспечению  расширенного воспроизводства рабочей силы и постепенное приближение уровня оплаты труда к реальной стоимости рабочей силы на рынке труда;
• создание экономических условий для изменения пропорций в распределении вновь созданной стоимости и увеличения той ее части, которая остается в распоряжении работников;
• обеспечение на основе республиканской тарифной сетки единого методического подхода к вопросам установления работникам тарифных ставок и окладов, применение форм и систем оплаты труда;
• осуществление регулирования уровня заработной платы в отраслях и на предприятиях на основе заключения тарифных соглашений и коллективных договоров;
• предоставление предприятиям и организациям разных форм собственности   максимальной самостоятельности в решении вопросов оплаты труда и обеспечение работникам гарантий в области заработной платы.

КР-УАвиаК-080501-ОПД02-09-03 

  Таким образом, на основе вышеизложенного  материала можно сказать, что  в работе достаточно полно освещены вопросы оплаты труда работников в целом.

  Вид и количество вознаграждений, предлагаемых организацией, имеют большое значение для оценки качества трудовой жизни.

  Термин  «оплата труда» относится к денежному  вознаграждению, выплачиваемому организацией работнику за выполненную работу. Она направлена на вознаграждение служащих за выполненную работу (реализованные  услуги) и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Организация не может набрать и удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждение по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе в данном месте.

  Разработка  структуры заработной платы является обязанностью отделов кадров или трудовых ресурсов. Структура заработной платы в организации определяется с помощью анализа обследования уровня заработной платы, условий на рынке труда, а также производительности и прибыльности организации. Разработка структуры вознаграждения административно-управленческого персонала более сложна, поскольку помимо самой зарплаты в нее часто входят различные льготы, схемы участия в прибылях и оплата акциями.

  Помимо  заработной платы организация предоставляет своим работникам различные дополнительные льготы. Сегодня такие льготы как оплаченные отпуска, оплата больничных, страхование здоровья и жизни, а также пенсионное обеспечение, являются составной частью любой постоянной работы. Воспринимаемая ценность дополнительных льгот зависит от таких факторов, как возраст, семейное положение, размер семьи и т.д. Так, например, люди с большими семьями обычно весьма сильно озабочены размером льготного медицинского обслуживания и страхованием жизни, пожилые люди – льготами, предоставляемыми при выходе на пенсию, молодые работники – немедленным получением наличных денег. 
 
 
 

КР-УАвиаК-080501-ОПД02-09-03

  На  основе материала данной работы можно  сделать вывод о том, какие  формы и системы оплаты труда  можно использовать, какие виды стимулирования применять, а также использовать ли новые методы оплаты труда или нет в конкретных случаях. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

КР-УАвиаК-080501-ОПД02-09-03 

1. Абрютина М. С. Экономика предприятия: Учеб./ М. С. Абрютина.

2. Арсеньев, Ю. Н. Управление персоналом. Модели управления: Учеб. пособие

для студентов  вузов,  обучающихся по специальностям «Менеджмент                          организации» и «Управление персоналом».

3. Бухалков М. И. Внутрифирменное планирование: Учебник. 2-е изд., исправленное и дополненное.

4. Вильям ДЖ. Стивенсон Управление производством.

5. Гордиенко. К. Ф., Обухов Д. В., Самыгин С. И. Управление персоналом. Серия «Высшее образование».

6. Грузинов В.П. Экономика предприятия (предпринимательская): Учебник для вузов. – 2-е изд., переработанное и дополненное.

7. Золотогоров В. Г. Организация производства и управление предприятием: Учеб. пособие / В.Г. Золотогоров.

8. Калачева А.П.Организация работы предприятия.

9. Керимов В. Э. Учет затрат, калькулирование и бюджетирование в отдельных отраслях производственной сферы: Учебник.

10. Маренков Н.Л., Косаренко Н.Н. Управление персоналом организации: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений.  
 
 
 
 
 

КР-УАвиаК-080501-ОПД02-09-03