Совершенствование оплаты труда персонала в организации

Совершенствование оплаты труда персонала в организации

 

Содержание

Введение

1. Понятие, сущность и  функции заработной платы

2. Формирование системы  оплаты труда

3. Стратегия и приоритеты  совершенствования заработной оплаты  труда

4. Совершенствование организации  оплаты труда на предприятии

Заключение

Список литературы

 
Введение

Тема контрольной  работы – «Совершенствование оплаты труда персонала в организации».

Труд, как считает современная  экономическая наука, является важнейшей  частью экономики – он, одновременно, товар (работник продает свой труд, создавая новое качество и дополнительное количество материальных ценностей) и  причина появления добавленной  стоимости, так как предметы и  материалы при приложении к ним  труда становятся дороже.

Понятие «заработная плата» сегодня наполнилось новым содержанием  и охватывает все виды заработков (различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных  в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные  работникам в соответствии с законодательством  за не проработанное время (ежегодный  отпуск, праздничные дни и т.д.).

Рыночные отношения вызвали  к жизни новые источники получения  денежных доходов в виде сумм, начисленных  к выплате по акциям и вкладов  членов трудового коллектива в имущество  предприятия (дивиденды, проценты).

Целью данной работы является изучение методов совершенствования оплаты труда персонала организации.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи:

- определить сущность  категории заработной платы,

- рассмотреть основные  принципы организации и регулирования  оплаты труда;

- исследовать структуру  и состав фонда заработной  платы, варианты мотивации персонала;

- рекомендовать методы  совершенствования оплаты труда персонала организации.

 
1. Понятие, сущность и функции заработной платы

В современных условиях рыночной экономики предприятия ищут новые  модели, механизмы оплаты труда, но наиболее принципиальным было бы обстоятельно выявить суть и свойства экономической  категории «зарплата», определить и  раскрыть связь заработной платы  с непосредственным источником ее формирования.

Рассматриваемую категорию  можно определить следующим образом: заработная плата – это основная часть средств, направляемых на потребление. Она представляет собой долю дохода, которая зависит от конечных результатов  работы коллектива и распределяется между работниками в соответствии с количеством и качеством  затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

В экономической теории существует две основных концепции определения  природы заработной платы[1]:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата –  это денежное выражение стоимости  товара «рабочая сила» или «превращенная  форма стоимости товара рабочая  сила».

Ее величина определяется условиями производства и рыночными  факторами – спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости  рабочей силы.

Теоретические основы концепции  «заработная плата как цена труда» были разработаны А.Смитом и Д. Рикардо. А.Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А.Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего.

Концепция «заработная плата  как денежное выражение стоимости  товара «рабочая сила»» разработана  К. Марксом. В основу он заложил положение  о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром  и не имеет стоимости, т.е. товаром  является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве цены этого товара в виде денежного  выражения стоимости. К. Маркс установил, что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит  от экономического, социального, культурного  уровня развития общества, а также  от уровня производительности и интенсивности  труда, от рыночной конъюнктуры.

Стоимость рабочей силы имеет  качественную и количественную стороны. Качественная характеристика стоимости  рабочей силы заключается в том, что она выражает определенные производственные отношения, а именно продажу рабочим  своей рабочей силы и покупку  ее с целью увеличения прибыли. С  количественной стороны стоимость  рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых  для того, чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую  силу.

На рынках рабочей силы продавцами выступают работники  определенной квалификации, специальности, а покупателями – предприятия, организации, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее обладателей, то есть формируется система рынков по отдельным ее видам.

Существуют следующие  функции заработной платы: функция  распределения, социальная функция  и функция стимулирующая.

Функции распределения передаются непосредственно производителям, так  как только собственник вправе самостоятельно распоряжаться средствами производства и результатами труда. В новых  экономических условиях форма распределительных  отношений ориентирована на стоимостные  показатели, конкуренцию на рынке  и отражает финансовое положение  предприятия.

При рассмотрении социальной функции заработной платы можно  отметить, что сегодня все вопросы  оплаты труда решаются на уровне предприятий.

Государство устанавливает  минимальный гарантированный уровень  оплаты труда, который сегодня из-за инфляции и падения объемов производства определился ниже прожиточного минимума. В сложившихся условиях фонды  социального развития на предприятиях играют большую роль в улучшении  материальных условий персонала.

Основной функцией заработной платы является стимулирующая функция. Она играет главную роль в интенсивном  использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

Чтобы заработная плата выполняла  свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между  ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы и  степенью ответственности.

В сознании работника заработная плата психологически ассоциируется  с признанием его авторитета на предприятии, выражая его социальный статус; именно через заработную плату работник оценивает себя, свои успехи в работе[2].

От того, как признаются заслуги работника в течение  его трудовой жизни, выражающиеся в  росте заработка, можно говорить об адекватном процессе его связи  с производством. Если же признания  нет, не будет и лояльного мотивированного  отношения к предприятию со стороны  работника, ориентации на высокую производительность.

Организация заработной платы  с оценкой заслуг играет большую  мотивационную роль, чем оплата без  оценок; является решающим условием достижения цели управления трудом и нацеленности работника на производительный труд.

2. Формирование системы оплаты труда

Для того, чтобы правильно определить стоимость продукции, необходимо оценить и оплатить труд в различных его проявлениях.

Под системой оплаты труда  понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате  работникам в соответствии с произведенными ими затратами или по результатам  труда.

Для оплаты труда работников на предприятии могут использоваться следующие системы оплаты[3]:

- тарифная система;

- бестарифная система;

- система плавающих окладов;

- система оплаты труда  на комиссионной основе и др.;

Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность норм, с помощью которых регулируется уровень зарплаты различных групп  и категорий работников в зависимости  от их квалификации; сложности выполняемой  работы, условий, характера и интенсивности  труда.

Зависимость размера заработной платы от условий выполнения работы выражается в том, что он изменяется с учетом условий труда. Условия  труда делят на нормальные, тяжелые  и вредные, соответственно устанавливают  и доплаты к окладу.

К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и  являющихся, таким образом, ее основными  элементами, относятся тарифные сетки  и ставки, тарифно-квалификационные справочники.

Тарифные ставки определяют размер оплаты труда за единицу времени (час, день), месячные ставки устанавливают в зависимости от тяжести и вредности труда, его интенсивности. За «базу» для определения тарифных ставок принимается минимальный уровень оплаты труда, устанавливаемый государством на тот или иной период времени.

Тарифные сетки определяют соотношение в оплате труда в  зависимости от его квалификации. На многих промышленных предприятиях в зависимости от квалификации все  рабочие и работы делятся на шесть  тарифных разрядов.

Тарифная сетка характеризуется  числом тарифных разрядов и диапазоном тарифных коэффициентов.

Тарифный коэффициент  – отношение тарифной ставки данного  разряда к тарифной ставке первого  разряда.

Тарифно-квалификационные справочники  предназначены для тарификации  работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов, в них включены тарифно-квалификационные характеристики, содержащие требования, предъявляемые к тому или иному  разряду работника соответствующей  профессии, к его практическим и  теоретическим знаниям, к образовательному уровню, описанию наиболее часто встречающихся  работ.

3. Стратегия и приоритеты совершенствования заработной оплаты труда

Как правило, системы заработных плат необходимо совершенствовать постепенно, учитывая особенности развития фирмы, а пересматривать полностью –  при значительном изменении рынка, внедрении новых стратегий и  технологий, оптимизации управления. Существуют системы, пережившие множество  «катаклизмов», сохранившие свои стимулирующие  функции. Однако это не их универсальное  достоинство, а стечение обстоятельств, особенности ситуации на конкретных фирмах. В большинстве случаев  не приходится ожидать автоматической адаптации, проблемы заработных плат подлежат специальному рассмотрению руководителем.

Как и прежде, «общее повышение» мотивации не имеет практического  смысла. Цель должна быть четко определена: обеспечить стимулирование конкретного  процесса, развитие конкретного направления. «Устранение неисправностей» неперспективно, - очень просто, решая насущные проблемы, создать себе новые в ближайшем  будущем. Для зарплат характерно противоречие: как раз проблемные ситуации часто требуют экономии средств. Но и здесь главной целью  остается выживание фирмы – то есть достаточное стимулирование основных процессов, а не «общая экономия», усугубляющая ситуацию[4].

Заработную плату можно  рассматривать как вознаграждение сотрудников за достигнутый финансовый результат либо как инструмент управления. Первый вариант как будто согласуется  со здравым смыслом и понятиями  «справедливости», однако накладывает  на руководителя массу ограничений. В его рамках достаточно трудно представить, что платить можно и за убытки, если они запланированы предприятием.

Логика построения заработных плат «с нуля», для вновь создаваемой  фирмы, существенно отличается от логики изменений. В первом случае, разработчик  имеет «карт бланш» – исходит из соответствия квалификации кадров требованиям рабочих мест, руководствуется целями и стратегиями предприятия, реалиями кадрового рынка. Во втором, он обязан учитывать фактическую обстановку, историю и традиции фирмы, не всегда согласующиеся с новыми целями.

Надо учесть, что освоение новых рынков затратно; руководители, признающие только вознаграждение от прибыли, как правило, платят больше: они экономят на стимулировании ежемесячно, но выходят на самоокупаемость через годы, если вообще выходят. Для них же характерен и другой барьер: если вознаграждение вдруг оказывается «слишком большим», - оно урезается до «среднерыночной нормы». Как это работает на практике, показывает следующий пример: