Совершенствование оплаты труда персонала в организации

Предприятие С планировало экспансию в сегмент мелких конечных потребителей своей продукции. (До того охватывались, в основном, посредники и отдельные крупные покупатели). Проект строился на использовании торговых агентов «без затрат» - с самого начала им назначался высокий процент с реализации, другое финансирование не предусматривалось. Предприятие подошло к делу основательно: за первые пол года на работу было принято 150 человек, из которых 12 оставшихся смогли, наконец, добиться приемлемых результатов – они оборачивали по $20 тыс. ежемесячно. Когда заработная плата агентов приблизилась к тысяче долларов, руководитель «вдруг обнаружил», что у конкурентов агентская норма - $80 тыс. оборота, а процент вознаграждения не превышает полутора. Результатом "открытия" стала регрессивная шкала заработных плат: по мере роста объемов продаж вознаграждение уменьшалось, с тем, чтобы к $80 тыс. оборота достичь 1-го процента. Уже через месяц после выплаты по новой системе 8 из 12-ти агентов работали на конкурирующих предприятиях, перейдя туда «со своими объемами».

В отсутствие «перекосов», заработная плата «по-труду» выполняет свою стимулирующую роль в определенных пределах. Она эффективна, если лучший финансовый результат - основная цель предприятия. Когда речь идет об экспансии и увеличении доли рынка, где объемы сегодня не имеют главенствующего значения, этот принцип срабатывает неудовлетворительно. С технической точки зрения, проблему составляет и адекватная оценка достигнутых результатов.

В качестве инструмента управления к заработным платам предъявляются  более жесткие требования. Строго говоря, зарплаты являются продолжением основных стратегий предприятия  и неотъемлемой частью его организационной  структуры. Достигнутый результат  измеряется не цифрами прибыли и  оборота, а качеством выполнения плана. Т.е. в противовес полуавтоматической, достаточно хаотичной саморегуляции («сколько сделал - столько получил»), выстраивается более экономичная и эффективная система («как сделал – так и получил»), требующая, однако, качественного планирования. Вознаграждение по финансовому результату деятельности становится одним из компонентов заработных плат, применямым на участках, где финансовые показатели доминируют.

4. Совершенствование  организации оплаты труда на  предприятии

Оплата труда в любых  организациях является главным источником дохода работника, основой материального  благополучия членов его семьи.

Уровень оплаты труда зависти  от многих факторов. Прежде всего, это  общее экономическое состояние  организации, социально – экономическое  положение в государстве, соотношение  спроса и предложения на рынке  труда. Сущность оплаты труда выражается через денежные выплаты, получаемые работником в обмен на свой труд.

В состав расходов на оплату труда включаются[5]:

1. заработная плата по  окладам и тарифам;

2. надбавки и доплаты  к тарифным ставкам и должностным  окладам в размерах, предусмотренных  действующим законодательством;

3. премии и поощрения;

4. материальная помощь;

5. компенсационные выплаты;

6. оплата отпусков и  другого неотработанного времени;

7. другие расходы на  оплату труду.

Организация оплаты труда  непосредственно на предприятии  состоит из следующих основных элементов[6]:

1. формирование фонда  оплаты труда;

2. нормирование труда;

3. установление тарифной  системы;

4. определение формы и  системы заработной платы.

Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих является фонд оплаты труда. По своей  структуре фонд оплаты труда является довольно сложной составляющей издержек предприятия.

В фонд оплаты труда включаются любые начисления работникам в денежной и натуральной формах, а также другие виды начислений:

• стимулирующие начисления и надбавки;

• компенсационные начисления, связанные с режимом работы или  условиями труда;

• премии и единовременные поощрительные начисления;

• расходы, связанные с  содержанием сотрудников, предусмотренные  нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми коллективными  договорами.

Нормирование труда –  это вид деятельности по управлению производством, задачей которого является установление необходимых затрат и  результатов труда, а также оптимальных  соотношений между численностью работников различных категорий  и групп.

Тарифная система организации  оплаты труда представляет собой  совокупность норм, обеспечивающих дифференциацию размеров оплаты труда, в зависимости от его квалификации, сложности, интенсивности, условий, характера.

Тарифная система позволяет  качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости  от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда. Формы, системы  и размер оплаты труда, премии, надбавки, а также другие виды доходов работников предприятий, не связанных с бюджетным финансированием, устанавливаются предприятием самостоятельно. Основными формами оплаты труда являются сдельная и повременная. Повременная – форма заработной платы, при которой оплата труда зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда.

Различают простую повременную  систему оплаты труда и повременно-премиальную:

• простая повременная  – оплата производится за определенное количество отработанного времени  независимо от количества выполненных  работ;

• повременно-премиальная  – оплата не только отработанного  времени по тарифу, но и премии за качество работы.

Размер оклада (тарифной ставки) для рабочих устанавливается  с применением часовых тарифных ставок рабочих-повременщиков либо месячных должностных окладов. Схема  окладов и тарифных ставок рабочих  отражается в штатном расписании. Оплата труда рабочих складывается из оклада (тарифной ставки), надбавки за выслугу лет, премии, ежемесячной  доплаты к окладу (если это предусмотрено  трудовым договором), иных доплат и  надбавок, предусмотренных действующим  законодательством. Простая повременная  система оплаты труда формально  обеспечивает непосредственную связь  между конечными результатами труда  работника и его заработной платой. Поэтому широко распространена повременно-премиальная  система оплаты труда, при которой  учитывается количество и качество труда, усиливается ответственность  и личная материальная заинтересованность в результатах работы, так как  премирование производится за ликвидацию простоев оборудования и простоев рабочих, экономию времени, безаварийную работу машин, оборудования, экономию материалов.

Сдельная форма оплаты труда – форма заработной платы, при которой заработок зависит  от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.

К разновидностям (системам) сдельной формы оплаты труда относятся:

· прямая сдельная;

· сдельно-премиальная;

· сдельно-прогрессивная;

· косвенно-сдельная;

· аккордная.

Важную роль в материальном стимулировании труда играют доплаты  и надбавки к заработной плате. Обычно доплаты и надбавки делятся на две группы: компенсационные и  стимулирующие.

Доплата к заработной плате - это денежная выплата компенсирующего  характера, связанная с режимом  работы и условиями труда, которая  выплачивается работникам сверх тарифной ставки (оклада) с учетом интенсивности и условий труда.

Надбавка к заработной плате – это денежная выплата  сверх заработной платы, которая  имеет своей целью стимулировать  работников к повышению квалификации, профессионального мастерства, а  также к длительному выполнению трудовых обязанностей в определенной местности или в определенной сфере деятельности (неблагоприятные  климатические условия, вредность  производства и т.д.).

Дополнительную прибыль  предприятию приносит, как правило, рост производительности труда. Улучшение  качества продукции повышает престиж  организации и также может  являться условием получения дополнительной прибыли. Для того чтобы заинтересовать работников в эффективной работе, необходимо использовать наиболее прогрессивные  системы оплаты труда, такие как  бонусная, агентская, процент от выручки.

Система прогрессивной заработной платы должна убедить работника  в том, что в организации существует четкая связь между активностью  работника, результатами его деятельности и поощрениями, которые он получает.

При разработке положений  о материальном стимулировании следует  четко представлять группы поощрительных  систем, имея в виду их целевое назначение, определяющее форму и содержание механизма взаимосвязи поощрительной  оплаты с основным заработком.

Для реорганизации оплаты труда предприятие может прибегнуть к службе персонала, которая создается  на основе существующего отдела кадров.

Задачи службы персонала  заключаются в:

• разработке и внедрении  системы компенсаций и льгот (мотивации);

• обучении и оценке (аттестации) сотрудников;

• поддержании корпоративной культуры.

Служба персонала, независимо от размера компании и сферы ее деятельности, кроме кадрового делопроизводства отвечает за следующие функции:

• подбор и внутренняя ротация  персонала;

• адаптация персонала;

• оценка персонала;

• обучение и резерв персонала;

• поддержание корпоративной  культуры;

• мотивация персонала.

Задача службы персонала  – разработать схему мотивации  сотрудников и систему оплаты труда, учитывающие специфику работы разных подразделений.

Рациональная организация  оплаты труда на предприятии позволяет  стимулировать результаты труда  и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке  труда готовой продукции, не обходимую  рентабельность и прибыльность продукции.

Цель рациональной организации  оплаты труда – обеспечение соответствия между ее величиной и трудовым вкладом работника в общие  результаты хозяйственной деятельности предприятия, то есть установление соответствия между мерой труда и мерой  потребления.

Мотивация труда – важный фактор результативности работы, и  в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т.е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. Трудовой потенциал состоит из психофизиологического  потенциала и личностного (мотивационного) потенциала.

Для эффективного функционирования любой организации, необходимо, чтобы  было выполнено одно важное условие  – обеспечено использование каждого  работника во всем многообразии проявления психофизиологического и мотивационного потенциалов. Мотивация персонала  в любом обществе и экономической  системе носит сущностный характер и предопределяет экономику в  обществе и уровень его благосостояния.

Важнейшим направлением совершенствования организации  труда работников является повышение  ее гибкости. Размер заработной платы  работника должен быть тесно увязан с индивидуальными трудовыми  достижениями, результатами деятельности подразделения, предприятия в целом. Необходимо:

1. совершенствовать  структуру заработной платы работника,  оптимизировать удельный вес  переменной составляющей;

2. связывать размер  стимулирующей заработной платы  с достигнутыми результатами  деятельности;

3. повышать гибкость  основной части заработной платы  работника (тарифа, оклада) в зависимости  от индивидуальных достижений, изменения  объемов производства и других  факторов.

Для успешного  функционирования системы премирования сотрудников необходимо постоянно  проводить ее анализ и контроль. Своевременное выявление и исключение ошибок на каждой стадии повысит эффективность  деятельности не только отдельного работника, но и предприятия в целом.

 
Заключение

Оплата труда – это  одно из важнейших составляющих управления персоналом. От того, насколько эффективно администрация мотивирует своих  работников, зависят и производительность, и экономическая эффективность  труда, и прибыльная работа организации. Реформирование ранее действующих  систем управления экономикой в России повлекло крупные просчеты и серьезные  ошибки, в частности, в организации  нормирования и оплаты труда. Это, прежде всего, проявилось (еще на начальном  этапе реформ) в выборе целей, методов  и способов практического разрешения организационно экономических проблем, ориентированных на эффективную работу предприятия. При выборе целей реформирования оплаты труда обозначилось два совершенно разных подхода: первый состоял в том, чтобы все вопросы организации труда и его оплаты сосредоточились в центре; второй - на уровне предприятия. Последние получили право решения практически вех вопросов организации труда и его оплаты на уровне отдельного предприятия. Последствия таковы: и в том и в другом случае было исключено влияние на уровень оплаты регулирующего воздействия рынка труда, исключен учет отраслевых и территориальных интересов работодателей и работников в вопросах объективного установления уровня и динамики оплаты труда работников, а также поддержания необходимых соотношений в оплате труда. В ходе подготовки к переходу на рыночные отношения среди управленческой элиты возобладало мнение, что нормы как таковые утрачивают свое значение, поскольку они выполняют главным образом функцию регулирования заработной платы. Подобное утверждение опровергается опытом стран с развитой рыночной экономикой: правильно организовать заработную плату на предприятии невозможно без ее основополагающего элемента – нормирования труда, которое позволяет установить соотношение между объемом затрат труда и размером его оплаты в конкретных организационно-технических условиях.