4. Формирование персонала  предприятия   предусматривает  осуществление  комплекса мероприятий по отбору  необходимых работников на  рынке   труда,  их подготовке в   соответствующих  учебных   заведениях,  а  также  по  повышению квалификации  собственных  работников.  При   этом   обеспечивается   замена выбывающих работников.[6]

 

     1.2. Условия управления  персоналом

    В последние десятилетия управление производством и персоналом стало  родом профессиональной деятельности, а управленческий персонал – одной из самых массовых составных частей рабочей силы; это объясняется тем, что повышение эффективности управления при ускорении использования достижений НТП, более полном использовании кадрового потенциала приобрело решающее значение для успешной деятельности корпораций в ожесточающейся конкурентной борьбе. Основными факторами конкурентоспособности стали обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие активность использования персонала.

    Интенсификация  управления и повышение качества труда персонала возможны только в результате применения принципиально  новых подходов в работе с кадрами, и в частности, с работниками, занятыми управленческим трудом. Новые  подходы в работе с людьми заключаются в ее комплексном характере, более широком использовании элементов планирования, применении индивидуальных форм работы. Неотъемлемым условием успешной деятельности работы корпорации является увеличение средств, выделяемых на работу с персоналом.

    В настоящее время все большее  значение начинает приобретать социальная направленность в кадровой работе, смена акцентов в кадровой политике не учет интересов работника, повышение  мотивированности труда, как условия  более высокой его результативности. Новые экономические условия предполагают использование не только новых теоретических предпосылок, но и новой технологии самой работы с кадрами. Прежде всего, это отход от стихийности в решении проблем, от их “саморазрешения”. Формирование, развитие и использование трудового потенциала работника и коллектива предприятия все в большей мере должны строиться на плановой основе. Вы этой связи возрастает роль кадрового планирования, его информационного обеспечения.

    Кадровый  менеджмент представляют как управление тремя элементами, а именно:

    управление  кадрами,

    управление  условиями труда,

    управление  социальными процессами.

    Управление  кадрами включает планирование потребности  в них, подбор и создание резерва, отбор и оценка кандидатов на рабочие  места для резерва, определение зарплаты и льгот, профессиональная адаптация, повышение квалификации, развитие профессионального опыта, внутреннее перемещение сотрудников и прочее.

    Управление  условиями труда затрагивает  такие вопросы, как создание организационных  проектов подразделений и рабочих мест; разработка нормативов и регламентов деятельности, создание необходимых условий труда; создание графиков работы; должностных инструкций и т.д.

    Задачами  социального управления являются: планирование и осуществление мероприятий по созданию благоприятных условий труда и отдыха, обеспечению равенства возможностей занятости; налаживание социального партнерства и др.

    Успех работы предприятия обеспечивают работники, занятые на нем, именно поэтому современная  концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства – персонала предприятия.

    Для того, чтобы сотрудники приносили  весомый вклад в деятельность и развитие предприятия, необходимо осуществлять вложения в персонал.

    Наибольшее  их количество вложений приходится, на период его работы в компании. Выделяют два основных способа инвестирования в персонал: повышение квалификации (обучение) и нематериальное стимулирование (оба эти метода подразумевают целый спектр мероприятий).

    Но  компания начинает инвестировать средства в человека, еще не приняв его  на работу, ведь на поиск и отбор  уходит время руководителей разного  уровня и рядовых сотрудников.

    Инвестиции в персонал – это лишь одна из составляющих разностороннего процесса управления персоналом, которой будет посвящена тема моей работы.[7]

    1.3. Экономически инструменты  управления персоналом

    Инструменты управления персоналом  — это  система органов управления, средств и методов, направленных на удовлетворение потребности предприятия в рабочей силе требуемого качества, количества и к определенному времени. Цели управления достигаются путем реализации определенных принципов и методов.

    Инструменты управления — способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством. Существует множество инструментов управления, которые отличаются различными способами воздействия на людей.

    Маренков  Н.Л. выделяет три основных инструмента управления персоналом:

    1. Административные — базируются  на власти, дисциплине и взысканиях.

    2. Экономические— основываются на  правильном использовании экономических  законов производства.

    3. Социально-психологические — базируются  на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как «метод убеждения» (см. рис.1).

    Кроме того, в процессе конкретного решения  управленческих проблем весьма полезно  организовывать эффективные коммуникации и анализ конкретных ситуаций, которые  позволяют учесть «чужие ошибки» и дают способы решения хозяйственных и кадровых задач.

    Административные  методы—способ осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующихся на власти, дисциплине и взысканиях. Административные методы ориентированы  на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т. д. Эти инструменты воздействия имеют прямой характер воздействия: любой регламентирующий или "административный акт подлежит обязательному исполнению.

     Рисунок 1.3. Инструменты управления персоналом на предприятии

    Инструменты административного воздействия  можно разделить на несколько  групп.

    1.Организационные  воздействия:

    -штатное  расписание;

    -положение  о подразделениях;

    -должностные  инструкции; 

    -организация  рабочего места;

    -коллективный  договор;

    -правила  трудового распорядка;

    -организационная  структура управления;

    -устав  предприятия.

    Эти документы (кроме устава) могут оформляться  в виде стандартов предприятия и обязательно вводятся в действие приказом руководителя-предприятия.

    На  предприятии, где имеются высокий  уровень организационных воздействий, доведенных до стандартов предприятия  и регламентов управления/высокая  трудовая и исполнительная дисциплина, значительно снижается надобность в применении распорядительных действий. Те предприятия, которые не довели действия до стандартов и регламентов, нуждаются в постоянном оперативном распорядительном воздействии и на них, предположительно, будут хуже конечные результаты производства.

    С другой стороны, реализация организационных  воздействий в значительной степени  зависит от менталитета работников, их желания неукоснительно соблюдать  инструкции и работать по правилам, утвержденным администрацией. Сотрудник европейского  предприятия неукоснительно соблюдает установленные на предприятии правила как само собой разумеющееся, и их нарушение рассматривается как ЧП.

    Работник  российского предприятия рассматривает  внутрифирменные стандарты как  заданное ограничение, которое, исходя из его личного интереса, можно нарушать, когда дремлет бдительное око начальства. Как следствие — многочисленные случаи нарушения трудовой дисциплины, хищения материалов и готовой продукции, высокий процент брака, и низкая исполнительная дисциплина. Это типичное проявление азиатского русского менталитета, где такие случаи не подлежат общественному порицанию. Поэтому использование организационного воздействия эффективно с параллельным применением социально-психологических методов и воспитанием корпоративной культуры.

    2. Распорядительные воздействиях

    -приказы;

    -распоряжения;

    -указания;

    -инструктирование;

    -наставления;

    -целевое  планирование;

    -нормирование  труда;

    -координация  работ;

    -контроль  исполнения.

    Распорядительные  воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления предприятием в заданных параметрах путем прямого административного регулирования.

    Наиболее  категоричная форма распорядительного воздействия— приказ. Его невыполнение влечет за собой соответствующую санкцию (наказание). Приказ обычно состоит из 5-ти частей: констатация ситуации (события), меры по устранению недостатков или обеспечению административного регулирования, выделенные ресурсы для реализации решения, сроки исполнения решения, контроль исполнения.

    3. Материальная ответственность и  взыскания:

    -ответственность  за задержку трудовой книжки;

    -добровольное  возмещение ущерба предприятию;

    -удержания  из заработной платы;

    -депремирование;

    -полная  материальная ответственность;

    -коллективная  материальная ответственность.

    4. Дисциплинарная ответственность  и взыскания:

    -замечание;

    -выговор;

    -строгий  выговор;

    -понижение  в должности;

    -увольнение.

    5. Административная ответственность: 

    -предупреждения;

    -штрафы;

    -возмездное  изъятие предметов;

    -административный  арест;

    -исправительные  работы.

    Административные  методы управления — мощный рычаг  достижения поставленных целей в  случаях, когда нужно подчинить  коллектив и направить его  на решение конкретных задач управления. Идеальное условие их эффективности — высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления. Это особенно актуально в больших многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные предприятия.[8]

    В последнее время понизилась роль административных методов на предприятиях. Ряд противоречивых процессов в  обществе также препятствуют использованию  административных методов: это рост безработицы и частичная занятость на предприятиях, значительная инфляция в течение последних лет и несвоевременная выплата заработной платы, развитие бартерных сделок и низкая дисциплина поставок ресурсов, превышение темпов роста цен на потребительские товары над темпами роста заработной платы, утрата заводских традиций и нарушение привычного уклада жизни в семье.

    Негативное  отношение части директорского  корпуса к работе в новых условиях хозяйствования, отсутствие четкой стратегии  развития предприятия, современного маркетинга и высокой корпоративной культуры привели к появлению негативных методов административного воздействия на коллектив и снижению общего эффекта от применения административных методов воздействия на коллектив и снижению общего эффекта от применения административных методов.