Для нормально функционирующего предприятия  этот показатель меняется в пределах от нуля до единицы. При прочих равных условиях рост показателя в динамике рассматривается положительно. Из таблицы 4 видно, что за 3 года коэффициент маневренности вырос на 0,01. Это говорит об улучшении финансовой стабильности предприятия.

    Коэффициент автономии предприятия показывает долю собственников в общей сумме  капитала, инвестированного в деятельность предприятия, т.е. характеризует его независимость от внешних источников финансирования. Данные таблицы 3.2. характеризуют достаточную независимость предприятия от внешних источников финансирования в 2002 и 2003 гг. (коэффициент автономии выше 0,5). В 2004 г. наметилась негативная тенденция, т.е. доля собственников в общей сумме капитала составляет лишь 44%.

    Основные  показатели хозяйственной деятельности фирмы “Разносорт” за 2002 – 2004гг. представлены в таблице 3.3.

    По  ООО “Разносорт” за 2004 г. получено прибыли 7390 т.р. Вся эта сумма получена за счет прибыли от реализации товаров. От реализации товаров получено 8184 т.р. и часть ее, 794 т.р. - пошла на покрытие убытков. В результате балансовая прибыль оказалась меньше прибыли от реализации. Таким образом, источники прибыли от внереализационных операций не только не дали прибыли, но и допустили убыток, образовавшийся в результате недостачи материальных ценностей в сумме 233 т. р. Также убыток образовался в результате уплаты штрафов за невыполнение договоров поставки и уплаты штрафов за несвоевременные платежи.

Таблица 3.3. - Основные экономические показатели финансово-хозяйствен-

                         ной  деятельности ООО “Разносорт”  за 2002 – 2004 гг.                (в сопоставимых ценах)

 

    По  ООО “Разносорт” за 2004 г. получено прибыли 8184 т.р. Вся эта сумма получена за счет прибыли от реализации товаров. Балансовая прибыль составила 7390 т.р. В результате балансовая прибыль оказалась меньше прибыли от реализации. Таким образом, источники прибыли от внереализационных операций не дали прибыли.

    В 2004 г. в фирме увеличилась прибыль на 4688 т.р., т.е. более чем в два раза. Рост прибыли произошел за счет увеличения товарооборота на 77584 т.р.

    Издержки  обращения за год по сравнению  с 2003 г. увеличились на 5896 т.р., а их уровень к обороту снизился на 0,8%.

    Фирмой  была получена балансовая прибыль 7390 т.р., на 4173 т.р. больше чем в 2003 г., при этом уровень рентабельности повысился на 0,98% и составил 4,04%. Это свидетельствует о повышении эффективности работы в 2004г. по сравнению с 2003 г. В сравнении с 2002 г., в 2003 г. балансовая прибыль увеличилась на 279 т.р., при этом уровень рентабельности повысился на 0,1%.

    Необходимо  отметить, что за период с 2002 г. по 2004 г. наблюдался рост производительности труда и товарооборота.

    3.2. Анализ системы  материального поощрения  работников

    Зарплата представляется одним из немногих способов воздействия  на персонал. Однако существующий зачастую субъективизм в оценке результатов  работы сотрудников (отсутствие количественных показателей такой оценки, а также  стимулирование личной преданности) выбивает из рук менеджеров мотивационную функцию зарплаты, делая ее иногда даже демотивирующим фактором. Возможность влияния на подчиненных - через их зарплату дает им власть над людьми.

    В организациях необходимо проводить  проектирование, построение и поддержание системы оплаты, которая содействует улучшению результатов ее работы.

    Главная цель данной главы является разработка стратегии  стимулирования труда на предприятии. Для реализации данной цели необходимо решить ряд задач:

    -разработать стратегии и политики управления вознаграждениями;

    -выявить факторы,  влияющие на уровни оплаты, подходы  к увеличению эффективности системы  управления вознаграждениями путем  ее привязки к организационным  стратегиям;

    -рассмотреть взаимосвязь  между увеличением мотивации и уровнем прибыли рассматриваемого торгового предприятия.

    Исходной  точкой для разработки политики стимулирования должна быть философия организации  в отношении вознаграждений. Затем  могут быть развиты в свете  этой философии и понимания факторов, влияющих на вознаграждение и реальное и потенциальное удовлетворение системой вознаграждения. Внутри философии вознаграждения политики должны развиваться на основе понимания некоторых факторов:

    1. Определяющих эффективность исполнения  и мотивацию сотрудников;

    2. Влияющих на уровни вознаграждения;

    3. Влияющих на корпоративную культуру  в организации;

    4. Обуславливающих удовлетворенность  сотрудников системой вознаграждения.

    Факторы, влияющие на уровни вознаграждения, следующие:

    —индивидуальная ценность, внешние соотношения (относительность);

    - внутренние соотношения, давление внутри рабочего коллектива.

    Существует  множество факторов, влияющих на удовлетворенность  сотрудников системой вознаграждения. Степень удовлетворенности соотносится  со следующими факторами: справедливостью, ожиданиями и ценностями, внутренней и внешней сравнимостью, самооценкой, суммарным пакетом вознаграждений и пр.

    Оплата  труда работников — это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе, с учетом указанных социальных ограничений. В значительной степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, однако на нее воздействуют и чисто рыночные факторы, такие как спрос и предложение труда, сложившаяся конкретная конъюнктура, территориальные аспекты, законодательные нормы.

    Месячная  оплата труда работника, полностью  отработавшего определенную на этот период норму рабочего времени и  выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже минимального месячного  размера оплаты труда (МРОТ).

    В настоящее время минимальный размер оплаты, труда выполняет три основные функции:

    - является государственной гарантией минимального размера оплаты труда;

    - выполняет роль норматива при исчислении административных штрафов, налогов, сборов и иных платежей, осуществляемых в соответствии с законодательством Российской Федерации;

    - служит критерием для определения размера пособий, и компенсаций, выплачиваемых в соответствии с законодательством по социальной защите населения.

    Работодатель  в своей деятельности сталкивается с тем, что любой фактор, вовлекаемый в производство, должен быть оплачен. Он покупает станки, машины, оборудование, сырье и, чтобы начать производство, нанимает рабочую силу, и оплата за труд — это и есть оплата труда. С одной стороны, оплата должна компенсировать расход физических и интеллектуальных сил работника, с другой стороны, работник не должен чувствовать себя ущербным, сравнивая оплату своего труда с оплатой аналогичного труда на родственном предприятии. Однако предпринимателя ограничивает ряд факторов внешнего характера: установленный государством минимальный уровень заработной платы, условия договора между предпринимателем и коллективом работающих, требования профсоюзных комитетов.

    При организации оплаты труда работодатель должен:

    - определить форму и систему оплаты труда работников своего предприятия;

    - разработать систему должностных окладов для служащих, специалистов, управленческого персонала;

    - выбрать критерии и определить размеры доплат как для работников, так и для управленческого персонала.

    В распоряжении работодателя имеются широкие возможности в выборе тех или иных форм или систем заработной платы, они еще шире при определении премиальных доплат, поощрений. Но искусство руководителя заключается в том, чтобы из имеющегося арсенала средств выбрать те из них, которые в наибольшей мере соответствуют конкретному предприятию и именно тому персоналу, который набран на это предприятие.

    В таблице 3.4., показано как происходит организация заработной платы на ООО “Разносорт”.

    Проанализируем  данную таблицу.

    Исходя, из данных таблицы можно сделать вывод о том, что основной вид заработанной платы это повременная оплата труда. При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания. При этом для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников.

    На  анализируемом предприятии используется простая повременная система  оплаты труда, которая производится за определенное количество отработанного  времени независимо от количества выполненных  работ.

Таблица 3.4 – Организация заработной платы