Сущность заработанной платы и ее формирование

Сущность заработанной платы и ее формирование.

 
Рассматривая сущность заработанной платы, прежде всего следует иметь в виду, что понятие используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд вознаграждение в заранее оговоренном размере. Заработанная плата как экономическая категория есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс – труд. Для работодателя, покупающего труд для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства. 
 
Исходя из этого, основными функциями заработанной платы являются воспроизводственная, стимулирующая и социальная. 
 
Заработанная плата представляет собой сумму средств предприятия, направляемую на потребление, которая начисляется работникам в соответствии с количеством и качеством труда и предназначенная для возмещения затраченной работниками энергии, усилий. 
 
Различают номинальную и реальную заработанную плату. Номинальная заработанная плата представляет собой сумму денежных средств, полученных работником за результаты своего труда. Она не учитывает изменения потребительских цен. Реальная заработанная плата – совокупность материальных благ и услуг, которые работник может приобрести на полученную им сумму при данном уровне цен на товары и услуги. Величина реальной заработанной платы отражает фактическую покупательскую способность. 
 
В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействует ряд рыночных и нерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда (рис.1.1.1) 
 
К рыночным факторам относятся: 
 
1.     Складывающиеся спрос и предложение на рынке труда – снижение спроса на рынке товаров и услуг ведет к сокращению объемов выпуска, а, следовательно, к падению спроса на используемый труд и ухудшению условий найма. Напротив, повышение спроса на товары и услуги может привести к росту спроса на труд и повышению ставки заработной платы. 
 
2.     Полезность ресурсов для предпринимателя (соотношение величины предельного дохода от использования фактора труда и предельных издержек на этот фактор) – дополнительное вовлечение работников оказывается целесообразным до той поры, пока величина предельного дохода от использования фактора труда не снизится до уровня предельных издержек. 
 
3.      Эластичность спроса на труд по цене – повышение цены ресурса (например, рост ставки заработной платы под давлением профсоюзов), увеличивая издержки предпринимателя, ведет к снижению спроса на труд, а, следовательно, к ухудшению условий найма. 
 
4.     Взаимозаменяемость ресурсов – возможность замещения живого труда более производительной техникой. 
 
5.     Изменение цен на потребительские товары и услуги – рост цен на потребительские товары и услуги, вызывая повышение стоимости жизни, повлечет за собой в первую очередь рост воспроизводственного минимума в структуре ставки заработной платы, а значит, уровня заработной платы в целом. 
 
Нерыночные факторы: 
 
1.     Меры государственного регулирования заработной платы – связаны с установлением минимума заработной платы, уровня гарантированных законодательством компенсационных доплат, меры по регулированию занятости и защите внутреннего рынка труда. 
 
2.     Соотношение сил между профсоюзом и работодателем – на ставку заработной платы существенное влияние может оказывать политика профсоюзов, сила профсоюзного движения. 
 
3.     Конечные результаты деятельности предприятия и личный трудовой вклад работника – данный фактор прямо зависит от величины заработной платы. 
 
Выделяют следующие принципы оплаты труда: 
 
1.     Предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в выборе форм и систем выплаты заработной платы. 
 
2.     Оплата в соответствии с результатами труда, его количеством и качеством. 
 
3.     Материальная заинтересованность работников в конечном результате труда. 
 
4.     Усиление социальной защищенности (своевременная выплата заработной платы, индексация). 
 
5.     Опережающий рост производительности труда над ростом заработной платы.

Виды заработной платы и формы оплаты труда

Заработная  плата – основная часть фонда потребления работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда и зависящая от конечных результатов работы предприятия (организации). Форма вознаграждения за труд, выполняет воспроизводственную и стимулирующую (мотивационную) функцию.     

Организация заработной платы на современном  этапе предполагает сочетание правового, регулирования, осуществляемого государственными органами в централизованном порядке, с отраслевым и локальным регулированием непосредственно на предприятии.    

В централизованном порядке определяются лишь минимальный размер заработной платы, схемы должностных окладов  и тарифные ставки в бюджетной  сфере, системы заработной платы, порядок  оплаты труда при отклонении от нормальных условий работы, порядок сохранения и исчисления среднего заработка, гарантии в области оплаты труда.

Существуют 2 основных вида заработной платы: основная и дополнительная.     

 К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, премии сдельщикам и повременщикам, тарифным ставкам, оклада доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и так далее.      

 К дополнительной заработной плате относятся выплаты за не проработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов на работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и так далее.     

 Следует отметить, что строго  терминологического  толкования  основной

заработной  платы в экономической литературе  не  сложилось.  Наиболее  часто под ней понимают ту часть заработка работника, которая соответствует  оплате по тарифным ставкам за конкретный рабочий период – неделю,  месяц,  квартал, полугодие, год. В ряде случаев  основной  называют  относительно  постоянную часть  заработной  платы.  Для  сдельщиков  эта  оплата  по   расценкам   за фактически  изготовленную  продукцию;  для  повременщиков  –  за  фактически отработанное время по тарифным ставкам (часовым, дневным или  месячным)  или  окладом. Можно  встретить  другие  толкования  понятия основная  заработная плата.      

Поощрительная оплата в узком смысле слова – это  часть  общей  системы оплаты, нацеливающая работника на достижение  показателей,  расширяющих  или выходящих за круг его обязанностей, предусмотренной основной  нормой  труда.

В таком  понимании поощрительная оплата – всегда оплата дополнительная.     

 Деление заработной  платы   на  основную  (тарифную)  и   дополнительную (поощрительную) части с неизбежностью ставит  вопрос  об  их  соотношении, только  апелляции  к  логике  названий  недостаточно.  Решающее  влияние  на соотношение  составных  частей  заработка  оказывает   уровень   организации производства на предприятии и свойственное ему качество нормирования  труда. 

Важным фактором, оказывающим  при прочих равных условиях влияние  на соотношение тарифной и поощрительной  выплат,  является  степень  зрелости профсоюзной  организации  предприятия  (или  какой-либо  другой  организации представляющей на предприятии интересы наемных работников),  ее  возможность влиять на условия и уровень оплаты труда.     

 Работники (и соответственно их  представительные органы) заинтересованы в том, чтобы гарантии оплаты  их  труда  были  достаточно  высокими,  а  это обеспечивается через повышение уровня  тарифной  оплаты.  Нередко  профсоюзы контролируют  соответствие  уровня  оплаты  туда  динамике  роста   цен   на потребительские товары и добиваются ее повышения.     

 В  коллективных   договорах   многих   предприятий   имеются   статьи,

обязывающие администрацию  регулярно корректировать тарифную оплату  в связи с ростом цен на потребительские товары. К сожалению, сегодня в нашей  стране влияние организаций, представляющих интересы наемных работников, на  уровень и  структуру  оплаты  труда  не  очень-то  велико.  Далеко  не   везде   эти организации  осознают  свое  новое  назначение  в  регулировании   трудовых отношений, отсутствуют навыки адекватных обстановке действий, не  проводятся необходимые организационные преобразования.      

 В  странах  с   развитой  рыночной   экономикой,   где   работодатели

обеспечивают  высокий  уровень   организации   производства,   а   профсоюзы достаточно  активно  влияют  на   условия   оплаты   труда   через   систему многоуровневых  коллективных  переговоров,  соотношение  между  основной   и поощрительной оплатой не бывает менее 9:1, т.е. доля всех видов поощрений  в заработной плате работников  не  превышает  10%.  Практически  это  означает высокую степень гарантированности оплаты труда  со  стороны  работодателя  и высокую  степень  гарантированности  трудовой   отдачи   (производительности труда) работников.      

 Если рассматривать экономику  России  и  экономику  других  государств,

входивших ранее в СССР, то  следует  отметить,  что  в  них  на  соотношение

тарифной  оплаты труда и поощрительных выплат существенное влияние  оказывало сложившееся в обществе понимание нормы  труда  и,  соответственно,  трудовых обязанностей. Оно предполагало  главным  образом  только  их  количественную характеристику.  Для  рабочего-сдельщика  нормой  труда  было   определенное количество годных деталей, полуфабрикатов, продуктов, которое он должен  был изготовить за определенное время. Другие параметры его деятельности,  такие, например, как расход сырья, полуфабрикатов,  смазочных  материалов  и  п.т., понятием  нормы  труда  не  охватывались.  В  случаях,  когда  эти   факторы

производства  необходимо  было  задействовать,  их  включали  в   показатели премирования и за их соблюдение платили отдельно.     

 У рабочих-повременщиков и работников, получающих  оплату  по  окладам, понятие трудовых обязанностей было еще более упрощенно и  нередко  сводилось к тому, чтобы провести на работе полный рабочий день и  выполнить  кое-какую работу, более или менее закрепленную  за  работником.  Фиксирование  какого- либо объема  работ  при  повременной  оплате  уже  требовало  дополнительной премиальной оплаты. Постепенно вырабатывался принцип: за явку  на  работу  – тариф, за работу на работе – премия. Появлению такой  морали  способствовала и политика в области оплаты труда.

 
 Функции заработной платы

Существуют следующие  функции заработной платы: функция  распределения, социальная функция  и стимулирующая (мотивационная) функция.

Рыночной экономика избавляет  от командной системы распределения, состоящей в разрыве функций  производства и распределения (предприятия  создают национальное богатство, государство  его распределяет). Функции распределения передаются непосредственным производителем или частному владельцу предприятия. Только собственник вправе самостоятельно распоряжаться средствами производства и результатами труда. Принятие законов о собственности, о предпринимательстве и других окончательно определило судьбу централизованно устанавливавшихся ранее механизмов формирования заработной платы. В новых условиях децентрализованная форма распределительных отношений ориентируется на стоимостные показатели, конкуренцию на рынке и отражает финансово-рыночное положение предприятия. В отношениях непосредственно оплаты труда стало играть главную роль возникновение организованных форм рынка труда. Величина заработной платы определяется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда.

Все вопросы оплаты труда  теперь решаются на уровне предприятий. Государство устанавливает лишь минимальный уровень оплаты. С  переходом к товарной форме рабочей  силы восстанавливаются и значительно  расширяются все функции оплаты труда.

С переходом к рынку  заработная плата становится главным  элементом воспроизводства рабочей  силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция  рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и так далее. Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы. Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыночной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу. Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непосредственно на предприятиях. Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы. В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и квалификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необходимый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня потребления в семье работника.

Из системы государственного регулирования осталась лишь одна составляющая - регулирование минимальной заработной платы. Но она определилась ниже прожиточного минимума, из-за инфляции и падения  объемов производства. Таким образом, получается, что рабочая сила как  специфический товар все более  отдаляется от своей естественной оценки-стоимости.

При низкой цене рабочей  силы возникает экономическая возможность  замещения дорогостоящего оборудования дешевой рабочей силой. Устраняется  стимул к росту эффективности  производства. Низкая заработная плата - это деградация имеющейся системы  образования, поскольку нет смысла столько времени и средств  терять на то, чтобы получив высокую  квалификацию, не находить ей применения или получать мизерную заработную плату  наравне с работниками самого простого труда.

Таким образом, заработная плата  возрождает свою утерянную социальную функцию. Вместе с тем, она становится лишь одним из элементов возмещения стоимости товара «рабочая сила». Важную роль в общей сумме доходов в новых экономических условиях играют и резко возросшие многочисленные выплаты, доплаты предпринимателей работникам на социальные цели. Фонды социального развития играют все большую роль в улучшении материальных условий жизни работников в связи с необходимостью постоянного все более расширенного воспроизводства рабочей силы как фактора повышения производительности труда.

Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная  функция трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании  живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

Мотивационный механизм непосредственно  заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это  значение обусловлено не только рабочей  долей заработной платы в общем  доходе работника. Традиционно в  сознании работника заработная плата  психологически ассоциируется с  признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и  невысокой (какой она была все  застойные годы прямого государственного управления экономикой), но если она  оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность  будет выше.

В зависимости от системы  оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным  стимулом может выступать как  размер заработной платы, так и непосредственно  оценка работника (хотя последнее в конечном счете также выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с последующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.