Трудовые ресурсы предприятия: структура, организация, эффективность использования

Nвсп.р.з.о.о. =                   * К неявки, где

Hобс

 

Nвсп.р.з.о.о. – списочная численность вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием оборудования,

m – количество рабочих мест,

с - количество рабочих смен,

Hобс – норма обслуживания оборудования,

m * с / Hобс – явочная численность,

К неявки – коэффициент неявки (невыхода) на работу по объективным  причинам (болезнь, смерть близких и  т.п.).

Численность работающих, не занятых  обслуживанием оборудования, (Nвсп.р.н.з.о.о.):

 

Nвсп.р.з.о.о. = m * с * К неявки.

 

Расчет потребности в инженерно-технических  работниках и служащих ведется на основе целей деятельности предприятия, структуры и схемы управления им, перечня функционально-должностных  обязанностей отдельных работников или групп однородных должностей, отраслевых нормативов или нормативов, разработанных предприятием.

Штатное расписание устанавливается  в соответствии с типовой структурой и схемой управления предприятия.

Численность инженерно-технических  работников и служащих (Nитр, служ.) определяется по формуле:

 

              Vработ

Nитр, служ. =                       , где

                                                                    Hобс

 

Vработ – объем выполняемых работ,

Hобс – норма обслуживания для соответствующего периода.

Планирование численности завершается  составлением баланса рабочей силы. В балансе плановая потребность  в рабочей силе сопоставляется с  их наличием, любое отклонение завершается  разработкой мероприятий по подготовке кадров, повышению уровня квалификации, перевода на другие рабочие места.

 

Планирование  потребности в кадрах.

 

БИЗНЕС-ПЛАН                                                   ИНФОРМАЦИЯ О 

                                                                       НАЛИЧИИ ПЕРСОНАЛА

 

ПРОГНОЗ БУДУЩЕЙ                                     ПРОГНОЗ НАЛИЧИЯ

     ПОТРЕБНОСТИ                                                    ПЕРСОНАЛА

      В ПЕРСОНАЛЕ                                           НА ПЕРСПЕКТИВУ

 

                                   ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПОТРЕБНОСТИ

В ПЕРСОНАЛЕ НА ПЕРСПЕКТИВУ

 

РАЗРАБОТКА ПРОГРАММЫ УДОВЛЕТВОРЕНИЯ

БУДУЩИХ ПОТРЕБНОСТЕЙ

 

НАЕМ НОВЫХ           ПЕРЕРАСПРЕДЕЛЕНИЕ,           ОРГАНИЗАЦИОННО-

РАБОТНИКОВ               ВЫСВОБОЖДЕНИЕ                      ТЕХНИЧЕСКИЕ

                                         ПЕРСОНАЛА                          МЕРОПРИЯТИЯ

 

В процессе планирования осуществляется поэтапно: оценка наличных ресурсов, оценка будущих потребностей и разработка программы удовлетворения будущих  потребностей.

 

5. Показатель изменения списочной численности

персонала.

 

Планирование кадров тесно взаимосвязано  с отбором.

Отбор осуществляется из двух источников: внутреннего и внешнего.

Использование внешнего источника предполагает подбор кадров извне. Применяются различные средства массовой информации, региональные службы занятости, обращения в учебные заведения.

К внутренним источникам можно отнести перевод работающих на другое место работы, перемещение по «служебной лестнице, подготовка рабочих через систему производственно-бригадного обучения. Преимуществом использования внутреннего источника является экономичность. Перемещение кадров внутри предприятия всегда дешевле, чем набор новых кадров со стороны. Это улучшает моральный климат, усиливает привязанность к предприятию. К недостаткам можно отнести отсутствие притока людей с новыми взглядами.

Изменения в списочной численности  персонала происходят вследствие приема на работу и увольнения. Изменение  численности работающих, связанное  с их приемом и увольнением, независимо от причин выбытия и источников пополнения называется оборотом рабочей силы.

Среди источников поступления принято  выделять: принятых по инициативы предприятия, принятых по направлениям органов трудоустройства, принятых после окончания учебных  заведений, принятых в порядке перевода из других фирм.

Среди направлений выбытия принято  различать выбытие по причинам физиологического характера (в связи со смертью, болезнью, выходом на пенсию, профессиональным заболеваниям); по причинам, прямо предусмотренным  законом – так называемый необходимый оборот рабочей силы (призыв в армию, поступления в учебные заведения с отрывом от производства, избрание в выборные органы, перевод на другие предприятия, переезд к месту жительства мужа или жены); а также излишний оборот по причинам, непосредственно непредусмотренным законом и связанным с личностью работника: увольнение по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины в связи решением суда.

Для оценки качества работы с кадрами  используется система показателей, характеризующих оборот рабочей силы и детелизирующих особенности этого оборота. К числу основных показателей относятся:

1. Коэффициент оборота по приему (Ко.приему) – отношение числа принятых за период (N принятых) к среднему списочному числу работающих за тот же период (N п.п.п.):

 

                                                                 N принятых

                                         Ко.приему =

                                                                  N п.п.п.

 

2. Коэффициент оборота по выбытию (Ко.ув.) - отношение числа выбывших за период (N уволенных) к среднему списочному числу за тот же период:

 

                                                                 N уволенных

                                         Ко.приему =

                                                                  N п.п.п.

 

3. Коэффициент текучести (Ко.тек.) - отношение числа выбывших за период по причинам, характеризующим излишний оборот (Nув. (изл.оборот)), к среднему списочному числу за тот же период:

 

                                                                 Nув. (изл.оборот)

                                         Ко.приему =

                                                                  N п.п.п.

 

   4. Коэффициент общего оборота  (замещения) (Ко.общ.) – отношение разности числа принятых и уволенных за период к среднесписочному числу за тот же период:

 

                                                            N принятых - N уволенных

                                         Ко.общ. =

                                                                         N п.п.п.

Если разность в числителе положительная, то число принятых превышает число  выбывших, а следовательно, часть  принятых на работу возмещает убыль  ресурсов рабочей силы в связи  с увольнением, а часть принятых используется на вновь созданных рабочих местах. Отрицательное значение коэффициента имеет место в тех случаях, когда число уволенных превышает число вновь принятых, что может быть связано с сокращением объема производства, ликвидацией части рабочих мест в связи с техническим перевооружением и т.д.

5. Коэффициент постоянства кадров (Кп.к) – отношение числа работников, проработавших весь период (Nп.в.п.), к среднему числу за тот же период:

 

                                                          Nп.в.п.

                                         Кп.к. =

                                                       N п.п.п.

 

Он принимается для оценки эффективности  кадровой политики, так как оборот рабочей силы, возникший вследствие субъективных причин, снижает эффективность использования рабочей силы в производстве.

Вновь принятых работников необходимо адаптировать к конкретным условиям работы на данном производстве. В данном случае возникает необходимость  доучивания работников, однако в связи  с увольнениями работников предприятие несет потери, связанные с ранее понесенными его затратами на обучение и удовлетворение некоторых социальных потребностей уволившихся работников.

По данным о наличии и движении кадров в целом, по категориям и группам  персонала целесообразно строить баланс ресурсов рабочей силы.

 

6. Рабочее время и его использование.

Бюджет рабочего времени.

 

В качестве исходных данных при расчете  численности работающих лежит рабочее  время.

Основными единицами учета рабочего времени являются человеко-часы и человеко-дни. Человек может и должен работать ежедневно не более того времени, которое определено как продолжительность рабочей смены, а иногда больше, но лишь в пределах разрешенного законодательством лимита сверхурочно отрабатываемых часов.

Человеко-часом отработанного или неотработанного времени считают один час пребывания работника в течение смены на предприятии, а человеко-днем – один день работника в течение его пребывания в составе персонала фирмы.

Для определения и оценки фактически достигнутых результатов использования трудовых ресурсов необходимо определить:

• общую величину трудовых ресурсов;
• размеры полезного использования их потерь;

Оценка величины рабочей силы по данным о среднем списочном числе  работников является наиболее общей, практически не отражает картины фактического или возможного их использования. Определение средней списочной численности работников базируется на общей величине календарного времени имеющихся трудовых ресурсов, измеряемого в человеко-днях.

Календарный фонд времени работников, как в целом, так и по отдельным категориям и группам может быть определен двояко: либо суммированием списочных чисел работников за все календарные дни периода, либо умножением среднесписочного числа работников на число календарных дней в том же периоде, за который было определено среднее списочное число.

На практике не весь объем календарного фонда используется реально. В составе  календарного фонда времени каждого  работника за длительный период времени  будут выходные, праздники, отпуска, предусмотренные трудовым законодательством; дни неявок на работу по болезни и другим причинам; неявки на работу с разрешения администрации, прогулы и т.д.

При расчете баланса рабочего времени  наряду с нормативными материалами  используются данные, характеризующие фактическое положение дел в предшествующие периоды (неявки по болезни, отвлечение на выполнение государственных и общественных обязанностей и т.д.), а также данные табельного учета явок и неявок на работу с расшифровкой последних по причинам.

Действующая практика учитывает в качестве отработанного любой день, когда рабочий явился на работу и фактически приступил к выполнению своих обязанностей. Если рабочий явился на свое рабочее место, но по каким-либо причинам не приступил к работе – это целодневный простой.

Структура календарного фонда времени  по хозяйствующему субъекту в целом, по отдельным категориям и группам  работников определяется путем составления  баланса рабочего времени.

Структура календарного фонда времени  целесообразно представлять в укрупненном виде, выделяя в составе календарного фонда табельный фонд, максимально возможный (номинальный), явочный плановый, явочный фактический и эффективный фонд рабочего времени (реальный фонд).

Табельный фонд рабочего времени равен разнице между календарным фондом рабочего времени и количеством дней, приходящихся на праздники и выходные.

Максимально возможный  фонд рабочего времени равен разнице между табельным фондом рабочего времени и количеством дней, приходящихся на очередные отпуска.

Явочный фонд времени выступает в форме планового и фактического фонда.

Явочный плановый фонд рабочего времени определяется как разница между максимально возможным фондом рабочего времени и целодневными потерями рабочего времени, предусмотренными трудовым законодательством: отпуск по родам, уходу за ребенком, учебный отпуск, неявки на работу по болезни и т.д.

Явочный фактический  фонд рабочего времени определяется как разница между явочным плановым фондом рабочего времени и не планируемыми целодневными потерями рабочего времени, непредусмотренными трудовым законодательством: прогулы, невыходы на работу с разрешения администрации, целодневные простои.

Все вышеуказанные виды фондов рабочего времени определяются в днях, эффективный (реальный) фонд времени исчисляется  в часах. При определении фонда времени исходят из режима работы и средней продолжительности рабочего дня. Эффективный фонд рабочего времени одного работающего характеризует среднее количество часов, которое должен работать работник в течение планового периода.

Трудовое законодательство регламентирует продолжительность рабочей недели в часах (40 часов) в качестве базового норматива, однако законодательством предусмотрено и сокращение продолжительности рабочего дня. К числу таких групп работников относятся подростки, не достигшие 18-летнего возраста; рабочие, занятые на тяжелых и вредных работах.

Среднее количество отработанных человеко-часов исчисляется делением общего количества отработанных работниками человеко-часов в отчетном периоде на среднюю численность соответствующей категории работников за тот же период.