Трудовые ресурсы предприятия

     ПВ = 100 х СТ / 100 - СТ      и      СТ = 100 х ПВ / 100 + ПВ,             (6)

где ПВ - повышение выработки (в %);

       СТ - снижение трудоемкости (в %).

     Снижение  трудоемкости  обеспечивается внедрением новых технологий, модернизацией  существующего оборудования, рационализацией производства и т.д.

Основным  источником удовлетворения потребностей трудящихся является оплата труда, будучи правильно организованной, она содействует  вовлечению людей в производство, становиться важнейшим средством  материального стимулирования непрерывного роста производства,

     В условиях рыночных отношений предприятиям предоставлены широкие права  в хозяйственной деятельности. Предприятия  сами устанавливают размеры средств, предназначенных на оплату труда, распределяют их, определяют формы и системы  заработной платы. А также самостоятельно устанавливают разного рода доплаты, надбавки, премии с учетом деловых характеристик, условий, количества, качества и результатов труда, которые тоже не ограничены.

     В связи с инфляцией важное значение приобретает индексация заработной платы.

     Общий уровень заработной платы зависит  от состояния экономики страны, от производительности труда, техники, технологии, организации производства. На реальное содержание заработной платы оказывает  влияние  изменение цен  на товары широкого потребления и услуги, ставки налогов. В связи с этим различают номинальную и реальную заработную плату.

     Номинальная заработная плата  – абсолютная сумма денежных средств, получаемая работником за определенный период или работу.

     Реальная  заработная плата – это количество материальных благ и услуг, которое может быть приобретено работником при данном уровне номинальной заработной платы.

     Распределение материальных благ через заработную плату наиболее тесно увязывает  интересы эффективного развития производства и потребления. Это проявляется в социальной и экономической функции заработной платы.

     Социальное  значение заработной платы состоит  в том, что она выступает основным источником повышения  благосостояния работников, стимулирует творческое отношение к труду.

     Экономическое значение заработной платы сводится к тому, чтобы возместить затраты  живого труда, создать условия  для  воспроизводства рабочей силы, материальной заинтересованности в индивидуальных и коллективных результатах труда, повышении эффективности производства, улучшении качественных показателей работы.

     Планирование  заработной платы включает определение  фонда  и  средней заработной платы  по категориям персонала.

     Фонд  заработной платы – это сумма  денежных средств, предусмотренных  в плановом периоде для выплаты работникам по тарифным ставкам, окладам и сдельным расценкам, а также премий из фонда заработной платы и всех видов доплат к основной заработной плате.

     Планирование  фонда заработной платы должно обеспечить повышение заинтересованности персонала в улучшении индивидуальных результатов труда и конечных результатов деятельности предприятия.

     Повышение производительности труда связано  с изменением всех затрат производства, поэтому необходимы управление этими  процессами, их планирование и координирование (включая занятость, структуру кадров, технологию и оборудование, продукцию и рынки сбыта). В системе управления производительностью  должны сочетаться также два направления: мотивационное и техническое, т.е. усиление заинтересованности в повышении производительности труда и обеспечение условий ее роста. 

1.4 Основные направления повышения эффективности

      использования трудовых ресурсов

     Достичь высоких производственно-экономических  результатов деятельности хозяйства  возможно путем достижения высокой  эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

     В настоящее время рост эффективности  производства обеспечивается за счет перехода к современным технологиям, обеспечивающим высокий уровень  автоматизации, улучшения условий  труда работников, снижение материалоемкости и высокий уровень качества продукции.

     То  есть, стимулирование эффективности  и качества труда работников ведет  к росту прибыли и повышению  конкурентоспособности предприятия  на рынке.

      Стимулирование  направлено на увеличение объема, расширение ассортимента, мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, повышение технического уровня и качества выпускаемой продукции с учетом достижений научно-технического прогресса.

      В свою очередь, эффективная и качественная работа влечет за собой снижение себестоимости и повышение рентабельности производства, что дает возможность дополнительно материально поощрить наемных работников.

      В современной экономике стимулирование работников не ограничивается только мерами материального вознаграждения, а направлено на совершенствование личности работника, формирование в нем заинтересованности в успехе организации в целом и включает в себя также другие формы, такие как социальные льготы, моральные поощрения, гуманитарные стимулы к труду и другое.

      Сущность стимулирования наемных работников заключается в следующем:

1. это стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника;
2. это формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации;
3. это побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.

     Именно  поэтому на каждом предприятии разрабатывается  и проводиться соответствующая  кадровая политика.

     Кадровая политика – это общие ориентиры для работы по формированию и развитию трудового коллектива.

     Цель  кадровой политики – внести эффективный  вклад в осуществление стратегии  предприятия и привить его  персоналу социальную ответственность  перед предприятием и обществом .

     Средством реализации кадровой политики предприятия  выступает управление персоналом.

     Под управлением персонала на предприятии  понимается комплекс управленческих воздействий  на интересы, поведение и деятельность наемных работников в целях максимального использования их потенциала при выполнении трудовых функций .

     Управление  персоналом включает в себя ряд этапов:

• планирование персонала – разработка плана удовлетворения бедующих потребностей в трудовых ресурсах;
• набор персонала – создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;
• отбор персонала – оценка кандидатов на рабочие места и выбор лучших из резерва, созданного в ходе набора;
• определение заработной платы и льгот – разработка схем организации и структуры заработной платы, системы льгот в целях привлечения, найма, сохранения и воспроизводства работников;
• профориентация и адаптация – введение нанятых работников на предприятие и в его подразделения, развитие у работников понимание того, что ожидает от него предприятие и  какой труд на нем получает заслуженную оценку;
• обучение – разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы;
• перемещение персонала – повышение, понижение, перевод и увольнение наемных работников;
• подготовка руководящих кадров – разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

      Эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии выражается в изменении  производительности труда.

     Факторы влияющие на рост производительности труда делятся на три группы:

     1) материально-технические факторы  – это повышение технического  уровня производства (механизация,  совершенствование технологических  процессов);

     2) организационные факторы – совершенствование  производства, труда и управления (улучшение нормирования труда, совершенствование оплаты труда, материальное и моральное стимулирование и так далее);

     3) отраслевые факторы – климат, почва, природные ресурсы и  так далее.

     Таким образом, мероприятия по улучшению  использования трудовых ресурсов включают в себя повышение квалификации работников, создание условий для действия стимулов к высокопроизводительному труду со стороны каждого работника. Кадровая политика должна строиться как с учетом формирования существующего рынка труда, так и специфики производства на самом предприятии. Критерием ее оценки должен стать рост эффективности производства.