Управленческие решения

1.Теоретическая часть.

1.1.Кадровые технологии: цели, функции.

1.2.Подробное описание обучающей кадровой технологии.

2.Практическая часть.

2.1. Цели и задачи деятельности турагенства «Тропиканка Клуб Путешествий».

2.2. Организационная структура турагенства.

2.3. Кадровое обеспечение деятельности турагенства.

2.4. Направления деятельности турагенства.

2.5. Оформление туристской документации.

2.6. Взаимодействие с турагентствами и другими организациями.

2.7. Маркетинг и реклама.

2.8. Реализация туров.

2.9. Характеристика должностных обязанностей агента турфирмы.

Список литературы

1.1.Кадровые технологии: цели, функции.

Кадровые технологии – это совокупность методов и организационных процедур, направленных на оптимизацию принимаемых кадровых решений. Кадровые технологии могут классифицированы по следующим признакам:
- типы технологи:

технологии решения стратегических кадровых задач;

технологии кадрового моделирования и прогнозирования;

инновационные (наукоемкие) технологии;

универсальные технологии;

- виды технологий:

информационные технологии (обеспечивают информационную подготовку-кадров);

внедренческие технологии (обеспечивают обновление организационных структур управления, формирование стратегического мышления персонала, повышение деловой культуры кадров);

обучающиеся технологии (обеспечивают внедрение новых форм активного обучения, переподготовки и перепрофилирования кадров);

- уровни технологий:

федеральные (национальные) технологии как универсальные и стратегические для др. уровней управления;

региональные технологии;

технологии трудовой ассоциации;

технологии, саморазвития и самореализации творческого потенциала личности;

приоритетные технологии для всех уровней управления.

Все многообразие кадровых технологий можно разделить на две категории - модульные и индивидуальные.

Широко распространенной модульной технологией является конкурсный отбор персонала, обеспечивающий право гражданина на равный доступ к работе, аттестации персонала.

Новой кадровой технологией является Центр оценки. При данной кадровой технологии используется большое количество дополняющих друг друга методов диагностического обследования персонала, позволяющих получить в своей совокупности наиболее полную информацию о персонале организации.

Основная идея данной кадровой технологии - провести аттестуемых через серию специально разработанных упражнений, моделирующих основные стороны конкретного вида трудовой деятельности.

Основные элементы кадровой технологии - кадровое планирование, набор кадров, отбор кадров, определение заработной платы и льгот, профориентация и адаптация, обучение, оценка деятельности, подготовка резерва и управление развитием, служебное повышение, понижение, перевод или увольнение, производственные отношения, охрана здоровья, социальные вопросы.

Составляющие отдельных кадровых технологий:

      Найм. В рамках решаются следующие вопросы:

планирование персонала;

связь с государственной службой занятости и др. источниками наличия персонала; применение условий найма предприятия;

опрос претендентов, беседы, переводы, увольнения;

приказы о назначении на должность и продвижении по работе;

статистика персонала;

беседы и консультации с нанимающимися;

рабочее время и сверхурочные;

законодательство о найме;

посещение органов, связанных с трудовыми ресурсами.

      Обучение, подготовка и карьера. Сюда входят:

обеспечение инструкторами;

введение новых систем;

поощрение работников к повышению образования;

развитие менеджмента персонала;

градация персонала (последовательный переход от низшей ступени к высшей);

наблюдение и контроль;

обеспечение учебного процесса.

      Оплата труда. В этом направлении выполняются:

администрирование и анализ структуры оплаты труда на предприятии;

осуществление и контроль дифференцированной оплаты труда;

консультации по вопросам оплаты труда.

      Производственные отношения. Они включают внешние и внутренние моменты по обеспечению процесса производства:

переговоры с профсоюзами;

обеспечение информацией по согласительным процедурам;

создание совместных органов типа советов рабочих;

толкование и распространение кадровой политики фирмы;

выступление в качестве представителя фирмы на внешних переговорах;

консультации по трудовому законодательству.

      Охрана здоровья и социальные вопросы. Сюда относятся:

организация буфетов, медпунктов и т.д.;

пенсионные фонды;

юридическая помощь и др. услуги по личным проблемам персонала;

транспорт, жилье, торговля;

создание условий для отдыха;

применение законов о предприятии и положений о помещениях офисов, магазинов;

организация мероприятий в перерывах;

предотвращение несчастных случаев и участие в работе служб техники безопасности; компенсации работающим.

      Обязанности управляющего персоналом фирмы:

обеспечение эффективной работы службы управления персоналом;

консультирование с высшим руководством по вопросам кадровой политики;

консультирование линейных руководителей по вопросам работы с персоналом подразделений;

доведение кадровой политики до всех работников;

планирование персонала;

переговоры и производственные отношения в фирме;

выступления в качестве представителя фирмы на внешнем и внутреннем уровнях.

1.2.Подробное описание обучающей кадровой технологии.

Для того чтобы компания развивалась, необходимо развивать её главный потенциал – сотрудников, которые в этой компании работают.

Система обучения и развития персонала помогает сформировывать и поддерживать кадровый состав в организации в "рабочем тонусе", то есть повышает профессиональное мастерство работников, формирует у них современное экономическое мышление и умение работать в команде. Благодаря процессам обучения и развития повышается производительность труда и эффективное функционирование предприятия в целом. 
Обучение и развитие персонала должно иметь системный комплексный подход. Стратегия обучения и развития выстраивается в рамках стратегии развития самого предприятия, то есть надо понять, что именно нужно развивать у сотрудников, чтобы развивалось само предприятие.

Обучение персонала должно выполнять следующие задачи:

      подготовка к решению новых рабочих задач;

      систематическое своевременное обновление знаний;

      активизация потенциальных возможностей работника;

      повышение профессиональной культуры и сплочение коллектива;

      подготовка сотрудников к карьерному росту.

Для того чтобы обучение прошло максимально успешно, необходимо составить план и программу обучения, прописать задачи каждой конкретной программы. Нужно также рассмотреть какие виды обучения лучше подойдут для той цели, которую планируется достичь. И, конечно, предусмотреть, кто именно будет проводить обучение.
Основные лица, которые непременно должны быть задействованны в процессе обучения:
 

Руководитель организации. Он утверждает план и бюджет обучения, обладает всей информацией об организации на текущий момент, и об её дальнейшем планируемом развитии.

Руководитель структурного подразделения. Он, как непосредственный начальник, определяет, какие именно сотрудники нуждаются в обучении, организовывает и проводит все необходимые мероприятия, чтобы это обучение успешно состоялось.

Специалист (группа специалистов) по управлению персоналом. Составляет план и программу обучения персонала, создает новые и подбирает уже существующие виды, формы и методы обучения. Также он определяет непосредственных исполнителей, которые будут это обучение проводить, и в какой форме будут предоставляться результаты после того, как обучение будет завершено.

Исполнитель. Лицо или группа лиц, которые осуществляют сам процесс обучения сотрудников или группы сотрудников.

Обучаемый. Сотрудник (группа сотрудников), которого надо обучить.

Обучение персонала может различаться:
 

      По виду: внутреннее - в рамках самой организации и силами самой организации;

      внешнее - с привлечением внешних специалистов;

      самообучение – к нему сотрудник самостоятельно готовится и проводит сам.

      По использованию рабочего времени: с отрывом и без отрыва производства на время обучения.

      По уровню подготовки: первичная подготовка – обучение впервые работника без образования; переподготовка – обучение работника с образованием новой специальности (профессии);

      повышение квалификации – получение новых знаний и навыков в рамках своей специальности;

      адаптационное обучение.

      По срокам обучения:

      краткосрочное – обучение не более 5 дней и до 40 часов;

      среднесрочное – не более 6 месяцев; долгосрочное – более 6 месяцев.

      По типу: индивидуальное или групповое.

Формы обучения также могут быть нескольких видов:
 

      лекция;

      семинар или конференция;

      тренинг;

      деловые игры;

      стажировка;

      различные программы обучения (например МВА);

      обучения для получения квалификации специалиста;

      учебные курсы;

      интерактивное обучение;

      дистанционное обучение;

      адаптационное обучение;

      наставничество;

      смешанное обучение.

Если рассматривать все организации в целом, то чаще всего используются тренинги.

Тренинг – активная форма обучения с целью формирования у работника определённых навыков. Тренинг позволяет за короткий срок получить необходимые навыки и отработать их применение в заранее смоделированных ситуациях. В основном тренинги используются в области продаж товаров или услуг. При этом продажи могут вестись как непосредственно в зале, торговой точке, на выставке или в другом месте, так и по телефону или посредством других коммуникаций.

      Тренинги по продажам способствуют:
приобретению новых знаний и навыков, помогающих более эффективной работе с клиентами;

      усовершенствованию системы обслуживания;

      развитию навыков делового общения;

      привлечению внимания и созданию первоначального интереса;

      установлению контакта с потенциальным клиентом;

      аргументированной презентации своей фирмы и продукции через преимущества;

      поиску индивидуального подхода к клиенту путём выявления его интересов и потребностей;

      поиску новых форм взаимодействия с покупателем;

      приобретению навыков новых схем работы в целях увеличения прибыли, например технологии продаж сопутствующих товаров (если человек, допустим, заказывает суп, к нему можно сразу дополнительно предложить купить хлеб, сметану, зелень и так далее).

      развитию навыков установки доверительных отношений.

Как видно, процесс обучения и развития персонала – это очень важное, полезное и ответственное мероприятие, требующее всестороннего комплексного подхода. Поэтому, лучшим решением будет обращение к специалистам, которые проведут обучение вашего персонала на самом высшем уровне.

2.Практическая часть.

Общая характеристика турагенства «Тропиканка Клуб Путешествий».

Туристское агентство «Тропиканка Клуб Путешествий» (лицензия ОГРН173906001036

в соответствии с Положением о лицензировании турагентской деятельности, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации).

Клуб Путешествий Тропиканка расположен по адресу: Ул.Пролетарская 82,2-ой этаж.

Успешно работает на туристском рынке с 2009 года.

Турагенство «Тропиканка Клуб Путешествий» - туроператор по внутреннему и выездному и въездному туризму.

Вид деятельности турагества: продажа и бронирование авиабилетов, автобусные и авиатуры, леди-туры, образование и трудоустройство за рубежом, пляжный отдых в экзотических странах.

На сегодняшний день агентство предлагает широкий выбор маршрутов по Европе: Египет,Турция,Тунис,Греция,Испания,Хорватия вылеты из Калининграда.

Прекрасные автобусные туры в Чехию,Германию,Францию,Данию и д.р.

Пляжный отдых на берегах Болгарии,Греции,Кипра,Сочи и дт.

«Тропиканка Клуб Путешествий» предоставляет огромный перечень услуг:

      бронирование и поиск «горячих туров»

      автобусные туры по Европе из Калининграда

      экскурсии по Калининграду и Области

      авиабилеты

      пляжный отдых

      работа и учеба за рубежом

      отдых + лечение

      свадебные церемонии

      шуб-туры в Грецию

      визы и др.

2.1. Цели и задачи деятельности турагенства «Тропиканка Клуб Путешествий».

Основная задача турагентов заключается в том, что они должны довести туристские услуги до населения. Они делают это от лица своих поставщиков или принципалов, что является условием торговли. Принципалом может быть туроператор, гостиница или транспортная компания.

Турагенты, как правило, это коммерческие организации, обслуживающие непосредственно клиентов, основная цель которых извлечение прибыли. Они в удобной для потребителя форме комплектуют желаемые клиентом услуги, согласовывают маршруты движения, договариваются о предоставлении мест в транспортных средствах и средствах размещения, выделении экскурсоводов, гидов, проводников и т.д.

В зависимости от желания клиента его маршрут может быть массовым (т.e. совершаемым по уже отработанному направлению и графику движения) либо индивидуальным (разработанным по желанию клиента). Кроме того, турагент может обеспечить движение как групп, так и отдельных граждан.