Управление персоналом в ООО «Корона»

Частное от деления, подлежащего  распределению для данной группы работников фонда заработной платы  на общую сумму набранных ими  баллов, определит цену балла. Произведение набранных баллов на цену балла определит  должностной оклад сотрудника на момент аттестации.

Разбив персонал предприятия  на ряд категорий, можно определить некоторый нижний предел в баллах (соответственно в должностном окладе) для каждой категории сотрудников, который может служить ориентиром при приеме на работу на время испытательного срока, так как оценить работника по всем признакам в момент приема невозможно.

Уровень оценки по каждому  признаку обведен кружком.

Общая сумма набранных  баллов ─ 372. Умножая эту сумму  на цену балла (равную 10 руб.) определим  должностной оклад ведущего специалиста-эксперта на момент аттестации. Таким образом, должностной оклад с надбавками ведущего специалиста-эксперта равен 3720 рублей. Можно сказать, что это хороший специалист, но большого опыта работы у него нет, но он любит свое дело и может вполне самостоятельно справляться с основными профессиональными функциями.

 

 

 

Таблица 4

Уровни оценки персонала  ООО «Корона»

№ Кри терия	Крите рий	Весовой коэффи-циент критерия %	Макси-мальное кол-во баллов	Признак	Весовой коэффициент признака в крите- рии %	Макси-мальное кол-во баллов	Уровни  1 2 3 4 5 6
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13
1	Знания  и  опыт	25	250	Профессиональные знания Опыт Навыки решения типовых задач Дополнительные знания и опыт Знания мировых стандартов работы	30   30   20 10   10	75   75   50 25   25	0   0   0 0   0	5   5   5 3   2	20   20   15 10   5	40   40   30 15   10	55   55   45 20   15	75   75   50 25   25
2	Мыш-ление	20	200	Способность видеть главное Адекватность мышления ситуации Емкость мышления Нестандартность Интуиция Квалифицированность управленческих решений	30   15 10 10 5   30	60   30 20 20 10   60	0   0 0 0 0   0	5   5 5 5 3   5	20   10 10 10 5   20	25   25 15 15 7   40	30   27 18 17 9   55	60   30 20 20 10   60
3	Приня- тие решений	15	150	Самостоятельность в принятии решений Умение их реализовывать Ориентация на перспективу Умение аргументировать свою позицию	35   30   20 15	60   40   30 20	0   0   0 0	5   5   5 4	10   10   5 5	20 20 15 10	35 30 20 15	60 40 30 20
4	Ответ-ствен-ность	20	200	Организаторские способности Готовность к обоснованному риску Пунктуальность Внимательность Честность	25   25 20 15 15	50   50 40 30 30	0   0 0 0 0	5   5 5 5 5	10   10 10 10 10	20   20 20 20 20	35   30 30 25 25	50   50 40 30 30
5	Персональные характеристики	10	100	Аккуратность Тактичность Интеллигентность Активность Авторитетность	20 15 15 30 20	20 15 15 30 20	0 0 0 0 0	4 3 3 4 3	7 7 7 10 7	10 10 10 15 10	15 11 11 20 15	20 15 15 30 20
6	Информационные связи	10	100	Умение вести переговоры Стремление к расширению кругозора Коммуникабельность Убедительность во взаимодействии Умение расположить к себе	25   20   20 25   10	25   20   20 25   10	0   0   0 0   0	4   3   4 3   4	10   7   7 10   7	15 10 10 15 8	20 15 15 20 9	25 20 20 25 10
	Итого	100	1000			1000

 

 

 

3. Планирование потребности в персонале

 

Требуется определить перспективную потребность персонала на 2009 год, если известен их фактический объем за 1997 -2005 гг.

 

Год	Количество работников Чi , чел	Прирост ∆ Чi ∆ Чi = Чi – Чi-1
1997	13
1998	16	3
1999	17	1
2000	20	3
2001	24	4
2002	28	4
2003	30	2
2004	35	5
2005	37	2
n	2009	24

 

∆ Ч = ∑∆ Ч_i / N (16)

 

Где N – количество интервалов

∆ Ч = 24 / 10 = 2,4

Ч2009 = Ч2005 + ∆ Ч х 2 = 37 + 2,4 х 2 = 41,8

 

 

4.Разработка систем стимулирования персонала

 

Рассчитать % премии по системе  Раккера.

Стоимость реализованной продукции - 210000 руб.

Стоимость материалов ,сырья , услуг

со стороны - 135000 руб.

Норма Раккера - 50,2%

Зарплата основная - 22000 руб.

Зарплата дополнительная - 1200руб.

Система Раккера – основана на премировании работников за увеличение объема условно чистой продукции в расчете на зарплату. Первоначально на основе количественного анализа определяется объем условно чистой продукции и индекс ее роста в компании. Затем определяется норма Раккера – доля фонда заплаты в объеме условно чистой продукции . Это средняя величина за 3-7 лет. В компании “Эдди – Раккер -Никелд “,где впервые была применена система Раккера ,эта норма составила 50%.

 

Стоимость чистой продукции

НРаккера =

 Совокупные расходы на рабочую силу

 

Стоимость чистой продукции  определяется по данным бухгалтерской отчетности как разность между рыночной стоимостью производственной продукции и стоимостью материалов , сырья и услуг , потребленных при производстве.

В системе Раккера  премиальный фонд делится между  работниками и компанией в  отношении 1:1 (50% - работникам , 50% - компании). 20% из доли работников откладывается в резерв.

Система Раккера применяется  на предприятиях капиталоемких отраслей, т.к. помимо экономии издержек на зарплату рост условно чистой продукции может быть обеспечен за счет экономии разных видов затрат прошлого труда, материально-технических ресурсов, запасов и т.п.

Так что даже при стабильной или незначительно снизившейся  доле зарплаты в условно чистой продукции  размер премий работникам, равно как  и прирост эффективности производства на предприятии, может быть весьма ощутимым.

 Определяем допустимые расходы на рабочую силу:

 Здоп = Н Раккера ^. ЧП = 0,502^.( 210000-135000) = 37650руб.,

где ЧП – стоимость  чистой продукции в рассматриваемый  отчетный период.

Дальнейшие расчеты сведем в таблицу 6

Таблица 6

Расчет величины премии по системе Раккера .

1	Стоимость чистой продукции (ЧП)	75000
2	З доп = Н Раккера . ЧП=0,502(210000-135000)	37650
3	З осн	22000
4	З факт =З осн +З дополн = 22000 + 12000	34000
5	Премиальный фонд =З доп - З факт=37650 - 34000	3650
6	Доля компании –50%: 0,5 . 3650	1825
7	Доля работников – 50%: 0,5 . 3650	1825
8	Резерв премий –20% доли работников:0,2.1825	365
9	Подлежит распределению: 1825 - 365	1460
10	% премий: (п.9 / п.3).100%	6,6%

 

Рассчитать базовый  коэффициент производительности (БКП) в системе «Импрошейр».

Система “Импрошейр“ основана на премировании работников за экономию рабочего времени (в человеко-часах), затрачиваемого на выпуск заданного объема продукции. Основное отличие системы “Импрошейр “заключается в том, что выгоды от роста производительности измеряются не в денежных единицах, а в человеко-часах.

Первоначально определяется базовый норматив – количество человеко-часов рабочего времени, необходимого для производства единицы продукции (общее количество отработанных человеко-часов рабочего времени делится на количество единиц произведенной продукции). Затем фактическое количество человеко-часов рабочего времени, затраченного на выпуск единицы продукции в текущем периоде, сопоставляется с базовым нормативом. Если фактическое количество человеко-часов меньше базового норматива, работникам выплачивается премия. Но при использовании этой системы необходимо учитывать, что базовые нормативы определяются при достигнутом техническом уровне производства. И любая серьезная техническая реконструкция предприятия может потребовать пересмотра этих нормативов. Дело это кропотливое и дорогостоящее.

Таблица 7

Производится 3 вида продукции А, Б, В
Производственные рабочие (чел)	30 (А-5, Б-15, В-10)
Вспомогательные рабочие (чел)	10
Число часов, отработанных каждым (час)	41
Произведенные единицы продукции (шт)	А-100, Б-150, В-200
Трудоемкость ед. продукции Нti:  продукт А: 5 х 41 / 100 =  продукт Б: 15 х 41 / 150 =  продукт В: 10 х 41 / 200 =	2,05 4,1 2,05
Суммарная трудоемкость (чел-час)  продукт А: 2,05 х 100 =  продукт Б: 4,1 х 150 =  продукт В: 2,05 х 200 =	205 615 410
Итого:	1230

 

БКП = ((30 + 10) х 41/1230 = 40 х 41/1230 = 1,3

Расчет премий:

 

Таблица 8

Произведено единиц продукции Qi (шт):
продукт А	200
продукт Б	550
продукт В	420
БКП = 1,3
Отработано 2500 чел-часов
Премия (i) = Hti х Qi х БКП
продукт А: 2,05 х 200 х 1,3 =	533
продукт Б: 4,1 х 550 х 1,3 =	2931,5
продукт В: 2,05 х 420 х 1,3 =	1119,3
Суммарная нормативная трудоемкость (чел-час)	4583,8
Фактически отработанные часы (чел-час)	2500
Сэкономленные часы	2083,8
Премиальные часы
доля компании 50%	1041,9
доля работников 50%	1041,9
Премия: 1041,9/2500 х 100% =	41,6%

 

 

5.Разработка мероприятий по повышению эффективности системы управления персоналом на предприятии

 

В заключительной части  предлагается комплекс мероприятий, направленный на повышение эффективности системы  управления персоналом выбранного предприятия  и экспертная оценка влияния разработанных мероприятий на повышение эффективности труда работников.

Комплекс мероприятий, направленный на повышение эффективности  системы управления персоналом предприятия представлен в таблице 9.

 Таблица 9

Комплекс мероприятий, направленный на повышение эффективности системы управления персоналом предприятия

№	Мероприятия	Сроки	Исполнители	Затраты
1	Разработка действенной  системы оплаты труда	В течение месяца	Отдел продаж	35000
2	Разработка оптимальных схем стимулирования труда	Постоянно	Руководители подразделений, менеджер по персоналу	2000
3	Разработка системы социальных выплат	В течение месяца	бухгалтерия	30000
4	Проведение эффективной  политики корпоративных льгот	Постоянно	Руководители подразделений, менеджер по персоналу, бухгалтер	40000
5	Формирование благоприятного  психологического климата в коллективе	Постоянно	Руководители подразделений	20000
6	Улучшение условий труда персонала	Постоянно	Руководители подразделений	25000
7	Повышение квалификации работников	Постоянно	Менеджер по персоналу, руководители подразделений	20000

 

 

Приводим экспертную оценку влияния  разработанных мероприятий на повышение  эффективности труда работников. В качестве экспертов привлечем 12 ведущих специалистов предприятия. Оценка производится по 100 бальной шкале. Эксперты оценивают важность указанных факторов. Результаты оценки экспертов сведем в таблицу 10.

Таблица 10

Экспертные оценки значимости мероприятий.

Эксперты	Мероприятия
	1	2	3	4	5	6
1	100	80	70	100	90	100
2	90	70	60	80	85	70
3	60	100	80	50	55	60
4	50	100	70	50	60	70
5	80	60	70	50	55	60
6	60	50	30	40	45	50
7	50	30	40	30	45	50
8	20	30	40	20	30	40
9	30	20	20	10	15	20
10	10	20	30	20	30	40
11	90	80	80	70	60	80
12	100	70	80	70	60	50

 

Для того, чтобы считать  достаточно достоверными результаты экспертизы, проверим согласованность мнений экспертов. Критерием согласованности оценок является коэффициент вариации. Чем меньше коэффициент вариации, тем мнение экспертов согласовано.

Для расчета коэффициента вариации Кв рассчитаем интегральную оценку Х и несмещенную оценку среднеквадратического отклонения S.

 

 

где Хi - оценка параметра i - экспертом

N – численность экспертов.

X₁ = (100+90+60+50+80+60+50+20+30+10+90+100) /12 = 740/12 = 61,67

Х₂ = (80+70+100+100+60+50+30+30+20+20+80+70) /12 = 710/12 = 59,17

Х₃ = (70+60+80+70+70+30+40+40+20+30+80+80) /12 = 670/12 = 55,83

Х₄ = (100+80+50+50+50+40+30+20+10+20+70+70) /12 = 590/12 = 49,17

Х₅ = (90+85+55+60+55+45+45+30+15+30+60+60) /12 = 630/12 = 52,5

Х₆ = (100+70+60+70+60+50+50+40+20+40+80+50) /12 = 690/12 = 57,5