Саратовский государственный технический университет

Факультет Экономики и Менеджмента 
 
 
 

Кафедра«Экономика и управление в  машиностроении» 
 
 
 
 

РЕФЕРАТ

по предмету " Управление персоналом"

на тему:

" Японский подход к управлению персоналом"

                                      
 
 
 

                                     Выполнила: студентка ФЭМ                        

                                                             гр. ЭУМ 51

                                                    Маломуж В.

                                     Проверила:  Рахманина И.А. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Саратов 2011 
 
 

СОДЕРЖАНИЕ 
 

Введение.……………………………………………………....…..3

1. Система управления персоналом…………………………......5
1. Новая модель управления трудом в Японии………....5
1. Переход от «пожизненного найма» к гибким

   формам  занятости…………………………….…..…5

2. От «зарплаты по старшинству» к оплате по результатам труда…………………………………...9
3. От «пофирменных профсоюзов» к

   производственно-отраслевым объединениям……11

2. Особенности оплаты труда……………………………13
3. Стимулирование трудовых усилий……………………16
4. Профессиональная переподготовка кадров……….….20
2. Использование японских методов управления персоналом в других странах………………………………………………...25

Заключение……………………………………………………..….30

Список использованной литературы.……………………….…..32 
 

                               

      ВВЕДЕНИЕ

 
 

      Интерес к  Японии во всем мире огромен. Впечатляющие достижения Страны восходящего солнца, особенно в экономике, общеизвестны и привлекают к себе пристальное внимание, вызывают смешанные чувства. Интерес к Японии, потерпевшей жестокое поражение в войне, понесшей огромный материальный и моральный ущерб, в конце концов, сумевшей практически в течение жизни одного поколения не только подняться из руин и разрухи, но и  превратиться в экономическую державу, лидирующую во многих областях промышленности и торговли, науки и техники.

     Японская  система управления персоналом наилучшим  образом показала себя в способности  управления рабочей силой, как основой организации и способом эволюционирования  производственных отношений.

     Актуальность  исследование японской системы управления обусловлена следующими беспрецедентными обстоятельствами.

     Во-первых, относительно резким скачкообразным социально-экономическим  развитием страны после сокрушительного поражения  во Второй Мировой войне.

     Во-вторых, глобальным захватом международных рынков, и, фактически, созданием монополий во многих сферах товарообеспечения мировых потребителей.

     В-третьих, постоянным возрастанием роли Японского государства в политико-экономическом влиянии на мировое сообщество.

     В-четвёртых, увеличением собственного золотовалютного запаса, несмотря ни на какие сторонние экономические угрозы.

     Перечисленные положительные факторы позволяют  дать высокую качественную оценку государственной экономической политике, в общем, по стране, и эффективному управлению на уровне отдельных организационных структур. Поэтому следует изучить и проанализировать главные аспекты японской системы управления персоналом, и, если будет возможность и необходимость в будущем, внедрить какие-то части этой теории в практическое применение в какой-либо организации РФ. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1. МОДЕЛЬ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОМ В ЯПОНИИ

 
 

1.1.1. Переход от «пожизненного найма» к гибким формам занятости 
 

     Система «пожизненного найма» означает, что служащий фактически всю свою жизнь работает на одном предприятии, постоянно продвигаясь вверх по служебной лестнице. При этом независимо от образования (средняя ли это школа или престижный университет) работник начинает свою карьеру с низшей должности и на одном месте более 2-3 лет не задерживается. И более того, за 2-3 года тот же выпускник юридического факультета Токийского университета не сможет растерять знания, полученные в  вузе, если будет заниматься неквалифицированным, рутинным трудом, так как потому что, во-первых, молодого юриста поставят на тот участок, где ему не дадут забыть полученные знания, а во-вторых, начав с низов, специалист  имеет возможность «пощупать» все своими руками, что-то попытается изменить, улучшить, добиться признания коллег и начальства, заработать репутацию.

     Увольнение  с предприятия является очень  суровым наказанием, потому что устроиться на другое предприятие можно, но за очень низкую заработную плату и без каких-либо перспектив продвижения по службе. Более того, такой работник первым подвергается риску быть уволенным в результате различных экономических кризисов.

     О постепенном переходе крупных японских предприятий к новой модели управления трудом свидетельствует отказ от традиционной системы «пожизненного найма» и замена ее другими, более гибкими формами занятости.

     Этот  процесс наметился еще в конце 70-х - начале 80-х гг. в результате самого глубокого для Японии экономического кризиса 1974-1975 годов. Система «пожизненного найма» становилась все более невыгодной даже для самых мощных предприятий./3/

     Немаловажным  фактором являлось заметное изменение  так называемой «трудовой философии», то есть отношение к труду самих работников. У многих из них, прежде всего у молодежи, все заметнее пробуждалось стремление к самоутверждению, личному успеху, желание уйти со «своего» предприятия и начать собственное дело.

     Японские  и зарубежные исследователи единодушны в том, что современный этап научно-технического прогресса, породивший новую технику и приведший к изменению характера труда, делает систему «пожизненного найма» экономически все более нерентабельной даже для сверхконкурентных предприятий.

     Известный специалист в области менеджмента  М.Цуда, например, считает, что эта система в конечном итоге перестанет существовать. Он ссылается на специальные обследования, проводившиеся в конце 80-х годов одной из ведущих предпринимательских организаций Японии - Кэйдзайдокай. Согласно его результатам, полученных путем анкетирования управляющих крупными предприятиями, 82% опрошенных заявили, что «система пожизненного найма движется к своему краху».

     Однако, как это не парадоксально, политически  и самим предприятиям, и государству  в целом эта система выгодна, поскольку «привязывает» работника к «своей» компании и тем самым обеспечивает «всеобщий мир в промышленности».

     Исходя  из этого, некоторые ученые считают, что система «пожизненного найма» сохранится и в будущем, если не в ее первозданном виде, то в той или иной модифицированной форме.

     Новые формы найма рабочей силы, которые  постепенно вытесняют «пожизненный найм» можно разделить на две группы: обычные, не имеющие ничего общего с «пожизненным наймом» и сравнительно новые формы, основанные на совершенно иных принципах.

     Обычный наём новой рабочей силы осуществляется в случае расширения производства или  улучшения экономической конъюнктуры. Этот наем не гарантирует вновь нанимаемому работнику постоянной работы на одном предприятии вплоть до его выхода на пенсию. Более того, этот работник может быть уволен в любой момент и по любому поводу, особенно в периоды экономических трудностей.

     Такая форма дает возможность предприятию  свободно и быстро регулировать как количественный, так и качественный состав наемного персонала.

     Другой гибкой формой является повторный или вторичный наем на новых условиях ранее уволенных работников. Эта форма существовала и раньше, однако, прибегавшие к ней предприятия с «пожизненным наймом» несли перед уволенными работниками как моральные, так и материальные обязательства. Сегодня же такой наем осуществляется без каких-либо гарантий и обязательств со стороны предприятия перед повторно нанимаемыми работниками.

     Большинство из них нанимаются на значительно  худших, чем раньше, условиях, в том  числе и касающихся заработной платы. Более того, каждый из них может быть уволен в любое время.

     Это позволяет предприятию не только экономить значительные суммы на оплате рабочей силы, но и заставляет таких работников трудиться с еще большей, чем раньше, энергией - в знак благодарности за то, что их не забыли и снова приняли на работу, а также из боязни подвергнуться очередному увольнению.

     К первой указанной группе относится  также набор временных работников (временный наем), наем на неполную рабочую неделю (наем частично занятых) и так называемая «система арбайто», или наем на короткий период времени на подсобные работы (главным образом студентов, пенсионеров). Эти формы найма особенно выгодны предприятиям, поскольку на перечисленные категории трудящихся распространяются далеко не все положения японского трудового законодательства.

     К сравнительно новым формам найма  относится также «система обязательного набора». Ее суть сводится к следующему: рабочая сила набирается не каждым отдельным предприятием, а администрацией компании одновременно для всех предприятий. Через каждые 4-7 лет нанятым работникам предоставляется возможность, а фактически вменяется в обязанность перейти на другое предприятие данной компании. Столь гибкая форма найма выгодна предприятиям, поскольку позволяет быстро решать вопросы, связанные с наемным персоналом./3/

     Наконец, к числу сравнительно новых форм найма относится и так называемый «групповой пожизненный найм». Администрация предприятия нанимает на работу не каждого работника в отдельности, а сразу целую группу людей и поэтому не несет персональной ответственности перед каждым отдельным индивидом. Это нередко ведет к нарушению обязательств перед ними.

     Итак, подводя итог вышесказанному, можно  сделать вывод, что система «пожизненного найма» вытесняется более выгодными для предприятия в новых условиях экономического развития формами найма рабочей силы. 

     1.1.2. От «зарплаты по старшинству» к оплате по результатам труда

 
 

     Этот  процесс наметился еще в конце 70-х годов, когда крупные японские предприятия, практикующие систему «зарплаты по старшинству», начали уменьшать размеры ежегодных надбавок за стаж работы или вообще прекратили их выплату после достижения работником определенного возраста.

     В начале 80-х годов процесс отказа крупных японских предприятий от системы «зарплаты по старшинству» и замены ее оплатой рабочей силы по результатам труда приобрел необратимый характер.

     Дело  в том, что применение этой системы  не только ложилось тяжелым бременем на предприятие, но в конечном итоге негативно сказывалось на эффективности всего производства, поскольку, с одной стороны, заставляло предприятие тратить все более значительные суммы на оплату быстро стареющей и все менее эффективной рабочей силы, а с другой - сдерживало наем молодежи, которая в состоянии быстрее приспособиться к новой техники и технологии, а следовательно, принести большую отдачу.