Формирование коллектива

Министерство  сельского хозяйства РФ

Департамент научно-технологической политики и  образования

ФГОУ  ВПО «Волгоградская государственная  академия» 
 

Кафедра: «Менеджмент»

Дисциплина: «Управление в АПК» 
 
 

Тема реферата: Формирование коллектива  
 
 

                                                                               Выполнил:ст.гр.Эк-43

                                                                    Крутова А.Н.

Проверил: Жарова Н.А. 
 
 
 
 
 
 
 

Волгоград 2011

Содержание

Введение………………………………………………………………..3

1. Коллектив  и его виды………………………………………………4

2. Этапы развития  трудового коллектива…………………………...10

3. Психологические  особенности трудового коллектива………….13

Заключение……………………………………………………………16

Список литературы…………………………………………………...17

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

Процессы развития личности и коллектива неразрывно связаны  друг с другом. Развитие личности зависит  от развития коллектива, его уровня развития, структуры сложившихся  в нем деловых и межличностных  отношений. С другой стороны, активность воспитанников, уровень их физического  и умственного развития, их возможности  и способности обусловливают  воспитательную силу и воздействие  коллектива. В конечном итоге коллективное отношение выражено тем ярче, чем  более активны члены коллектива, чем полнее они используют свои индивидуальные возможности в жизни коллектива.

В.А Сухомлинский писал, что духовный мир коллектива и духовный мир личности формируются  благодаря взаимному влиянию. Человек  много черпает в коллективе, но и коллектива нет, если нет многогранного  духовно богатого мира составляющих его людей.

Главная цель коллектива – воспитание личности. Правильно  развивающийся коллектив создает  условия для формирования личности, совершенствования ее качеств, развития способностей и дарований. Он учитывает  потребности и интересы личности, ее индивидуальные особенности.

Высочайшие преимущества коллектива: будучи микросредой для  подрастающей личности, он обеспечивает естественное, легкое, защищенное, щадящее  вхождение в социум, обретение  социального опыта жизни на уровне социальных и культурных достижений, позволяет такого рода вхождение  в социум, когда индивидуальности не приходится расплачиваться за приобретение социокультурного опыта потерей  своего личностного своеобразия.  

1. Коллектив и его  виды 

Понятие трудового коллектива и его виды     

 Чтобы  эффективно управлять коллективом,  необходимо знать, что такое  коллектив, как он формируется  и развивается, какие бывают коллективы.     

  Трудовой коллектив—это  группа трудящихся  людей, объединенных общей работой, интересами и целями. Условия существования человека заставляли его работать сообща там, где один человек физически не мог выполнить необходимую работу (уборка урожая, строительство жилища, дорог, водоканалов, военное дело и т.д.). Развитие производительных сил приводит к тому, что основой любого производства материальных благ становится трудовой коллектив.    

 Коллективный  труд позволяет:

• передавать свои знания и умения другим членам коллектива;
• решать более сложные и объемные задачи, чем индивидуально;
• более полно использовать индивидуальные способности каждого человека;
• подвергать порицанию дела и поступки товарищей, не отвечающие принятым в коллективе нормам морали и нравственности, и даже наказывать провинившихся, вплоть до увольнения.

 

     Потенциальные  возможности трудового коллектива  зависят от уровня его развития  и вида. Видовая классификация трудового коллектива определяется по ряду признаков. По статуту различают официальные и неофициальные коллективы, по механизму образования — созданные по распоряжению руководства и сложившиеся стихийно, по характеру внутренних связей—формальные и неформальные.   

  Официальные коллективы являются юридически оформленными и действуют в рамках законодательных норм и правил, установленных на данном предприятии. Производственные связи и отношения строятся на основе должностных обязанностей работников по иерархии подчиненности.    

  Неофициальные коллективы нигде юридически не оформляются и возникают на основании действий работников, желающих установить межличностные контакты и отношения не по должностям, а на базе личных симпатий, разделяемых ценностей и жизненных целей. Внутренние связи в них неформальные, но иерархия подчиненности здесь также может просматриваться в зависимости от поведения лидера и близости к нему отдельных членов такого коллектива.    

 Коллективы  трудящихся могут быть временными и постоянными в зависимости от сроков их жизнедеятельности. Различаются они и по размерам: малые — от трех до пяти-семи участников, средние — от одного до двух-трех десятков человек и большие — от нескольких десятков и до сотен трудящихся. Уровень общения и взаимодействия в таких трудовых коллективах различен, а средние и большие коллективы могут включать также ряд малых коллективов и разделяться еще на группы и подгруппы. Поэтому каждый человек может быть формально членом двух и более коллективов, созданных официально, но может входить в состав только одного неформального коллектива.    

 Для  определения вида коллектива  важным является профессиональный признак, род занятий и специальность работающих. Например, коллектив профессорско-преподавательского состава кафедры вуза, бригады строителей, воинский коллектив и т.д.    

 Во  всех коллективах имеет место внутрипроизводственное разделение труда, степень которого обусловлена функциями данного коллектива или группы работников. Оно может быть количественным, если работники заняты однородным трудом (например, в совхозе есть несколько полеводческих или тракторных бригад, при круглосуточном цикле работ создаются сменные бригады и т.д.), или по специальностям (когда выбывшего работника соответствующей специальности и квалификации заменить достаточно сложно, а порой и невозможно из-за специфики данной работы).    

 Возросший  профессиональный уровень трудящихся  заметно облегчает организацию и координацию работы коллектива. Менеджер, основываясь на компетентности сотрудников, может делегировать им часть управленческих функций, или создавать из соответствующих специалистов целевые группы для решения сложных профессиональных проблем, или расширить круг вопросов, решение которых возможно на основе самоуправляемости.

Группы  в структуре организации    

 В  системе управления персоналом  следует учитывать психологические характеристики и особенности работников для совершенствования социально-психологического взаимодействия персонала. Социально-психологическое взаимодействие персонала необходимо рассматривать и использовать с позиций: социально-экономических, организационно-управленческих, производственно-информационных, нормативно-правовых, индивидуальных, групповых и общественных, межличностных, межгрупповых, формальных, неформальных и т.п. Социально-психологические связи и взаимоотношения по типу «личность—личность», «личность—группа», «группа—группа» являются многозвенными и потому сложными системами взаимодействия персонала на предприятии.    

 В  практике отношений наиболее  важными являются внутригрупповые  взаимодействия работников, которые  могут проявляться в форме  сотрудничества, взаимопомощи и поддержки, и в форме соперничества, состязательности и конкуренции. В личных взаимоотношениях групповое взаимодействие персонала может представлять собой либо динамическое состояние совместимости людей, либо состояние напряженности и несовместимости членов группы по какому-то существенному признаку или производственному фактору, либо смешанное состояние.    

 Взаимодействие  руководителей предприятия и  его подразделений со своими работниками также происходит в сложном сплетении личностно-контактных и безличных форм отношений и соединяет в себе как формальные, так и неформальные взаимоотношения на различных уровнях управления. Каждый работник, член первичного производственного коллектива включен в сложную систему управленческих взаимоотношений на всех уровнях управления.     

 Активное  использование различного рода  полуавтономных групп или коллективов является важной частью матричной структуры. Эти группы создаются под цель или под проект для решения какой-то конкретной проблемы и пользуются при этом определенной свободой в организации своей работы.     

 В  силу своей временной природы  и высокой степени динамичности  эти группы часто не включаются  в формальные структуры.     

 При  организации групповой работы  важно учитывать следующее. Во-первых, необходимо четко определиться в отношении сферы деятельности в организации, на которую будут распространяться права и ответственность группы. Во-вторых, групповая работа реализует себя наилучшим образом тогда, когда группа формируется под задачи, «пересекающие» линии функционального и линейного руководства.   

 Использование  групп как элемента матричного  построения организации имеет и негативные стороны. Такие группы, например, не являются устойчивыми образованиями. Интенсивное использование групп лишает работников своего места в «организационном здании», люди постоянно перемещаются из группы в группу и вся организация становится, таким образом, как бы временной.   

 Основные  правила индивидуального и группового  поведения задает сама организация, устанавливая круг обязанностей, соответствующие права и полномочия, меру ответственности, стандарты делового общения. Необходимая согласованность поведения людей достигается организацией за счет постановки общеорганизационных целей, поддержания в персонале ощущения его ценности, внедрения определенных схем ролевого поведения и ролевого взаимодействия, использования стандартов организационного поведения, предписывающих одни его типы в качестве предпочитаемых, одобряемых организацией, а другие в качестве нежелательных, порицаемых.    

 Любая  организация представляет собой  сочетание различных профессиональных  групп. Работники организации  включены в определенную систему  межличностных отношений в составе  групп. Группа может выступать  в качестве управляющей, управляемой или самоуправляемой структуры с различной степенью сплоченности ее членов — от неорганизованной толпы до единого коллектива.    

 Чтобы  считаться коллективом, группа  должна удовлетворять следующим признакам: наличие общей цели у всех ее членов, психологическое признание членами группы друг друга, отождествление себя с группой, наличие определенной культуры, выраженной в общих ценностях, символике, нормах и правилах поведения в коллективе, вступления или выхода из него, требованиях к физическому и моральному облику его членов.   

 Воздействуя  на поведение людей, коллектив  во многом способствует изменению работника, поскольку участвуя в коллективных действиях, каждый человек должен приспосабливаться к групповым нормам.     

 Сила  влияния группы на поведение  ее членов зависит от степени  сплоченности, которая определяется  факторами личностного и группового характера.    

 Наиболее  изученными факторами являются  так называемые побудительные свойства группы, к числу которых относятся: привлекательность членов группы (степень симпатии, испытываемой к ним окружающими); сходство между членами группы (чаще всего в отношении основных жизненных ценностей, установок и т.п.); особенности групповых ценностей (в частности, их соответствие потребностям членов группы, четкость постановки, успех группы в их достижении); своеобразие взаимосвязи членов группы (чаще всего речь идет о последствиях кооперативной и конкурентной стратегии поведения членов группы); удовлетворенность групповой деятельностью (как часть общей удовлетворенности трудом); характер руководства и принятия решений (стиль руководства и реальное участие людей в выработке групповых решений); структурные свойства группы (главным образом модели коммуникационных сетей и статусно-ролевые структуры); групповая атмосфера (ее аналогом, как правило, являются особенности межличностных отношений в группе); сложившиеся в группе традиции (как элемент более широкой организационной культуры).    

 В  зависимости от характера самого  коллектива его влияние на  личность может быть позитивным или негативным.