Формирование коллектива

 Каждая  группа (коллектив) так же индивидуальна,  как и отдельный сотрудник.  Коллектив имеющий длительную  историю развития имеет устойчивые традиции. Коллектив недавно созданный не имеет сформированных традиций, устоев, поведенческих норм и стандартов.    

 Взаимоотношения  внутри коллектива и коллектива  с руководителем могут быть по-разному эмоционально окрашены. Женщины более эмоциональны, чем мужчины, поэтому общение с женским коллективом (полностью или в основном) или отдельной его представительницей требует от руководителя большей эмоциональной окрашенности его публичных выступлений (совещания, собрания и т.п.) и личной беседы. Коллективы, смешанные по полу более продуктивны, менее конфликтны: причина этого — желание представителей обоих полов выглядеть в глазах другого пола более выгодным образом.    

 Каждая  возрастная группа, коллектива, имеет  определенные отличия, что также  влияет на его эффективность.     

 Особенности  межличностных отношений, конфликтные  ситуации, соотношение социальных  ролей и другие характеристики коллектива, особенности воздействия на него, зависят от сферы его деятельности (производство, научные исследования, торговля и т.д.).    

 Изменение  поведения в коллективе возможно  влиянием на конкретную личность  и с помощью изменения внешней  среды работника, через использование  одновременного воздействия на  личность и внешнюю среду (эффективное управление группами людей, изменение установок межличностных отношений и т.д.).

2. Этапы развития  трудового коллектива

 Каждый трудовой  коллектив с момента создания  проходит ряд жизненных стадий, начинает жить своей жизнью, совершенствоваться, изменяться, «взрослеть», набирать силу и полностью раскрывать свой потенциал, т.е. становиться зрелым.    

 Руководитель, формирующий коллектив, должен  знать, что существуют опробованные  на практике способы отбора работников для будущего трудового коллектива.    

  Социографический  метод. Его проведение может быть успешным только в случае, если работники знают друг друга достаточно продолжительное время. Всем работникам предлагается из состава коллектива выбрать двух человек, с которыми они готовы сотрудничать. На основе полученной информации составляется социограмма или схема предпочтений в данном коллективе. Используя такую схему, менеджер определяет круг людей, готовых работать совместно на основе доверия и взаимных симпатий.     

  Матрица взаимоотношений. Для составления такой социограммы каждому в отдельности сотруднику предлагается дать оценку своим коллегам: -1; 0; + 1. Что означает: отрицательно, нейтрально, положительно. Полученные результаты опроса сводятся в таблицу, где дается итог набранных баллов каждым сотрудником. Менеджеру, во избежание неприятностей в коллективе, следует держать итоговую таблицу закрытой и не оглашать ее, используя только для своей работы.     

 В  научных кругах и учебных заведениях  при формировании коллективов применяется тайное голосование по предлагаемым кандидатурам. То же происходит при присвоении ученых степеней и званий, при выдвижении на соискание премий и наград, на вышестоящие должности.     

 Если  трудовой коллектив достиг степени  зрелости, сплочен и организован, то возможен открытое обсуждение, предлагая или отвергая ту или иную кандидатуру. Сформированные таким образом группы, как правило, сразу приступают к реализации принятых решений и поставленных целей. 

    Сформированный трудовой коллектив, как любой живой организм, проходит в своем развитии несколько стадий: первая соответствует младенческому, подростковому возрасту; вторая — периоду эффективной работы и зрелому возрасту; третья — ослаблению потенциала, старению и в конечном итоге или ликвидации, или обновлению. (Американские исследователи выделяют пять и более стадий зрелости коллектива: притирка, ближний бой, экспериментирование, эффективность, зрелость и т.д.)   

  Первая стадия - период становления, характеризуется в начале внешним спокойствием, нарочитой деловитостью и одновременно скрытой напряженностью, изучением друг друга, старанием скрыть свои чувства и подавить эмоции. В середине и конце этого периода формируются личные симпатии и антипатии, проявляются сильные и слабые стороны работников, в коллективе выделяются лидеры, неформальные группы и группировки. На этой почве возможно возникновение конфликтов неконструктивного порядка, возможен развал всего дела.     

 При  хорошем стечении обстоятельств  люди начинают поиск согласия, возможностей улучшения взаимоотношений  и более осознанного отношения  к работе, возрастает потенциал  коллектива, возникает желание работать  лучше.    

  Вторая стадия - период зрелости. Люди работают в таких коллективах много лет, в них складываются традиции, обычаи, нормы поведения, привычки и свой психологический климат. Достигается высокий уровень производительности труда. Рано или поздно и такой коллектив может остановиться в своем развитии, отстать от требований времени. Менеджер должен предвидеть необходимость перестройки методов руководства, перехода к внедрению новшеств и достижений в технике и технологии.   

  Третья стадия - это почти всегда период тревог, разрушения надежд и поиска путей возрождения коллектива, его преобразования или ликвидации. Такое положение в коллективе возникает при стечении различных внешних и внутренних обстоятельств.   

1. Внешние обстоятельства, изменить которые не может ни сам коллектив, ни его руководитель: экономический или финансовый кризис, банкротство предприятия, резкое сокращение спроса на продукцию, переход на выпуск новой продукции, изменение организационной структуры предприятия и его штатов в условиях преобразований и т.д.   

2. Внутренние причины, возникшие в самом коллективе: создание группировок, заговоры, деструктивная деятельность некоторых сотрудников, ведущая к разрушению единства, падение авторитета руководителя, как результат допущенных им ошибок и просчетов, неумение разрешать конфликтные ситуации, потеря общего уровня квалификации работников, приток новых людей, не отвечающих требованиям по профессиональным или личным качествам. Внутренние причины «старения» и разрушения коллектива могут быть устранены самыми различными способами и радикальными мерами, начиная с увольнения деструктивных сотрудников и до замены самого руководителя.

3. Психологические  особенности трудового  коллектива 

 Все трудовые коллективы различаются по психологическим особенностям. Работники коллективов реагируют на внутренние и внешние события по-разному, проявляют различную степень сплоченности, целеустремленности и результативности в решении возникающих проблем. На это влияют среди других и психологические факторы, позитивное проявление которых во многом зависит от менеджеров.    

 К  психологическим факторам относятся:   

  ≈ морально-психологический климат в коллективе;  

  ≈ сплоченность работников;  

  ≈ психологическая совместимость людей в коллективе;  

  ≈ уровень психологического давления коллектива на своих членов, степень конформизма.

Морально-психологический  климат в коллективе     

 Важное  значение для создания благоприятного  психологического климата в коллективе  имеет стиль руководства. Каждому  нравится демократичный начальник, никто не любит окриков и грубостей. Но такой руководитель возможен лишь в коллективе, где морально-нравственные нормы находятся на высоком уровне. Это порождает определенные, устойчивые и прочные правила поведения членов коллектива, их внутренние убеждения по отношению к работе и своим товарищам.     

 Благоприятный  климат в коллективе позволяет  значительно поднять эффективность труда, создать атмосферу взаимной поддержки и помощи, где сообща вырабатываются пути решения проблем и добиваются их разрешения. Неблагоприятный климат, «плохое» настроение работников резко снижают результативность труда, создают множество проблем для руководителей.    

 Таким  образом, морально-психологический  климат трудового коллектива при его благоприятном характере способствует созданию такого психологического состояния его членов, при котором люди удовлетворены своей работой, а коллектив постепенно сплачивается и работает наиболее эффективно.

Сплоченность  работников коллектива         

 Медленнее  и труднее процесс сплоченности  коллектива происходит при более слабом управлении, а в коллективе возникают группы людей, которые не разделяют устремлений руководства. Возможно, что коллектив сплотить не удается вообще, если в него попали слишком разные по характеру и темпераменту люди, с различными ценностными ориентациями, не терпящие мнения других и т.д.

Психологическое давление и степень  конформизма     

  Мнение коллектива является сильным фактором воздействия и влияния на работников. Руководитель должен постоянно заботиться о том, чтобы мнение коллектива способствовало укреплению его потенциала, надлежащему воспитанию людей, улучшению их отношения к труду и друг к другу    

 В  коллективе существуют и действуют  различные формальные и неформальные  группы и их лидеры. Важным  для организации является единство  и согласие коллектива с действиями  и решениями руководителя. Грань  между полным согласием с решениями  руководителя и их отрицанием, выдвижением своего подхода к  делу весьма условна. Она обусловлена  степенью конформизма в коллективе. Конформизм, как схожесть мнений, может иметь отрицательное и положительное значение. Конформизм, как приспособленчество, безусловно, играет отрицательную роль. Постоянное согласие, единство мнений, безоговорочное следование указаниям и директивам в ряде случаев порождают стагнацию, остановку в развитии.     

 Степень  конформизма в коллективе изменяется  в зависимости от наличия и  состава групп в коллективе, от  сложности ситуации. Чем больше по составу группы, тем выше в них степень восприятия, суждения и умозаключения сотрудников. В больших коллективах больше различий мнений. Наибольшей степени конформизма подвержены малые группы от трех до пяти человек.  

Заключение

Принцип воспитания в коллективе и через коллектив, согласно которому коллектив является средством воспитания личности. Создателями и разработчиками педагогической теории коллектива были А. Макаренко, Н. Крупская, позднее В.А. Сухомлинский и др.

Отношения в  коллективе строятся на принципе ответственной  зависимости. Коллективистские отношения  определяются прежде всего отношением каждого к общим ценностям, целям  и деятельности, они проявляются  в способности каждого руководить и подчиняться во имя общих  дел. Это отношения преимущественно  делового сотрудничества. Наряду с  ними есть отношения межличностные  — это отношения избирательного характера, основанные на взаимной симпатии, интересах, дружбе, чувствах. В отечественной  науке и практике приоритет отдавался  коллективистским отношениям и недооценивалось  богатство межличностных отношений. Это, а также идеологический постулат о подчинении личности интересам  общества ведет к отрицательным  последствиям: конформизма личности, безынициативности, подавлению индивидуальности. Это тем более так, что в  практике меньшая часть групп  учащихся достигает высокой стадии развития коллектива.

Коллектив, как  всякий живой организм, рождается, развивается, проходит кризисные этапы, распадается, умирает и вновь способен к  возрождению.  
 
 
 
 

Список  литературы

1) Кабаченко Т.С. «Психология в управлении человеческими ресурсами».- М.: Питер. 2005г.

2) Карпов Ф.В., «Психология труда». - М.: Владос пресс. 2005г.

3) Смолкин А.М. «Менеджмент: основы организации». Учебник. - М.: Инфра - М. 2001г.

4) Федорова Н.В. «Управление персоналом организации». М.: Кнорус. 2005г.

5) Для подготовки данной работы были использованы материалы с сайта http://referat.ru/

6) Пидкасистый П.И. ПЕДАГОГИКА. Учебное пособие для студентов педагогических вузов и педагогических колледжей / Под ред. П.И. 7) Пидкасистого. – М.: Педагогическое общество России, 2004. – 608 с.

7)  Подласый И.П. Педагогика: Новый курс: Учеб. для студ. высш. учеб. заведений: В 2 кн. / М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2003 – Кн. 2: Процесс воспитания./256с.: ил.

8)  Прусова Н.В. Общая психология: учебное пособие для вузов / Н.В. Прусова, И.А. Пивоварова, Т.В. Ножкина. – М.: Издательство «Экзамен», 2007. – 384с.

9)  Сластенин В.А. и др. ПЕДАГОГИКА: Учебное пособие для студентов педагогических учебных заведений / В.А Сластенин, И.Ф. Исаев, А.И. Мищенко, Е.Н. Шиянов. – 3-е изд. – М.: Школа-Пресс, 2000 – 512с.