Отчет по практике в ООО «Мегатранс-логистик»

Предложенный подход представляет внутренний маркетинг в виде системы  выстраивания отношений с работником как с клиентом и создания в  соответствии с его потребностями  продукта – работы. «Платой» клиента-работника  за «продукт» становится выполнение им своих рабочих функций в  соответствии с корпоративными стандартами. Впервые эта концепция была предложена Л. Берри и развита К. Гренроосом применительно к маркетингу услуг, который более других отраслевых видов маркетинга нуждается в  организации эффективных коммуникаций персонала фирмы с клиентами. 

 

Анализ численности  и структуры персонала

Говоря о коллективе, работающем на ООО «Мегатранс», можно сказать, что состоит он из 28 человек, включая  генерального директора. Если говорить о распределенности рабочих по функциям и управлениям, то мы получим следующую  картину:

Финансовый отдел. (8 человек, включая генерального директора), Логистический  отдел (8 человек), транспортный отдел (10 человек), отдел внутреннего маркетинга (2 человека).

Для того чтобы охарактеризовать структуру персонала предприятия  и его профессионально – квалификационный уровень воспользуемся рядом  вспомогательных материалов, среди  которых особо информативными оказались  личные дела работников и статистика предприятия. Полученные данные были сведены  в следующую таблицу:

 

Таблица 2.

Показатели, характеризующие  структуру персонала ООО «Мегатранс логисик»

	Величина показателя
Показатель	В 2007 году		в 2008 году
	чел.	%	чел.	%
1	2	3	4	5
Руководители высшего  звена	1		1
Руководители среднего звена	4		4
Специалисты	4		6
Служащие	5		7
Рабочие	10		8
Всего:	24	100	28	100
· мужчины	18		17
· женщины	6		11
· работающие пенсионеры	1		2
· от 45 лет до пенсионного  возраста	4		6
· от 35 до 45 лет	15		10
· от 25 до 35 лет	3		6
· до 25 лет	1		2
· два высших, аспирантура, докторантура	0		0
· высшее образование	16		18
· среднее специальное	6		7
· общее среднее	2		1
· неполное среднее	0		0

Уровень профессиональной подготовки по специальности, после проведенного анализа состава персонала, выглядит следующим образом:

Рис. 1 Уровень профессиональной подготовки по специальности сотрудников  предприятия OOO «Мегатранс Логистик».

 

Из приведенных данных видно, что категория сотрудников, чья профессиональная подготовка более  года, за отчетный период заметно изменилась, идет тенденция на понижение с 27% до 22%, а категория работников, профессиональная подготовка которых базируется на высшем образовании, возросла на 7% и составила 27% от общего числа работающих. Это  говорит о том, что работники  повышают свою профессиональную подготовку, переходя из одной категории в  другую. В остальных категориях происходят незначительные колебания.

 

Характеристика и анализ системы управления персоналом ООО «Мегатранс логистик»

Анализ управления персоналом целесообразно начать с оценки обеспеченности OOO «Мегатранс логистик» трудовыми  ресурсами в отчетном 2008 г. (см. табл. 3)

Таблица 3.

Обеспеченность OOO «Мегатранс логистик» трудовыми ресурсами  за 2008 гг. (чел.)

Категория работников	План	Факт	Процент обеспеченности
Среднесписочная численность  производственного персонала, чел.	27	26	96.3
В том числе рабочие, чел.	16	14	87.5
Инженерно-технические работники  и служащие, чел	11	12	109.1

Также необходимо провести качественный анализ по OOO «Мегатранс логистик», т.е., распределение работающих по возрасту (для рабочих), по уровню образования и по стажу работы.

Таблица 4

Распределение рабочих по возрасту OOO “Мегатранс логистик” 

Группы рабочих по возрасту, лет	Численность рабочих на конец  года, чел.	Удельный вес, %
	2008 г.	2007 г.
До 20	2	7.69
20 - 30	13	42.3
30 - 40	6	23.08
40 - 50	4	15.39
50 - 60	2	7.69
Свыше 60	1	3.85
Итого	28	100

Напряженность в обеспечении OOO “Мегатранс логистикr” трудовыми  ресурсами может быть несколько  снята за счет более полного использования  имеющейся рабочей силы, роста  производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной  механизации и автоматизации  производственных процессов, усовершенствования технологии и организации производства.

Исходной точкой отбора и  найма персонала в OOO «Мегатранс логистик» является определение  потребности в персонале. Независимо от того, имеется ли уже конкретная кандидатура на заполнение вакансии, или потребуется привлечение  сторонних кандидатов, руководитель структурного подразделения заполняет  заявку потребности в кадрах, требование к кандидату и должностную  инструкцию. 

Отдел по внутреннему маркетингу формирует личное дело потенциального кандидата и передает его непосредственному  руководителю структурного подразделения, в котором имеется вакантная  должность, для ознакомления.

Отбор кандидатов проводит непосредственный руководитель структурного подразделения. В случае, если руководитель не выбрал подходящую кандидатуру, он сообщает работнику отдела по внутреннему  маркетингу о необходимости продолжения  поиска и уточняет особенности своих  требований к кандидату или поясняет, почему представленные ему кандидаты  не соответствуют требованиям. 

 

 

Вывод и рекомендации по совершенствованию системы внутреннего  маркетинга

Решение маркетинговых задач  через работу с персоналом - это  и есть внутренний маркетинг. Сейчас говорят и о внутреннем PR. Суть внутреннего маркетинга очень проста - следует относиться к своему персоналу  не как к рабочим лошадкам или  бесправным лодырям, которых облагодетельствовал  работодатель, но как к клиентам - с таким же уважением и вниманием. Это делается не для того, чтобы  прослыть альтруистом и заслужить  любовь персонала, а для того, чтобы  быть успешным на рынке услуг. Предприятие  должно быть интересным для клиентов. А для этого оно должно быть интересным и привлекательным для  персонала. Повторяю: это нужно не потому, что это гуманно, а потому, что в ином случае пессимизм и  равнодушие персонала сведет на нет  все ваши остальные маркетинговые  и рекламные усилия.

Приходилось не раз слышать, как руководство с мечтательным видом жаловалось на то, что так  трудно найти людей, которым что-то надо, "с огнем в глазах". По всей видимости, речь идет об энтузиазме, которого нет у их сотрудников. Но они не хотят думать о том, что  он когда-то был, но исчез. Это и есть провал внутреннего маркетинга. Для  предприятия в сфере услуг  это признак, что оно больше не сделает ни одного шага вперед.

Внутренний маркетинг - сложная  и многообразная деятельность, направленная на укрепление лояльности персонала  и создание для него условий, в  которых качество обслуживания и  забота о клиенте становится доминантой. Ознакомившись с элементами стратегии  внутреннего маркетинга: особого  внимания заслуживает персонал, который  непосредственно общается с клиентами, те, кто работает "на передовой".

Итак, в маркетинге услуг  особо выделяется часть персонала, которая непосредственно работает с клиентами . Это персонал "на передовой". Действия этих людей  составляли второй слой карты услуги (после первого, клиентского).

Персонал на передовой  находится на пересечении двух сфер, двух реальностей. Одна из них - внешний  мир и клиенты . Вторая - внутренний мир предприятия, производственный и управляющий персонал .

Роль этих людей весьма сложна. Они стоят на рубеже двух различных реальностей - реальности внешнего мира и внутренней реальности предприятия. Они вынуждены согласовывать  противоречивые интересы этих двух сфер. Их работа трудна с эмоциональной  точки зрения, поскольку именно им приходится находиться в центре нескольких фундаментальных конфликтов: конфликт между интересами клиента и интересами организации; конфликт между качеством  и производительностью ;конфликты  между интересами различных клиентов ... 

 

Выводы и рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом и отдельных функций  внутреннего маркетинга

Проходя производственную практику в ООО «Мегатранс логистик», основной проблемой в системе управления персонала я заметил психологическую  неудовлетворенность персонала  рабочей обстановкой. Не проводя  специальных психологических исследований, можно сделать некоторые промежуточные  выводы и рекомендации по усовершенствованию системы управления персоналом. Основной проблемой системы управления персоналом является неблагоприятная психологическая обстановка, ведущая к напряженности и конфликтным ситуациям, что очень сильно влияет на улучшение качества поставляемых услуг организации.

Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего, в отношениях людей  друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно  сказывается и на отношениях людей  к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется  определенным образом и в отношении  каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется  и определенную ситуацию - общественную форму самоотношения и самосознания личности.

Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому  климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в рамках данной конкретной общности людей. 

Для того, чтобы исправить  существующее негативное положение  на предприятии, необходимо разработать  ряд мер, способствовавших бы повышению  корпоративной культуры в целом  и снижению количества конфликтов в  коллективе в частности.

Существует несколько  эффективных способов управления конфликтной  ситуацией. Не следует считать причиной конфликтов простое различие характеров, хотя, конечно, и оно может стать  единственной причиной конфликтной  ситуации, но в общем случае это  всего лишь один из факторов. Нужно  начать с анализа фактических  причин, а затем применить соответствующую  методику.

В качестве способа, предотвращающего само появление конфликтных ситуаций, я рассмотрел метод межличностного контакта, который носил бы организованный характер.

План подобных мероприятий  можно представить в виде следующей  таблицы. (см. табл. 5)

Таблица 5.

Мероприятия, направленные на улучшение психологической обстановки в коллективе

Название мероприятия	Дата проведения	Цель проведения
1. Спортивные соревнования  между подразделениями	ежеквартально	Ничто не сплачивает коллектив  лучше, чем единая цель и условия  соревновательности. В этом качестве спортивные мероприятия идеальны
2. Выезды на природу  (День моря, День системного администратора, день программиста, День Лешего, Праздник урожая и т.д.)	В зависимости от сезонных и погодных условий, не реже чем раз  в полгода	Неформальная обстановка всегда помогает найти общий язык, отвлечься от рабочих проблем  и способствует поиску общих интересов, областей соприкосновения поведения  людей
3. Корпоративные вечеринки	Раз в квартал, может быть приурочено к какому то событию, при  этом не обязательно официальному. Можно просто устроить «День сгоревшей лампочки»	Имеет примерно те же цели, что  и предыдущая группа мероприятий, в  целом направлены на установления межличностных  контактов в неформальной обстановке
4. Семейные праздники (День отца, День матери, День защиты детей)	День отца – третье воскресенье  июля, День матери – последнее  воскресенье ноября, День защиты детей – 1 июня	Проведение семейных мероприятий  дает еще одну дополнительную возможность  налаживать не только межличностные, но и межсемейные связи, что усиливает  связь поколений. И способствует развитию рабочих династий на предприятии

Этот план является примерным, важно при его реализации не переусердствовать  с частотой проведения подобных мероприятий, так как это тоже вызывает дополнительную усталость в коллективе, и соответственно формирование негативного отношения  к работе.