Персонал предприятия как основа его кадрового потенциала

К производственному персоналу относят работников, участвующих в процессе производства продукции (выполнения работ,оказания услуг), управляющих этим процессом и обслуживающих его.

По выполняемым  функциям производственный персонал делится  на шесть категорий: рабочие, ученики, инженерно-технические работники (ИТР),служащие, младший обслуживающий персонал, работники охраны.

Ученики работники, с которыми заключен ученический  договор с целью приобретения профессии.

Младший обслуживающий  персонал работники, занятые выполнением функций обслуживания, не имеющим прямого отношения к производственному процессу (уборщики непроизводственных помещений, курьеры,гардеробщики, шоферы легковых машин).

К непроизводственному персоналу относят работников непромышленных организаций, состоящих на балансе предприятия (персонал не основной деятельности) в жилищном хозяйстве, медицинских и профилактических пунктах, детских дошкольных учреждениях и др.

Классификация по профессионально-квалификационным признакам.

Под профессией понимают вид трудовой деятельности, требующий определенных знаний и  практических навыков, например: слесарь, токарь,фрезеровщик, механик, технолог, конструктор, программист, бухгалтер, экономист,товаровед и т. д.

В пределах профессии  выделяют специальности вид деятельности, требующий дополнительных знаний и навыков для выполнения работы'на конкретном участке производства, например: профессия токарь, а специальность токарь-расточник, токарь-карусельщик.

Работники каждой профессии и специальности различаются  уровнем квалификации. Квалификация степень профессиональной подготовленности рабочих и служащих к выполнению конкретного вида работы.Составными элементами квалификации являются теоретические знания работника, его практические навыки, профессиональное мастерство.

В первую очередь  квалификация рабочих определяется присвоенными им разрядами или разрядами  работ, которые они выполняют. По уровню квалификации рабочие делятся  на неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных.

По окончании  профессионального обучения на производстве рабочему присваивается квалификация (разряд, класс, категория) по профессии  согласно тарифно-квалификационному  справочнику. Квалификационный разряд величина,отражающая уровень профессиональной подготовки работника. В соответствии с полученной квалификацией (разрядом, классом, категорией) работнику предоставляются работа, а по мере повышения квалификации присваивается более высокий разряд.

1.2 Основные аспекты  развития кадрового потенциала 

Одним из основных элементов развития персонала является его обучение. Обучение персонала  – это целенаправленный, планомерный, систематически осуществляемый процесс  овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, специалистов, руководителей.

В современных  организациях профессиональное обучение представляет собой комплексный  непрерывный процесс, включающий несколько  этапов.

С учетом стратегии  развития предприятия и потребности  в обучении разрабатываются перспективные  и текущие годовые планы обучения персонала. При этом в его основу закладываются принципы непрерывности  обучения каждого сотрудника в течение  всей его производственной деятельности на фирме.

Процесс организации  обучения начинается с определения  потребности в обучении, которое  может осуществляться на нескольких уровнях.

Первый уровень  –потребность организации в целом. Данная потребность должна быть проанализирована специалистом по кадрам или отделом обучения в соответствии с общими производственными целями предприятия и кадровой политикой организации и при участии линейных менеджеров.

Второй уровень  –потребность в обучении отдела или подразделения. Эта потребность лучше всего может быть определена менеджером этого подразделения при участии специалиста по обучению. Здесь необходимо провести дополнительный анализ: проанализировать текущую ситуацию в отделе.

Третий уровень  – уровень выполняемых работ. Основное требование здесь – определить все функции и действия, которые  осуществляют сотрудники в процессе реального выполнения конкретной работы. Потребности в обучении, связанные  с выполнением производственных обязанностей, определяются на основе заявок линейных руководителей и  самих работников, путем опроса (анкетирования), тестирования сотрудников.

Предметом обучения являются:

Знания –  теоретические,методические и практические, необходимые работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте.

Умения –  способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте.

Навыки – высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль.

Способы общения(поведения) – форма жизнедеятельности личности, совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом,социальные отношения, коммуникабельность.

Различают три  вида обучения:

Профессиональная  подготовка кадров – приобретение знаний, умений, навыков и обучение способам общения, направленным на выполнение определенных задач. Подготовка считается  законченной, если получена квалификация для осуществления соответствующей  деятельности.

Повышение квалификации кадров – обучение кадров с целью  усовершенствования знаний, умений, навыков  и способов общения в связи  с ростом требований к профессии  или повышением в должности.

Профессиональная  переподготовка кадров (переквалификация) – обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и  способов общения в связи с  овладением новой профессией или  сильно изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда. По результатам профессиональной переподготовки слушатели получают диплом государственного образца, дающий право вести профессиональную деятельность в определенной сфере.

В рамках системы  непрерывного обучения на предприятии  предполагаются следующие основные виды обучения персонала:

Обучение при  приеме на работу осуществляется для изучения специфики деятельности и тесно связано с программой адаптации сотрудников. Начало обучения – сразу после оформления документов о приеме на работу. Продолжительность обучения от одной до двух недель. Успешное завершение первичного обучения обеспечивает допуск к работе в конкретной должности.

Ежегодное обучение руководителей и специалистов проводится с целью ознакомления их с новыми технологиями, эффективными приемами управления и анализа, инновациями  в сфере производства и др. Длительность такого обучения обычно несколько дней.

Повышение квалификации,которое занимает особое место в обучении персонала предприятия как основной способ обеспечения соответствия квалификации работников современному уровню развития науки, техники и экономики. Известно, что полученные знания устаревают наполовину каждые пять лет, если человек не занимается самообразованием и не повышает уровень квалификации. Повышение квалификации популярно на предприятиях в силу ряда причин:

1. Повышение  квалификации дешевле подготовки  специалистов.

2. Меньшая продолжительность  обучения в сравнении с подготовкой  персонала.

3. Целевая направленность  обучения на узком круге модулей  для специалистов и руководителей. 

1.3 Основные показатели  оценки кадрового  потенциала предприятия

Показатели  динамики персонала

Для бесперебойного производственного процесса и выполнения планового задания необходимо определение  обоснованной потребности в кадрах с учетом специфики производства и трудовых функций на рабочем  месте. Расчет численности должен основываться на балансе фактического использования  рабочего времени,потребности в работниках по профессиям, уровню квалификации и дополнительной численности. Кроме того, в кадровой политике предприятия должно быть отражено прогнозирование спроса на рабочую силу исходя из главных целей предприятия на предстоящий плановый период в соответствии с условиями выпуска продукции и ее сбыта. Для этого определяют общую и дополнительную потребность в персонале.

Общая потребность это численность персонала,необходимая для выполнения запланированного объема работ. Дополнительная потребностьхарактеризует дополнительное количество персонала к уже имеющейся численности на начало периода для выполнения намеченных задач.[15, с. 96]

Коллектив предприятия  по численному составу характеризуется  изменением числа работников вследствие приема на работу и выбытия по различным  причинам. Анализ движения и текучести  кадров важен при планировании численности  работников. Движение работников за отчетный период может быть представлено в  виде баланса:

Списочная численность  работников на конец отчетного периода =Списочная численность работников на начало отчетного периода + численность  работников, принятых за отчетный период – численность работников, выбывших за отчетный период.

Движение работников характеризуется показателями оборота  кадров и показателем постоянства  кадров.

Оборот кадров это совокупность принятых на работу и выбывших работников, рассматриваемая в соотношении со среднесписочной численностью работников за определенный период.

Интенсивность оборота кадров характеризуется  следующими коэффициентами:

общего оборота  это отношение суммарного числа  принятых и выбывших за отчетный период к среднесписочной численности  работников;

оборота по приему это отношение числа принятых за отчетный период к среднесписочной  численности работников за тот же период;

оборота по выбытию  это отношение выбывших работников за отчетный период к среднесписочной  численности за тот же период.

Коэффициент восполнения  работников характеризует восполнение  работников, выбывших по различным  основаниям из организации, вновь принятыми  работниками и рассчитывается путем  деления численности принятых работников за период на численность работников, выбывших по различным основаниям за этот период.

Коэффициент постоянства  кадров отношение численности работников, состоящих в списочном составе  весь год, к среднесписочной численности  работников за этот год. Численность  работников, состоящих в списочном  составе с 1 января по 31 декабря включительно, т. е. проработавших весь год, определяется следующим образом:

Численность работников, проработавших весь год = Численность  работников, состоявших в списках  на начало года (на 1 января) - Выбывшие в течение года

по всем причинам (кроме переведенных в другие организации)

Не исключаются  выбывшие из числа принятых в отчетном году, так как в списках организации  на 1 января их не было.

Коэффициент текучести  определяется как отношение излишнего  оборота к среднесписочной численности  персонала за период. Коэффициент  интенсивности текучести кадров – отношение доли работников i-й  группы в числе выбывших по причинам текучести к доле i-й группы в  общем числе работников.

Коэффициент закрепленности равен отношению числа лиц  с определенным стажем, покинувших организацию к среднесписочной  численности персонала за период.

Движение рабочих  мест характеризуется изменением числа  рабочих мест в организации в  результате их создания или ликвидации.Применительно к статистике занятости число рабочих мест выражается фактической численностью работников и числом вакантных рабочих мест.

Число вакантных (свободных) рабочих мест выражается в количестве работников, требующихся  в организации, при условии обеспечения  их полной занятости.

Число дополнительно  введенных рабочих мест выражается численностью работников, которые приняты  или могут быть приняты на вновь  образованные в отчетном периоде  рабочие места в результате расширения, реорганизации производства,увеличения сменности работы и т. п.