Персонал предприятия как основа его кадрового потенциала

Важной, но до конца  не решенной остается проблема оценки трудового потенциала, в помощью которой можно измерять и интенсивно использовать как личный трудовой потенциал, так и организации в целом. На практике применяются следующие методы измерения трудового потенциала: количественная оценка (Производится как правило лишь в отношении отдельного работника по таким показателям, как пол, возраст, стаж, уровень образования и т. д.), балльная оценка (производится по 7-10 балльной шкале в отношении показателей,характеризующих возраст, здоровье, подготовку работника и т. д.), объемную величину трудового потенциала организации можно устанавливать через совокупный фонд рабочего времени, выраженный в человеко-часах. Величина трудового потенциала организации определяется по формуле:

Ф_п = Ф_к - Т_нп

Или

Ф_п = Ч · Д · Т_см ,

Где Ф_п – совокупный потенциальный фонд рабочего времени организации, час.; Ф_к – величина календарного фонда рабочего времени, час.; Т_нп – нерезервообразующие неявки и перерывы, час. (т.е. регламентированные затраты, которые являются необходимыми – выходные и праздничные дни и т. п.); Ч – численность работающих, чел.; Д – количество дней работы в периоде, дн.; Т_см – продолжительность рабочего дня, час.

Кадровый потенциал  предприятия, меньше трудового потенциала предприятия на величину потенциальных  возможностей неквалифицированных  и малоквалифицированных рабочих, нештатных работников и совместителей. В этом и состоит их основное отличие.

Трудовой потенциал  организации может быть рассчитан  и по следующей формуле:

ТП = Ч_р · С_р · З_р · К_к ·К_п,

Где Ч_р – общая численность персонала, чел.; С_р– показатель средней продолжительности трудовой деятельности работника в течение года, рассчитывается как средневзвешенная по числу работников величина с учетом отработанного ими времени (мес./чел.); З_р – показатель закрепляемости персонала, рассчитываемый по формуле

З_р = d_з + л(1-d_з),

где d_з – удельный вес закрепившихся работников, %; л – длительность периода трудовой деятельности работника,принятого, но не закрепившегося в организации; К_к - показатель квалификации работников, рассчитываемый по формуле

К_к = 1 + V(м – 1),

где V –удельный  вес квалифицированных работников в общей численности; м – коэффициент  редукции труда, принимается равным тарифному коэффициенту, отражающему  квалификацию работника (сложность  труда) в диапазоне от 0,1 до 6,0; К_п– показатель роста производительности труда при различной возрастной и половой структуре коллектива. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

В силу того, что  выбранная тема курсовой работы достаточно обширна, ее невозможно изложить в полной мере и отразить все сложности  работы с кадрами. Я попыталась рассмотреть  приоритетные вопросы формирования кадрового потенциала современной  организации. В заключении хотелось бы еще раз коснуться тех вопросов, которые были изложены, подвести итоги  и сделать выводы.

Работа с персоналом – это не только прием-увольнение и статистика. Это постоянная,повседневная забота о формировании слаженного, работоспособного коллектива, о том, чтобы каждый его работник, каждое подразделение трудились в полную меру своих знаний, сил, способностей, с любовью к делу, постоянно совершенствуя свое профессиональное мастерство. Работа с кадрами планируется таким образом, чтобы постепенно добиваться увеличения в своем составе тех людей, кто лучше владеет современными профессиональными навыками. Это забота и ответственность всего руководящего состава учреждения.

Принцип подбора  и расстановки персонала предусматривает  разработку конкретных требований к  персоналу организации, исходя из масштабов  ее деятельности, ее конкурентоспособности  на рынке, традиций, а также схему  рационального размещения персонала  между подразделениями, отделами и  филиалами организации.

Обучение и  повышение квалификации предусматривают  постоянное обучение персонала организации  на всех уровнях либо в рамках самой  организации, либо в специальных  учебных центрах или высших учебных  заведениях. Необходимость обучения в целях повышения квалификации обусловлена в основном требованиями и конъюнктурой современного рынка, растущей конкуренцией и высоким  уровнем научно-технического прогресса.

Таким образом, кадровый потенциал предприятия - это  совокупность качественных и количественных характеристик персонала, работающего  по найму на достижение определенных целей предприятия, которые включают численность, состав и структуру, физические и психологические возможности работников,интеллектуальные и креативные способности, их профессиональные знания и квалификационные навыки, коммуникативность и способность к сотрудничеству,отношение к труду и другие качественные характеристики.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  использованных источников

1.  Бизюкова И.В.Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие. – М.: Экономика, 1998. –450 с.

2. Веснин В. Р.Управление персоналом: учебное пособие. – М.: ТК Велби, изд. Проспект, 2006. –407 с.

3. Веснин Н.Р. Практический менеджмент персонала, М.: «Юристъ», 2003. – 548с.

4. Диана Мак Ноттон, Дональд Дж. Карисон, Клайтон Таунсенд Дитц Кадры современных организаций, М.: «ЮНИТИ-ДАНА», 2004. – 549 с.

5. Егоршин А.П.Управление персоналом: Учебник. – 3-е изд. – Н.Новгород: Нимб, 1999. – 430 с.

6. Жуков Е.Ф. Управление кадрами предприятия, М.: Издательское объединение«ЮНИТИ», 2005. – 288 с.

7. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К. Персонал. Словарь понятий и определений. – М.: Экзамен, 2000. – 318 с.

8. Королевский М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998. – 296 с.

9. Пошерстник Н.В., М.С. Мейксин. Кадры предприятия. – СПб.: «Издательский дом Герда», 2002. – 296 с.

10. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. – М.: Варяг, 1999. – 267 с.

11. Технологии кадрового менеджмента:учебно-практическое пособие./под ред. И.В. Мишуровой. – М.: ИКЦ «Март», 2004.-274 с