Проблемы мотивации в современном менеджменте

ему не грозят разочарования. Мы быстро привыкаем к тому, что  те или иные наши

потребности всегда удовлетворялись и, когда этого  не происходит, мы

воспринимаем  это как нарушение справедливости.

4. Накопление  обид. Мы склонны предоставлять  людям некоторый кредит доверия  и

стараемся не замечать негативных поступков людей. Кроме  того, сам процесс

выяснения отношений  достаточно болезненный и мы не хотим  этим заниматься.

И, наконец, самое  главное: как может менеджер исправить  ситуацию, когда

происходит нарушение  баланса справедливости?

Первое, что нужно  сделать, - внимательно выслушать  сотрудника. Это поможет

вам ответить на вопрос: как человек относится  к справедливости, что он

считает своим  вкладом, а что вашим. Если окажется, что вы действительно

недооценили человека, его восприятие этой ситуации можно  изменить, т. е.

предложить посмотреть на проблему иначе.

Обращайтесь с  людьми так, как будто они уже  такие, какими хотят быть, и вы

поможете им стать такими. Менеджер должен передавать окружающим положительные

ожидания, вызывать в людях ощущение собственной  компетентности, значимости,

статуса, уверенности, избранности. Однако, являясь сильным  побудительным

началом, положительные  ожидания не являются гарантом успеха. Если, несмотря на ваши позитивные ожидания, человека постигла неудача, в ней он будет винить

и себя, и вас. Люди, имеющие четкие цели, сами их добиваются. Но для того, чтобы поставить точную (не слишком трудную и не слишком легкую) цель, необходимо очень хорошо знать конкретного человека. Вот почему легче ставить цели совместно. Как это ни странно, человек выбирает более сложную цель, чем ему хотят поручить.

Справедливость - очень тонкая грань. Ее поддержание  требует неимоверных

усилий, но без  нее невозможна продуктивная работа коллектива.

Еще одной процессуальной схемой мотивации является модель Портера-Лоулера,Однако, в задачи данного исследования не входит подробное рассмотрение всех существующих на данный момент теорий мотивации, тем более, что модель Портера-Лоулера содержит в себе черты теории ожиданий и теории справедливости. Нашей целью было выявить общее и различное во всех мотивационных теориях, которые уже стали классическими в теории управления. Однако, если присмотреться повнимательнее, эти теории несут в себе явный отпечаток психологизма, т.е. пытаются оценить мотивацию лишь из психологических особенностей или процессов, происходящих внутри человека. Но  такой метод не совсем корректен если речь идет о мотивационных процессах в организации.

Особенностью  вышеперечисленных подходов является то, что они пытаются

рассмотреть мотивационный  процесс изнутри, не учитывая того факта, что сама мотивация, в качестве части организационного климата, – это довольно сложная и относительно самостоятельная система человеческих отношений. Поэтому будет вполне правомерным признать наличие у этой системы определенных функций, т.е. тех продуктов своей деятельности, которые она поставляет в иную, вышестоящую  по отношению к ней систему – организацию в целом. Рассмотрение мотивации именно в таком ракурсе можно условно назвать системно-функциональным подходом

или даже особой теорией мотивации. Именно об этом речь пойдет в следующемразделе данного  исследования.

      
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Раздел 2. Системно-функциональная теория мотивации

Разработка концепций  мотивации как структурной части  организации пока еще

находится в  фазе становления, в особенности  это касается менеджерских

отраслей науки. Кое-какие попытки в этом направлении  предпринимались

социальной психологией  организаций [7, 241], где мотивация  выступала лишь как часть организационного климата, но нас в данном случае интересуют не

психологические аспекты формирования и развертывания  мотивационной сферы

организации. Для  теории управления более важен тот  факт, что мотивация – это не только индивидуальный процесс, но и сложно организованная система, которая имеет свою структуру, функции и подчиняется только вышестоящей системе, т.е. организации в целом.

Свою оригинальную концепцию организационной структуры  предложил Бех В.П. на основе собственной теории социального организма. Организменный уровень,

по его мнению, является особым этапом саморазвертывания  универсума, который включает в себя тканевый, клеточный, видовой и родовой подуровни.

Подуровень простейших производственных  организмов появляется в результате особого процеса, который называется органоценоз. Не углубляясь в тонкости

концептуальных  разработок, укажем лишь, что новизна  идеи состоит в том, что на этом уровне противоречие между личностью и обществом протекает в

организационной форме

             ВФСЦ – внутрифирменная система ценностей;

     Э        А            И        П    экономические,

антропологические, идеологические и политологические ценности организации,

включающие ее в организм страны.

Из представленной модели хорошо видно, что механизм самодвижения простейшего социального организма состоит из двух фаз: прямой – от потребности

общества в  товарах или услугах до внутрифирменной  системы ценностей и 

обратной - от внутрифирменной системы ценностей до товара или услуги,

произведенных для снятия потребности человека.

     Внутрифирменная  идеология есть момент духовного  производства и

воспроизводства  простейшего социального организма,  а мотивация выступает моментом материального производства, в ходе которого работники предприятий, организаций или учреждений производят товар или услугу. Стимулирование, как функция системы управления, направлено на удержание процесса

жизнедеятельности простейшего социального организма  в пределах определенного диапазона изменений. Более подробно о каждом элементе можно рассказать

следующее:Система  управления – внутрифирменный орган, который определяет структуру,цели организации, а также пути и способы  их достижения, в связи с чем  имеет возможность воздействовать на все структуры организации.

Стимул –  это прямое (чаще всего материальное) воздействие на человека. Стимул характеризуется тем, что он дает лишь побудительный толчок к поведению, не определяя в какую сторону будет направлена активность работников.

Направленность  производственного поведения будет  определяться также

внутренним отношением работников к исполняемым обязанностям, а это уже

определяет мотив  их трудовой деятельности.

Мотив – ценностное отношение человека к своей работе в организации,

внутреннее побуждение, существующее на основе ценностей как  личных, так и организационных.

    

На базе этой теории представляется четкая возможность  построить

функциональную  схему мотивации, поскольку последняя  недостаточно четко

изображена на ней. В эвристической модели организации  показаны лишь наиболее общие и качественно важные элементы и связи, включая как внешние, так и

внутренние. Предложенная же ниже схема мотивационного процесса будет включатьв себя лишь внутренние структуры организации (Рис. 1).

Рисунок 1. Функциональная модель мотивации.

Здесь общественная потребность представлена как начальное  звено

функционирования  всей системы. Выступая как основа саморазвертывания  всего организма фирмы, она является внешним толчком к ее функционированию.

Потребности общества в данном случае делают необходимой  и возможной любую мотивацию вообще.Личные потребности выступают также основой и базой жизнедеятельности

организма фирмы, но уже представляют здесь индивидуальный уровень

актуализации  и снятия потребностей. Индивидуальная потребность – это то, что заставляет работника принимать участие во всеобщем, коллективном процессе труда, который одновременно может решать как внутрифирменные, так и

индивидуальные  проблемы. Если бы не было этих потребностей, то не

существовало  бы и мотивации, поскольку не имела  бы места личная

заинтересованность  в труде.

Эти потребности  имеют многоуровневый, иерархичный  характер, о чем еще говорил

А. Маслоу и зачастую могут вступать в противоречие не только с потребностями общества, но и внутри своей иерархии. Выделяют следующие уровни потребностей,которые заучаствованы во внутрифирменной деятельности:

1.     утилитарная (организационно-практическая) сфера мотивации. Эта сфера включает в себя мотивацию трудовых функций, творческой актуализации, а также карьеры и вознаграждения. В целом, можно сказать, что данная сфера

потребностей  действует по принципу удовлетворения «здесь и сейчас».

2.     Организационно-институциональная  мотивация. Этот уровень включает  в себя мотивацию соучастия, сотрудничества, авторитета и социального признания, а также независимости и подчинения. В целом же можно утверждать, что этои уровень актуализирует в работниках их социогенные потребности.

3.     Менталитет организации. Этот, наиболее  верхний, уровень мотивации

включает в  себя смыслообразующие механизмы поведения  человека, в том числе затрагивая его смысложизненные ценности.

Снятие противоречия между общественными и индивидуальными  потребностями в фирме находит свое разрешение в организационных целях. Организационные цели здесь выступают как определенный компромисс индивидуального и общественного начала, общий знаменатель, под который можно подвести две противодействующие силы с выгодой для каждой из них.Такое разрешение противоречий возможно лишь при предварительной «обработке» индивидуальных целей в системе внутрифирменных ценностей. Это организационное образование представляет собой те нормы поведения, те ценности и правила,

которые выработались в ходе жизнедеятельности и признаются большинством сотрудников. Сюда входят также мифы и легенды фирмы, которые возникли и функционируют в ходе ее развития. С помощью данной системы ценностей новые работники имеют возможность быстрее включатся в общий климат организации, осваивать новые для них виды и приемы работы, а также корректировать

собственные потребности  с учетом общих.

Результат труда  является материальным показателем  эффективно или неэффективно построенной мотивационной среды в организации. Это продукт, который

организация получает на выходе. С получением результата можно говорить о

завершении цикла  функционирования мотивационной структуры. Здесь либо

полностью удовлетворяется  какая-либо потребность(что бывает крайне редко) и исчезает сама необходимость дальнейшего существования организации, либо

начинается качественно  новый виток, т.е. обратная фаза функционирования

мотивационного  процесса.

Важнейшую роль в этой схеме играет система управления, которая координирует практически все процессы, происходящие в организации. В мотивационной сфере ее функции можно свести к трем основным: стимулирование, обучение, оценка.

Прежде чем  рассмотреть эти функции следует  оказать, что мотивация, как и  все остальные структуры организации, также требует централизованного управления.

Это управление может осуществляться через властные полномочия, через традицию и через личное влияние.

Стимулирование  – это основное и прямое воздействие  системы управления на мотивационный процесс. Однако при этом нужно учитывать и внутреннюю мотивацию  сотрудников фирмы. Разделение мотивации на внешнюю (т.е. прямое

стимулирование) и внутреннюю, которое имело место  раньше уже не актуально сегодня, равно как и разделение управленческой парадигмы на японскую и