Автор работы: Пользователь скрыл имя, 18 Февраля 2012 в 14:03, курсовая работа
Цель исследования: выявить актуальность классических мотивационных схем и их
применимость к сегодняшним реалиям, а также определить их недочеты и доказать
необходимость выработки новейших теорий мотивации, которые сгодились бы как
для отечественной, так и для мировой теории управления.
Введение 3
Раздел 1. Понятие и теории мотивации 5
Тема 1.1Сущность мотивирования человека 5
Тема 1.2Содержательные теории мотивации 9
Тема 1.3Процессуальные теории мотивации 11
Раздел 2. Системно-функциональная теория мотивации 15
Раздел 3. Проблемы теории и практики мотивации в Украине 19
Заключение 21
Список использованной литературы
американскую. Сегодня большинство фирм руководствуются формулой:
стимулирование
с целью роста
Обучение – это очень тонкая и многогранная функция системы управления,
которая означает воздействие на внутрифирменную систему ценностей и идеологию с целью формирования определенного организационного климата. Эта форма
воздействия позволяет приспосабливать самые крайние индивидуальные различия работников к организационным условиям труда. Сюда также можно отнести формирование миссии и организационной культуры.
Оценка означает
осуществление надзора и
информации, которая одновременно выступает индикатором эффективности
стимулирования и обучения работников.
Существенным замечанием будет также то, что во всех воздействиях системы управления должна присутствовать обратная связь для четкого реагирования навсе изменения.В целом к функциям системы мотивации в организационной структуре можно отнести:
- интеграционная, позволяющая работать различным людям в рамках
одной организации;
- обучающая, которая формирует у сотрудников навыки наиболее
эффективного труда;
- адаптирующая, т.е. способствующая быстрому включению новых
работников в организационные процессы.
Таким образом, нам удалось выяснить, что мотивация выступает в организации как раз тем стержнем, который пронизывает все ее уровни, позволяет всем органам взаимодействовать между собой и обеспечивает нормальную
жизнедеятельность
системы в целом.
Раздел 3. Проблемы теории и практики мотивации в Украине.
Сам термин «мотивация труда» относительно нов для отечественной науки, хотя и на практике тоже не является пока что слишком популярным. Поэтому
неудивительно, что такое малое количество научных статей посвящено данной проблеме. Хотя о том, что сейчас в Украине жизненно необходимы новейшие и действенные теории мотивации спорить мало кому придет в голову. Каково же в действительности состояние теории мотивации в Украине, если учесть что на практике эта проблема еще долго будет ждать своего разрешения. Учитывая то, что наряду с другими немаловажными проблемами в отечественной науке пока что малое внимание уделяется мотивации, особенно интересной будет статья доктора экономических наук Бугуцкого А.А. [4, 19]
Суть сегодняшней практики мотивирования работников можно отразить в условной схеме соотношения факторов мотивации и зависящего от них роста
производительности труда. Фактором мотивации в данном случае будет выступать любой аспект деятельности, прямо или косвенно воздействующий на
результативность труда.
Фактор мотивации | |
Внутренняя мотивация | 70-80 |
Высокий
уровень образования и |
20-30 |
Профессионально- |
15-20 |
Условия труда и быта | 5-30 |
Дисциплина и творческое отношение к труду | 10-15 |
Совершенствование организации и форм коллективного труда | 10-40 |
Нормирование | 10-20 |
Как видно из этой таблицы, наиболее существенное воздействие на
производительность труда оказывает именно внутренняя мотивация личности. Если
рассматривать схему мотивационного процесса, предложенную Бугуцким, то станет
понятнее спад производительности в Украине. По мнению этого автора, мотивация
содержит в себе четыре основных компонента:
− материальную заинтересованность;
− личный интерес к работе;
− отношения в коллективе;
− содержание работы с точки зрения общественных интересов.
Сегодняшнее положение вещей в украинской экономике красноречиво
свидетельствует о недостаточном материальном подкреплении труда работников. Хотя, как уже указывалось выше, деньги и материальное стимулирование не имеют решающего значения, но в современных условиях недостаток материальных средств превращает производственную деятельность зачастую лишь в экономическую необходимость. Достаточно вспомнить, что такое положение в сфере мотивации давно ушло в прошлое для западноевропейской экономики. Для сравнения можно указать, что в 1990 году удельный вес затрат на заработную плату составлял
33%, тогда как 1997 году – лишь 19% и продолжал неуклонно падать.
Личный, внутренний интерес к работе также существенно снизился наряду с
разрушением моральных стимулов труда, которое было связано с девальвацией общественных ценностей в целом. Ввиду аномии и роста недовольства большинства населения своим социальным статусом увеличивается склонность к личному труду и недоверие к коллективным производственным отношениям. Пока государство не в состоянии обеспечить большинству работающих социальную защищенность,
бесплатное повышение квалификации и т.д., будет неизбежно падать популярность государственных предприятий. Тогда как фирмы, которые смогут обеспечить своим работникам условия для социальной адаптации, выработать новые ценности труда, тем самым существенно повысят свой мотивационный потенциал.
Заключение.
В ходе данного исследования удалось выявить следующее:
1.
Эволюционное развитие
путь от неосознанных,
донаучных концепций
признавались действенными, до научно обоснованных, с попыткой оптимизировать мотивационный процесс в организации. Однако эти новые мотивационные модели в большинстве своем рассматривают лишь психологический, внутренний или
индивидуальный аспект такого сложного организационного процесса, как мотивация. Поэтому вполне правомерен тезис о том, что в недрах теории
управления появилась потребность разработки более новых, функциональных теорий мотивации, которые бы адекватно отображали взаимодействие мотивационного и других организационных процессов.
2.Мотивация играет важнейшую роль в структуре организации. Она
пронизывает все
сферы организационных
качестве кровеносной системы организации, которая позволят всем остальнымь органам нормально функционировать, снимая противоречие между общественными и индивидуальными потребностями в организации, она исполняет такие значимые функции в организации, как интеграционная, обучающая и адаптирующая.
3. Современное состояние теоретических разработок в сфере мотивации
труда требует скорейшего и наиболее эффективного разрешения проблем
практического мотивирования, которые имеют место в современной украинской
экономике. К таким проблемам можно отнести: сведение мотивирования работников
к голому материальному стимулированию, которое зачастую неэффективно ввиду превращения мотивационных побуждений работников в постоянную экономическую необходимость. Таким образом, можно сделать вывод, что современное состояние в сфере мотивации украинских предприятий находится на уровне Западной Европы 19 века. Можно констатировать существенный разрыв между теорией мотивации,
признанием необходимости
введения более современных
людей к работе,
что существенно снижает
в целом. Поэтому можно утверждать, что гипотеза нашего исследования
подтвердилась.
Список
использованной литературы
1.
Афонин А.С. Основы мотивации
труда: организационно-
аспект. – К.,2009.
2. Бех В.П. Социальный организм. – Запорожье, 2009.
3. Бех В.П. Социальный организм учебной формы: теоретические и
практические аспекты.\\ Культурологічний вісник Нижньої наддніпрянщини. –
вип. 2. – 1995.
4.
Бугуцький О.А. Фактори
7. – 1997.
5. Вилюнас В.К, Психологические механизмы мотивации человека. - М.,2008.
6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М., 2005.
7.
Казмиренко В.К. Социальная
8.
Кокорев М.Ф. Мотивация в
http//www.pstu.ru/books/
9.
Мотивация и поведение
трудов. – М.,2005
10. Хеккаузен
Х. Экстринсивная и
http://www.rtsnet.ru/tc/emp/
Информация о работе Проблемы мотивации в современном менеджменте