Процессный подход

Процессный  подход

    Эта концепция, означающая крупный поворот  в управленческой мысли, широко применяется  и в настоящее время. Процессный подход был впервые предложен  приверженцами школы административного  управления, которые пытались описать  функции менеджера. Однако, эти авторы были склонны рассматривать такого рода функции как не зависимые  друг от друга. Процессный подход, в  противоположность этому, рассматривает  функции управления как взаимосвязанные.

    Управление  рассматривается как процесс, потому что работа по достижению целей с помощью других — это не какое-то единовременное действие, а серия непрерывных взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых само по себе является процессом, очень важны для успеха организации. Их называют управленческими функциями. Каждая управленческая функция тоже представляет собой процесс, потому что также состоит из серии взаимосвязанных действий. Процесс управления является общей суммой всех функций.

    Анри  Файоль, которому приписывают первоначальную разработку этой концепции, считал, что  существует пять исходных функций. По его словам, «управлять означает предсказывать  и планировать, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать». Другие авторы разработали иные перечни  функций. Обзор современной литературы позволяет выявить следующие  функции — планирование, организация, распорядительство (или командование), мотивация, руководство, координация, контроль, коммуникация, исследование, оценка, принятие решений, подбор персонала, представительство и ведение  переговоров или заключение сделок, фактически почти в каждой публикации по управлению содержится список управленческих функций, который будет хоть немного  отличаться от других подобных же списков. 

    Рис. 2.2. Функции управления. 

    В данной книге принят подход, основанный на объединении существенных видов  управленческой деятельности в небольшое  число категорий, которые в настоящее  время общепринято считать применимыми  ко всем организациям. Мы полагаем, что  процесс управления состоит из функций  планирования, организации, мотивации и контроля. Эти четыре первичных функции управления объединены связующими процессами коммуникации и принятия решения. Руководство (лидерство) рассматривается как самостоятельная деятельность. Оно предполагает возможность влияния на отдельных работников и группы работников таким образом, чтобы они работали в направлении достижения целей, что крайне существенно для успеха организации. Все эти категории рассматриваются в разных главах книги. Ниже приводится краткая характеристика каждой из функций в виде общего обзора.

Функции процесса управления

    Процесс управления состоит из четырех взаимосвязанных  функций: планирования, организации, мотивации и контроля (рис. 2.2.).

    ПЛАНИРОВАНИЕ. В гл. 1 мы определили организацию  как группу людей, деятельность которых  сознательно координируется для  достижения общей для всех цели или  целей. Функция планирования предполагает решение о том, какими должны быть цели организации и что должны делать члены организации, чтобы достичь этих целей. По сути своей, функция планирования отвечает на три следующих основных вопроса:

    1. Где мы находимся в настоящее время? Руководители должны оценивать сильные и слабые стороны организации в таких важных областях как финансы, маркетинг, производство, научные исследования и разработки, трудовые ресурсы. Все это осуществляется с целью определить, чего может реально добиться организация.

    2. Куда мы. хотим двигаться? Оценивая возможности и угрозы в окружающей организацию среде, такие как конкуренция, клиенты, законы, политические факторы, экономические условия, технология, снабжение, социальные и культурные изменения, руководство определяет, каким и должны быть цели организации и что может помешать организации достичь этих целей.

    3. Как мы собираемся сделать это? Руководители должны решить как в общих чертах, так и конкретно, что должны делать члены организации, чтобы достичь выполнения целей организации.

    Посредством планирования руководство стремится  установить основные направления усилий и принятия решений, которые обеспечат  единство цели для всех членов организации. Другими словами, планирование —  это один из способов, с помощью  которого руководство обеспечивает единое направление усилий всех членов организации к достижению ее общих  целей. 

    ПРИМЕР 2.3.

    Управление: наука или искусство? 

    Управленческая  мысль XX века делает особый упор на превращение  управления в науку. И по мере продвижения  к этой цели велись непрерывные дебаты о том, возможно ли это в реальности. Лютер Гьюлик, теоретик в области  управления, заявляет, что управление становится наукой, потому что оно  систематически изучает явления, которые  сгруппированы в различные теории, и потому что «стремится на систематизированной  основе понять, почему и как люди систематически работают вместе для  достижения определенных целей и  для того, чтобы сделать эти  системы сотрудничества более полезными  для человечества». С другой стороны, многие специалисты выдвигают мысль  о том, что управление является скорее искусством, которому можно научиться  только через опыт и которым в  совершенстве овладевают только люди, имеющие к этому талант. Некоторые  руководители-практики, включая целый  ряд людей, добившихся очень больших  успехов в этой области, полагают, что научные теории управления представляют собой своего рода академические  башни из слоновой кости, а не реальный повседневный мир жизни организаций. Основа всякой науки — это возможность  объективно измерить изучаемые явления. Трудность этой задачи преследовала управление с тех самых пор, как  оно оформилось в самостоятельную  дисциплину. Некоторые аспекты организаций  можно описать количественно, измерить и точно проанализировать. Например, не представляет особой трудности определение  наиболее эффективных способов выполнения механических заданий. Авторы работ  в области научного управления весьма успешно проанализировали выполнение' таких работ. Это привело к  тому, что некоторые твердо поверили, что управление может стать наукой. Однако, этому оптимизму была уготована  короткая жизнь. Руководители-практики увидели, что, действительно, можно  рационально спроектировать работу для наиболее эффективного выполнения ее, но не всегда удается заставить  работника точно и неуклонно  выполнять все предписанное. Люди, как выяснилось, не так просты как  машины. Нельзя вживить счетчик в  сознание человека, чтобы он или  она объективно измерял свою собственную  реакцию на предложенный метод работы. Более того, руководителям приходится иметь дело не только с конкретными  работниками, но и с целыми группами. В большой группе действует так  много социальных факторов, что их трудно даже просто выявить, уже не говоря о том, чтобы точно измерить их величину и значимость.

    То  же самое можно сказать и о  бесчисленных факторах внешней среды, которые влияют на оргализацию, и  о сложном потенциальном взаимодействии среды и организации, сложном  настолько, что порой даже невозможно четко определить наличие этих отношений. Следовательно, по нашему мнению, управление хотя бы частично, но является искусством. Управляющие должны учиться на опыте  и соответственно модифицировать последующую  практику с учетом выводов теории. Это не означает, однако, что теория в области управления бесполезна. Скорее, это означает, что руководитель должен признать некоторую ограниченность теории и научных исследований, и  пользоваться ими только там, где  это уместно.

    Теорию  управления и результаты научных  исследований следует рассматривать  не как абсолютную истину, а пожалуй, как инструменты, которые помогают нам понять невероятно трудный мир  организации. При правильном использовании  теория и результаты научных исследований помогают руководителю предсказать, что, по всей вероятности, может случиться, тем самым помогая руководителю принимать решения более целесообразно и избегать ненужных ошибок.

  Источник: Luther Gulick, «Management Is a Science», Academy of Management Journal, vol. 8, no. 1 (1965), pp. 7-13. 
 

    Планирование  в организации не представляет собой  отдельного одноразового события в  силу двух существенных причин. Во-первых, хотя некоторые организации прекращают существование после достижения цели, ради которой они первоначально  создавались, многие стремятся продлить существование как можно дольше. Поэтому они заново определяют или  меняют свои цели, если полное достижение первоначальных целей практически  завершено. Примером тому может служить  «Движение десятицентовиков». Первоначально  оно возникло, чтобы бороться с  полиомиэлитом. Когда же вакцина  Сэлка практически свела на нет  угрозу новых заболеваний полиомиэлитом  среди детей, это движение оказалось  не у дел, и оно переориентировало  свои основные цели на помощь детям-инвалидам  вообще.

    Вторая  причина, по которой планирование должно осуществляться непрерывно, — это  постоянная неопределенность будущего. В силу изменений в окружающей среде или ошибок в суждениях, события могут разворачиваться не так, как это предвидело руководство при выработке планов. Поэтому планы необходимо пересматривать, чтобы они согласовывались с реальностью. Например, фирма ранее запланировала построить через пять лет новую штаб-квартиру, используя доходы от предполагаемого возрастания прибылей на оплату строительства. Если прибыли не возрастут в действительности, как это предполагалось, или эти фонды должны будут использоваться на более неотложные задачи, фирме придется пересмотреть планы своего будущего строительства и деятельности. В примере 2.4. описываются изменения, произошедшие в организации девочек-скаутов, которые представляют собой пример изменений в окружающей среде, вынуждающих пересмотреть планы. 
 

    ПРИМЕР 2.4.

    Девушки-скауты адаптируются к переменам 

    Женское скаутское движение изменилось за последние  годы. В течение долгого времени  в него в основном входили девочки  из зажиточных пригородных районов, которые готовились к жизненному пути домашней хозяйки. Сейчас в этой организации, существующей около 70 лет, происходят решительные перемены, превращающие скаутское движение в движение девушек, подрастающих в 80-е годы, таких как  тринадцатилетняя Лиза Бартоломео из Бруклина, района города Нью-Йорка.

    Лиза  говорит, что «скаутское движение сейчас отвечает времени и меняется со временем», но что многие девушки этого не знают. Многие ее соученицы, говорит  она, полагают, что скауты «это такие  маленькие мисс Маффитс, которые  расхаживают в зеленых платьицах  и только и делают, что продают  домашнее печенье». Да, девушки-скауты до сих пор продают печенье. Так, в этом году они продали приблизительно 125 миллионов коробок на общую сумму 219 млн. долл. И сейчас, как и раньше, их можно найти в скаутском лагере в необжитом диком месте. Их девизом по-прежнему остается «Будь готова!». Но маленькие зеленые платьица постепенно уступают место рубашкам и брюкам или другой одежде, которую захочет надеть девочка-скаут. Поскольку женщины ощутимо рассчитывают на свое самосознание и свою самостоятельность, был введен значок «Починим!», требующий, чтобы скаут выполнила какую-то работу, связанную с ремонтом по дому. Руководители движения девушек-скаутов говорят, что массовый выход женщин в трудовой мир сказался самым прямым образом на его организации.

    Рабочие места, которые можно получить сейчас и в будущем, сыграли огромную роль в привлечении в ряды скаутов  девочек из социально незащищенных слоев населения. Совет скаутских  организаций в Блумингтоне, штат Индиана, организовал отряды из девочек-правонарушительниц или из тех, кто потенциально готов  был пополнить их ряды. Эта программа, существующая уже третий год, пытается помочь девушкам выйти из бедности путем развития необходимых для  хорошей работы трудовых навыков, а  также воспитывая в девушках чувство  самоуважения. Уже есть признаки того, что перемены приносят свои плоды. И  хотя общее число членов, включая  взрослых, в предыдущем году насчитывало  только 2,8 млн. человек, что указывает  на сокращение членства на 28% по сравнению  с рекордным 1969 г., оно все же поднялось  по сравнению с предыдущими годами, например, по сравнению с 1980 г. —  на 1,6%, и это произошло впервые  за 12 лет.

  Источник: Maria Shao, «Be Prepared», The Wall Street Journal, July IS, 1982, p.1. 
 

    ОРГАНИЗАЦИЯ. Организовать — значит создать некую  структуру. Существует много элементов, которые необходимо структурировать, чтобы организация могла выполнять  свои планы и тем самым достигать  своей цели. Одним из этих элементов  является работа, конкретные задания  организации, такие как строительство  жилых домов или сборка радио  или обеспечение страхования  жизни. Промышленная революция началась с осознания того, что организация  работы определенным образом позволяет  группе работников добиться гораздо  большего, чем они могли бы сделать  без должной организации. Организация  работы была в центре внимания движения за научное управление.

    Поскольку в организации работу выполняют  люди, другим важным аспектом функции  организации является определение, кто именно должен выполнять каждое конкретное задание из большого количества таких заданий, существующих в рамках организации, включая и работу по управлению. Руководитель подбирает людей для конкретной работы, делегируя отдельным людям задания и полномочия или права использовать ресурсы организации. Эти субъекты делегирования принимают на себя ответственность за успешное выполнение своих обязанностей. Поступая таким образом, они соглашаются считать себя подчиненными по отношению к руководителю. Как нам предстоит увидеть, делегирование — это средство, с помощью которого руководство осуществляет выполнение работы с помощью других лиц. Концепция внесения систематического начала в организацию работы и деятельности людей может быть расширена (как будет рассмотрено далее) до создания структуры организации в целом.

    МОТИВАЦИЯ. Руководитель всегда должен помнить, что  даже прекрасно составленные планы  и самая совершенная структура  организации не имеют никакого смысла, если кто-то не выполняет фактическую  работу организации. И задача функции мотивации заключается в том, чтобы члены организации выполняли работу в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразуясь с планом.

    Руководители  всегда осуществляли функцию мотивации  своих работников, осознавали они  это сами или нет. В древние  времена для этого служили  хлыст и угрозы, для немногочисленных избранных — награды. С конца XVIII и по XX век было широко распространено убеждение, что люди всегда будут работать больше, если у них имеется возможность заработать больше. Считалось, таким образом, что мотивирование — это простой вопрос, сводящийся к предложению соответствующих денежных вознаграждений в обмен за прилагаемые усилия. На этом основывался подход к мотивации школы научного управления.