Технология формирования мотивации персонала на примере ОАО "Хлебокомбинат"

В соответствии с теорией Маслоу существует пять уровней потребностей.

1.Физиологические потребности. К данной группе потребностей относятся потребности в пище, воде, воздухе, убежище и т.п., т.е. те потребности, которые человек должен удовлетворять, чтобы выживать, чтобы поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии. Люди, которые работают в основном по причине необходимости удовлетворения этой группы, мало интересуются содержанием работы, они концентрируют свое внимание на оплате, а также на удобстве рабочего места и т.п. Для управления такими людьми необходимо, чтобы минимум зарплаты обеспечивал выживание, и рабочие условия не слишком отягощали существования.

2.Потребности безопасности. Потребности этой группы связаны, со стремлением и желанием людей находиться в стабильном и безопасном состоянии, защищающем от страха, боли, болезней и др. страданий, которые может принести жизнь человеку. Для управления такого рода людьми следует создавать ясную и надежную систему социального страхования, применять ясные и справедливые правила регулирования их деятельности.

3.Потребности принадлежности и причастности. Человек стремится к участию в совместных действиях, он хочет дружбы, любви, быть членом каких-то объединений людей и т.п. По отношению к таким работникам руководство должно носить форму дружеского партнерства, для таких людей надо создавать условия для общения на работе.

4.Потребности признания и самоутверждения. Данная группа потребностей отражает желание людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, а также желание людей, чтобы окружающие признавали их таковыми и уважали их за это. При управлении данными людьми надо использовать различные формы выражения признания их заслуг.

5.Потребности самовыражения. Данная группа объединяет потребности, выражающиеся в стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений и навыков. Данные потребности в гораздо большей степени, чем потребности других групп, носят индивидуальной характер. При управлении людьми данного рода надо стремится давать им оригинальные задания, позволяющие претворять в жизнь способности, предоставлять большую свободу в выборе средств решения задач и привлекать к работе, требующей изобретательности и созидательности.                                                                                                                                                                                                                         

Также как и Маслоу, Клейтон Альдерфер исходит из своей теории из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. По мнению К. Альдерфера таких групп потребностей существует три:

      Потребности существования;

      Потребности связи;

      Потребности роста.

Группы потребностей данной теории достаточно наглядно соотносятся с группами потребностей теории Маслоу.

Потребности существования как бы включают в себя две группы потребностей пирамиды Маслоу: потребности безопасности, за исключением групповой безопасности, и физиологические потребности. Группа потребностей связи наглядно корреспондирует с группой потребностей принадлежности и причастности.

Потребность связи, по Альдерферу, отражает социальную природу человека, стремление человека быть членом семьи, иметь коллег и т.п.

Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу и включают в себя также те потребности группы признания и самоуважения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию и т.п.

     Широко распространенной концепцией потребностей, определяющих мотивацию человека к деятельности, является концепция МакКлелланда, связанная с изучением  и описанием влияния потребностей достижения, соучастия и властвования.

Потребность достижения проявляется в стремлении человека достигать стоящие перед ним цели более эффективно, чем он это делал раньше. МакКлелланд считает, что наличие у работников высокой потребности достижения оказывает влияние на их активность и результативность.

Потребность соучастия проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой потребностью соучастия стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, стремятся получить одобрение и поддержку со стороны окружающих, обеспокоены тем как о них думают другие. Для успешной организации работы таких членов коллектива необходимо создавать условия, позволяющие им регулярно получать информацию о реакции окружающих их действия, а также предоставляющие им возможность активного взаимодействия с достаточно широким кругом людей.

Потребность властвования, как и две предыдущие, является приобретенной, развивается на основе обучения, жизненного опыта и состоит в том, что человек стремится контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении. Основной направленностью данной потребности является контролировать действия людей, оказывать влияние на их поведение, брать на себя ответственность за действия и поведение других людей.

Теория Герцберга основывается на анализе факторов, действующих на человека в процессе работы и влияющих на удовлетворение потребностей. Факторы делятся на гигиенические (размер оплаты труда, межличностные отношения, характер контроля – они лишь не дают развиться чувству неудовлетворенности работой) и мотивирующие (ощущение успеха, продвижение по службе, рост возможностей, признание со стороны окружающих, ответственность). Для мотивации нужно задействовать именно второй вид факторов.

1.2.2. Процессуальные теории мотивации.

Теории данного типа составляют группу теорий процесса мотивации. Самая общая концепция мотивации сводится к следующим положениям. Человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и возможностями, настраивает себя на определенное поведение, вырабатывает определенное расположение и осуществляет действия, приводящие к конкретному результату, характеризующемуся определенными качественными и количественными характеристиками. На рис.3 схематически показан этот процесс.

Данная схема общая, так как она не раскрывает ни механизма вознаграждения, ни собственно содержания вознаграждения, сущности и содержания оценки, ни превращения оценки в решение.

Рис.3. Общая схема мотивационного процесса.

В современной управленческой мысли и практике существует ряд теорий, которые достаточно подробно описывают процесс мотивации. Ниже мы рассмотрим четыре такие теории. Это теория ожидания, теория постановки целей, теория равенства и теория партисипативного управления.

   В самом обобщенном виде теорию ожидания можно сформулировать как учение, описывающее зависимость мотивации от двух моментов: как много человек хотел бы получить и насколько возможно для него то, что он хотел бы получить, в частности, как много усилий он готов затрачивать для этого.

Процесс мотивации теории ожидания складывается как бы из взаимодействия трех блоков:

Усилия рассматриваются как следствие, и даже результат мотивации.

Исполнение рассматривается – как следствие взаимодействия усилий, личных возможностей и состояния среды.

Результат, как функция, зависящая от исполнения и от степени желания получить результаты определенного типа.

Теория ожидания объясняет то, как строится процесс мотивации человека к деятельности, исходя из увязки в единое целое представлений человека о необходимых для выполнения работы усилиях, ее практическом исполнении и результатах, ожидаемых в ответ на выполненную работу.

При воплощении идей теории ожидания в практике управления необходимо помнить, что по этой теории мотивация человека к деятельности задается уровнем и структурой ожиданий результатов второго уровня и степенью их связи в сознании работника с результатами второго уровня. Поэтому в качестве обязательных условий успешного мотивирования менеджер должен знать структуру, валентность и величину ожидания результатов второго уровня.

Теория постановки целей исходит из того, что поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, т.к. именно ради достижения поставленных перед собой целей он осуществляет определенные действия. При этом предполагается, что постановка целей – это сознательный процесс, а осознанные цели и намерения – это то, что лежит в основе определения поведения человека.

Теория постановки целей утверждает, что уровень исполнения  работы непосредственно или опосредованно в значительной степени зависит от четырех характеристик целей:

      Сложность;

      Специфичность;

      Приемлемость;

      Приверженность.

Эти четыре характеристики цели влияют как собственно на цель, так и на те усилия, которые человек готов затрачивать, чтобы достичь поставленной перед ним цели.

Одним из постоянных стремлений людей является желание получить справедливую оценку своим действиям. Люди, хотят и не в одинаковой степени, желают, чтобы к ним относились справедливо. При этом справедливость сравнивается с равенством в сравнение отношения к другим и оценке их действий.

Теория равенства исходит из того, что в процессе сравнения, хотя и используется объективная информация, например величина заработной платы, сравнение осуществляется человеком на основе его личного восприятия и своих действий, и действий людей, с которыми он проводит сравнение.

Теория равенства позволяет сделать несколько очень важных выводов, для практики управления людьми в организации. Так как восприятие носит субъективный характер, очень важно, чтобы шла широко доступная информация о том, кто, как, за что и сколько получает вознаграждения. Особенно важно чтобы существовала ясная система оплаты. Важным выводом из теории равенства является то, что люди ориентируются на комплексную оценку вознаграждения. Оплата труда играет важную роль в этой комплексной оценке, но далеко не единственную и необязательно определяющую. Поэтому менеджеры должны это учитывать, если они стараются создавать атмосферу равенства в коллективе.

Человек в организации проявляет себя не только как исполнитель определенной работы или определенной функции. Он проявляет заинтересованность в том, как организованна его работа, в каких условиях он работает, в том, как его работа сказывается на деятельности организации. То есть у него имеется естественное стремление участвовать в протекающих в организации процессах, которые связанные с его деятельностью в организации, но при этом  выходит за рамки его компетенции, за рамки выполняемой им работы и решаемых им задач. 

Концепция партисипативного управления исходит из того, что если человек в организации заинтересованно принимает участие в различной внутриорганизационной деятельности, то он тем самым, получая от этого удовлетворение, работает с большей отдачей, лучше, более качественно и производительно.

Идеи партисипативного управления могут быть соотнесены с идеями  теорий мотивации, опирающихся на анализ потребностей человека. Участие в принятии решения, в постановке целей, их последующей реализации способствует удовлетворению потребности достижения. Аналогично более широкое участие в решении вопросов жизни организации способствует удовлетворению потребностей в самореализации и самоутверждении. Определенная связь имеется между партисипативным управлением и теорией ожидания, так как участие в принятии решения делает для работника более реальным и ясным, что ему ожидать в качестве результата своей деятельности и каковым может быть вознаграждение за его деятельность.

Глава 2. Технология формирования системы мотивации на ОАО хлебокомбинат.

2.1.Общая характеристика деятельности ОАО хлебокомбината.

2.2. Проблемы мотивации на ОАО Сысертском хлебокомбинате.

Анализ деятельности предприятия показывает, что никаких мероприятий по улучшению положения и поиску внутрипроизводственных резервов стимулирования в последнее время на предприятии не проводится. Применяются не совершенные методы управления, которые гасят заинтересованность в полном использовании фактически имеющихся резервов, у работников нет заинтересованности в повышении эффективности производства. Низкая эффективность внутрипроизводственных отношений обусловлена также тем, что:

                       инициатива и предприимчивость цехов не поощряются, а часто,    наоборот пресекаются;

                       фонд экономического стимулирования в цехах не образуется, а выделяется им из централизованных источников;

                       цеха не несут экономической ответственности за эффективность использования производственных фондов, трудовых и материальных ресурсов.

В некоторый период функционирования предприятия ощущается временный недостаток трудовых ресурсов. Проблема осложняется тем, что дополнительный набор кадров на предприятии невозможен по причине оптимального количества производственного персонала в цехе. Таким образом проблема состоит в том, чтобы эффективным образом и с минимальным объемом затрат мотивировать персонал для переработки в период резкого повышения спроса. В настоящий же момент работник слабо заинтересован в повышении результативности функционирования комбината.